Zineb Les opérations de restructuration ainsi que toutes modifications importantes dans la situation juridique de l’entreprise posent la question du sort des contrats de travail.
L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit le transfert automatique des contrats de travail sous certaines conditions : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
Ces dispositions, qui sont d’ordre public, s’imposent tant aux salariés qu’aux employeurs.
1- Les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail
Le transfert des contrats de travail est subordonné à l’existence de deux conditions cumulatives :
L’entité économique est entendue comme un ensemble organisé de moyens (personnes et d’éléments corporels ou incorporels), en vue d’une activité économique qui poursuit un objectif propre, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.
Le transfert de l’activité peut être total ou partiel (pour un transfert de branche d’activité : Cass. Soc. 15 décembre 2004, n°03-48.404; pour une activité secondaire : Cass. Soc. 18 juillet 2000, n°98-18.037).
L’activité transférée doit disposer de moyens propres : personnel, matériel, clientèle, etc.
- Une activité conservant son identité et poursuivie ou reprise
L’identité de l’activité doit être maintenue suite au transfert, sans devoir être identique à partir du moment où son objet est conservé.
Ce maintien se conrétise par une poursuite de l’activité qui s’inscrit dans la durée (Cass. Soc. 12 novembre 1997, n°95-42.533).
- Les opérations concernées par l’article L. 1224-1 du Code du travail
La loi prévoit une liste non limitative d’opérations : succession (décès), cession, fusion et scission.
La jurisprudence applique l’article L. 1224-1 aux opérations similaires : sous-traitance, location-gérance, etc.
2- Le transfert des contrats de travail
Les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur dès lors que les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont réunies. Ni le salarié ni l’employeur ne peuvent s’y opposer
Le cas échéant, un accord collectif peut prévoir l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Dans ce cas, en cas de refus du salarié, ce dernier ne peut pas être licencié.
Le transfert porte sur tous les contrats en cours au jour où intervient la modification dans la situation juridique de l’employeur (CDD, CDI, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, contrats de formation en alternance). Les contrats suspendus et les contrats faisant l’objet d’un litige non résolu, font partie intégrante du transfert.
En cas de transferts partiels, seuls seront concernés les contrats de travail qui sont affectés à l’activité objet du transfert. Les contrats sont transférés de manière automatique.
Le salarié qui refuse le transfert peut démissionner mais ne peut forcer l’ancien employeur à poursuivre son contrat de travail.
Les salariés licenciés pour motif économique par l’ancien employeur bénéficient auprès du nouvel employeur d’une priorité de réembauchage s’ils étaient affectés à l’activité transférée.
Le refus du nouvel employeur de poursuivre le contrat de travail pourra s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3- En cas de licenciement
Le licenciement du salarié avant le transfert est possible s’il n’est pas réalisé à cause du transfert. Dans le cas contraire, le licenciement est nul.
A l’occasion du transfert, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut donc exiger la poursuite de son contrat de travail par le nouvel employeur et demander réparation de son préjudice à l’ancien employeur, auteur du licenciement.
Après le transfert, le nouvel employeur ne peut licencier que pour cause réelle et sérieuse sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’indemnité de licenciement est calculée en tenant compte de l’ancienneté totale du salarié, y cmpris chez l’ancien employeur. Le certificat de travail doit indiquer la date initiale d’embauche du salarié par l’ancien employeur.
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