FAQ Droit du travail marocain

Pour les contrats à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à 3 mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés et quinze jours pour les ouvriers. Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois.

Pour les CDD, elle ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à 6 mois et d’un mois pour une durée supérieure.

Le CTE est destiné uniquement aux étrangers résidents au Maroc et régi par l'article 516 du Code du travail qui prévoit les conditions de recrutement des salariés étrangers au Maroc, nécessitant le visa du Ministère du travail, et qui fait l'objet d'un modèle établi dans le cadre d'un arrêté ministériel. La demande d’autorisation se fait en ligne au niveau du portail TAECHIR.

C'est un contrat de travail conclu entre une agence d’intérim, le salarié et l’entreprise pour répondre aux besoins ponctuels de cette dernière. Il se termine à la fin de la mission pour laquelle le recrutement est effectué et peut être renouvelé en cas de besoin par l’agence.

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail est de 2288 heures par année ou 44 heures par semaine. Les salariés ont droit à un repos d’une journée par semaine (24 heures). Concernant les congés payés, un salarié de plus de 18 ans aura droit à 18 jours de congés pour 12 mois de travail effectif.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale hebdomadaire sont considérées comme heures supplémentaires.

Si les 2288 heures de travail sont réparties d’une manière inégale sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires celles accomplies quotidiennement à partir de la 10ème heure incluse.

Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, celles effectuées annuellement à partir de la 2289ème heure incluse.

Elles donnent lieu à une majoration de 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles et de 50% si elles sont effectuées entre 21 h et 6 heures pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles. La majoration est portée à 50 % dans le premier cas et à 100% dans le deuxième, si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

La clause de mobilité, prévue dans un contrat de travail, permet à l’employeur d’affecter son salarié à un lieu autre que celui initialement prévu dans le contrat. En cas de refus, l’employeur peut utiliser cette clause pour mettre fin au contrat du salarié.

C'est une clause qui peut être insérée dans le contrat de travail afin de protéger les intérêts de l'employeur. Elle vise à limiter la liberté du salarié une fois le contrat de travail rompu, de travailler chez des concurrents de son ancien employeur.

Conformément à l'article 43 du Code du travail, le délai de préavis en cas de rupture unilatérale du CDI est fixée comme suite :

• Ancienneté inférieure à une année : 1 mois pour les cadres et assimilés et 8 jours pour les employés et ouvriers ;
• Ancienneté entre 1an – 5 ans : 2 mois pour les cadres et assimilés et 1 mois pour les employés et ouvrier ;
• Ancienneté de plus de 5 ans : 3 mois pour les cadres et assimilés et 2 mois pour les employés et ouvriers.

Cette clause permet à l'employeur de protéger son savoir-faire et de respecter la confidentialité propre à son activité. Les salariés, qui ont accès à des informations sensibles ou secrètes seront de ce fait tenus au secret. Le cas échéant, le salarié peut devoir réparer le préjudice subi.

On la calcule sur la base de la moyenne des salaires perçus par le salarié durant les 12 mois qui précèdent la décision de licenciement :

• Pour l’indemnité de départ : Pour les 5 premières années passées au sein de l’entreprise, le salarié perçoit 96 heures de salaire. À partir de 6 ans jusqu’à 10 ans, c'est 144 heures. Entre 11ans et 15 ans d’ancienneté, elle portée à 192 heures de salaire. Enfin, les salariés qui ont fait plus de 15 ans d’ancienneté perçoivent 240 heures de salaire.
• Les dommages et intérêts : le montant est égal à 1,5 mois de salaire par an avec un plafonnement à 36 mois.
• L'indemnité de préavis : Elle compense le montant du salaire relatif à la durée de préavis que le salarié aurait dû réaliser.

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité. La faute grave est définie par le Code du travail. La procédure de licenciement pour faute grave est strictement encadrée, le non respect du formalisme malgré la présence de faute grave pouvant ouvrir au profit du salarié droit à réparation.

Lorsque l'employeur commet une faute grave à l'encontre de son salarié, ce dernier a droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et obtenir une requalification de la faute de l'employeur en licenciement abusif.

Ils peuvent procéder aux contrôles jugés nécessaires pour s'assurer du respect de la réglementation du travail. ceci inclut la possibilité de pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti à leur contrôle.

Il est chargé d'accueillir leurs salariés faisant face à des difficultés dans leurs relations avec leurs employeurs et d'assister les parties pour leur permettre de se conformer au droit ou de résoudre leurs conflits individuels.

Il doit exister dans chaque entreprise employant 50 salariés au moins et dans les entreprises qui doivent obligatoirement se doter d’un service de médecine du travail.

