Le
détachement de salarié se caractérise par l’envoi, par un employeur établi hors de France, d’un salarié travaillant habituellement pour son compte à effectuer un travail temporaire sur le territoire français ou inversement.
Selon les cas, l’employeur
détache le salarié dans le cadre d’une mission déterminée et pour une durée limitée.
Définition et critères du détachement
Pour qu’il y ait détachement, plusieurs critères doivent être réunis :
- Existence d’un contrat de travail : Un contrat de travail doit lier le salarié et l’employeur d’origine pendant toute la durée du détachement
- Caractère temporaire : Le détachement est limité dans le temps, il ne doit pas entraîner une rupture du lien contractuel entre le salarié et son employeur d’origine
- Lien de subordination maintenu : Le salarié continue d’être sous la subordination de son employeur d’origine, qui conserve son autorité pendant toute la période du détachement
- Mission à l’étranger ou en France : Le détachement peut s’effectuer dans le cadre d’une prestation de service internationale, d’une mobilité intra-groupe, ou encore au sein d’une entreprise de travail temporaire (V.la Directive n° 96/71)
Formalités et obligations de l’employeur
L’employeur qui détache un salarié en France doit respecter certaines formalités :
- Déclaration préalable : Avant le début de la mission, l’employeur doit effectuer une déclaration de détachement via le télé-service « SIPSI » auprès de la Dreets compétente sous peine de sanctions administratives. La Dreets peut décider, le cas échéant de la suspension du détachement
- Obligation de vigilance du donneur d’ordre : Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit vérifier que la déclaration a bien été faite et demander l’accusé de réception, ainsi qu’une attestation sur l’honneur du respect des obligations
Régime de protection sociale du salarié détaché
Le régime applicable dépend du pays d’accueil :
- Détachement dans l’UE/EEE/Suisse : Le salarié détaché reste, en principe, affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine, conformément au règlement (CE) n° 883/2004 et à son règlement d’application n° 987/2009
- Détachement hors UE/EEE/Suisse : Si une convention bilatérale existe entre la France et le pays d’accueil, elle définit le régime applicable. À défaut, le salarié peut, sous certaines conditions, rester soumis au régime français tout en étant soumis aux lois sociales locales : il y a alors double affiliation et double prélèvement
Implications en matière de rémunération
Le salarié détaché doit recevoir une
rémunération conforme aux règles du pays d’accueil, notamment le salaire minimum, et, dans certains cas, l’ensemble des éléments de rémunération obligatoires.
Protection sociale et prestations
Le salarié détaché bénéficie du
régime de protection sociale de son pays d’origine, notamment pour l’assurance maladie, maternité, accidents du travail, retraite complémentaire et prestations familiales, sous réserve des particularités liées au pays de détachement et à l’accompagnement de sa famille.
Fin du détachement et réintégration
À l’issue du détachement, le salarié doit être
réintégré dans son entreprise d’origine à son poste ou à un poste équivalent, selon les dispositions prévues dans son contrat ou son avenant de détachement. La réintégration ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, sauf modification substantielle des attributions ou de la rémunération.
Distinction entre détachement et expatriation
Alors que le détachement porte que une mission temporaire à l’étranger, avec maintien du lien contractuel et du régime de sécurité sociale du pays d’origine, et réintégration automatique à la fin de la mission, l’expatriation entraîne une rupture du lien avec le régime obligatoire français, et l’assujettissement au régime local du pays d’accueil, souvent pour une mission de longue durée.
Cas du Maroc
Le détachement vers le Maroc est possible, sur la base de la
convention bilatérale existant entre les deux pays, et licite, à la condition qu’il ne constitue pas un prêt de main-d’œuvre à but lucratif prohibé. Si le salarié détaché travaille habituellement au Maroc,
la loi marocaine pourrait s’appliquer, sauf clause contraire et sous réserve de l’application des dispositions françaises impératives plus favorables.
Avant le départ, l’employeur doit établir une demande de certificat de détachement et
informer l’organisme compétent du détachement.
Si le salarié reste fiscalement domicilié en France, il est imposé sur l’ensemble de ses revenus mondiaux, y compris ceux perçus au Maroc, sous réserve des conventions fiscales internationales.
Conclusion
Le détachement de salarié constitue une modalité de mobilité internationale strictement encadrée, garantissant le maintien du contrat de travail et du régime de protection sociale d’origine.
Le détachement d’un salarié par une société française au profit d’une société marocaine est juridiquement possible sous réserve de respecter les conditions de licéité, de prendre en compte la règle de conflit de lois pour le contrat de travail, de s’assurer du maintien des droits sociaux du salarié conformément à la convention bilatérale France-Maroc, et de remplir toutes les obligations déclaratives et fiscales prévues par la réglementation française et les conventions internationales applicables.
French 