Y figurent l’employeur, le médecin de travail, le chef du service de sécurité ou du technicien chargé de cette mission, ainsi que de deux délégués des salariés et des représentants syndicaux dans l’entreprise.

Il s'assure du respect des mesures de santé et de sécurité au sein de l'entreprise, de détecter les risques professionnels, et d'améliorer les méthodes et les procédés, de formuler des propositions, de sensibiliser le personnel et de procéder à des enquêtes à la suite de tout accident du travail.

Le congé annuel payé est attribué à chaque salarié qui a accompli dans la même entreprise six moins de travail.

La durée du congé annuel se calcule sur la base d’un jour et demi par mois de travail effectif pour les salariés ordinaires. elle est augmentée:

• d’une demi-journée par mois en faveur des jeunes travailleurs de moins de 18 ans révolus.
• d’un jour et demi de congé supplémentaire pour chaque période de cinq années d’ancienneté continue ou discontinue auprès de la même entreprise, sous un plafond de 30 jours de congé annuel.
• du nombre des jours chômés et payés qui s’intercalent dans le congé annuel attribué.

Est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel payé ou sur l'abandon dudit congé, même contre l'octroi d'une indemnité compensatrice.

Tout salarié qui accomplit deux années continues ou discontinues au service d’un même employeur a droit à une prime d’ancienneté pour autant que son salaire ne soit pas fixé d’emblée sur la base de l’ancienneté.

Les taux de cette prime avaient été établis par le législateur sur la base de la rémunération comme suit :

• 5% au terme des deux premières années de service;
• 10% après cinq années d’ancienneté ;
• 15% après 12 années ;
• 20% à compter de la vingtième année ;
• 25% à compter de la 25e année.

L'âge de la retraite au Maroc est fixé à 60 ans. Le salarié peut néanmoins exceptionnellement continuer à travailler sur arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail, et ce, sur demande de l’employeur.

Un contrat de travail peut être suspendu lorsque le salarié n’occupe plus ses fonctions au sein de l’entreprise de manière temporaire. La suspension d’un contrat de travail peut arriver par la volonté du salarié (congé maternité, congé maladie, grève, etc.) ou par la volonté de l’employeur (mise à pied, fermeture temporaire de l'entreprise, etc.).

Pendant cette période, le contrat continue à exister et ses clauses restent applicables. Dans certains cas de suspension le salarié continue à recevoir sa rémunération, tandis que dans d'autres cas, des compensations sont versées par la CNSS.

Il n’existe pas de définition légale du harcèlement moral au travail en droit marocain. Cette notion est absente du Code du travail et du Code pénal qui ne connaissent que le harcèlement sexuel sanctionné aux articles 40 du Code du travail et 503-1 du Code pénal.

Néanmoins le harcèlement moral est un fait, qui entraîne une dégradation des conditions de travail des salariés, pouvant porter atteinte à leur santé physique ou mentale. Il s’agit de comportements abusifs qui, par la durée, et le caractère répétitif causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime.

Par tous moyens : aveu, témoignages, preuve écrite, présomption, etc.

L’employeur doit permettre au salarié de se défendre dans le cadre de la procédure d’audition.

Le salarié doit être convoqué dans les 8 jours de la constatation de la faute motivant son licenciement.

Il est entendu par l’employeur ou son représentant en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical choisi par le travailleur.

Un procès verbal d’audition est dressé par l’employeur; il est signé par les deux parties et copie en est délivrée au salarié. Il est fait recours à l’inspecteur du travail si l’une des parties refuse d’accomplir la procédure.

Lorsque la sanction prononcée est le licenciement, la mise à pied, la mutation ou encore le deuxième ou troisième blâme, la décision doit être remise au travailleur concerné en mains propres, contre reçu, à moins qu’elle lui soit adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures de sa prise.

L'une ou l'autre des parties qui n'est pas à l'origine de la rupture peut en cas de résiliation anticipée d’un CDD, réclamer à la partie qui en a pris la décision des dommages intérêts équivalant au montant des salaires qui resteraient à percevoir jusqu’à l’échéance prévue par le contrat, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.

L'employeur et le salarié peuvent avoir recours au règlement amiable de leurs différends notamment à travers la négociation, la conciliation ou la médiation.

Tous les droits de quelque nature qu'ils soient, découlant de l'exécution ou de la cessation des contrats individuels de travail, des contrats de formation-insertion, des contrats d'apprentissage et des litiges individuels en relation avec ces contrats, se prescrivent par deux années.