Archives par catégorie: Droit du travail

Droit du travail

Emploi du personnel naviguant

Publié le par bennani
15
Juin

Cour d’appel de Paris, Pôle 6, Chambre 4, 27 mai 2026, RG n° 17/13039

Cet arrêt s’inscrit dans le contentieux récurrent relatif aux compagnies aériennes européennes employant du personnel navigant en France sous contrat soumis à un droit étranger. Il soulève plusieurs questions de droit international privé du travail, notamment la détermination de la loi applicable au contrat de travail, les effets d’une procédure d’insolvabilité transfrontalière et la protection des salariés exerçant leur activité depuis une base d’exploitation française.

En l’espèce, Mme [T], engagée en 2005 comme hôtesse de l’air par une compagnie aérienne de droit irlandais, exerçait son activité principalement depuis des aéroports français. Après sa démission en 2007, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment la reconnaissance de l’application du droit français à son contrat de travail et la réparation de différents préjudices. Le litige s’est complexifié à la suite de l’ouverture d’une procédure d’insolvabilité en Irlande et d’une liquidation secondaire en France.

La Cour d’appel devait principalement déterminer si le contrat de travail devait être soumis au droit français malgré le choix apparent du droit irlandais, et quelles conséquences en tirer sur les droits de la salariée.

La Cour répond par l’affirmative en confirmant l’application du droit français, tout en limitant les conséquences indemnitaires réclamées par la salariée.

La décision illustre ainsi la volonté des juridictions françaises de garantir l’effectivité des règles protectrices du droit du travail français dans un contexte transnational (I), tout en encadrant strictement les prétentions indemnitaires du salarié et les effets des procédures collectives européennes (II).

I. La consécration de l’application du droit français au contrat de travail international

A. La recherche du lieu habituel d’exécution du travail

La Cour fonde son raisonnement sur l’article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, applicable aux contrats conclus avant l’entrée en vigueur du règlement Rome I.

Selon ce texte, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel le salarié accomplit habituellement son travail. Cette règle vise à protéger le salarié, considéré comme la partie faible du contrat.

La Cour constate que :

  • la salariée prenait et terminait habituellement son service en France ;
  • ses bases d’affectation étaient situées sur le territoire français ;
  • le centre effectif de son activité professionnelle se trouvait en France.

Elle adopte ainsi une approche matérielle privilégiant la réalité économique et sociale de la relation de travail plutôt que les stipulations contractuelles ou le lieu du siège social de l’employeur.

Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, qui interprète largement la notion de « lieu habituel de travail » afin d’assurer une protection effective des travailleurs mobiles.

La Cour lutte ainsi contre les phénomènes de forum shopping social et de dumping social, particulièrement sensibles dans le secteur aérien.

B. L’affirmation de la primauté de l’ordre public social français

L’arrêt rappelle également que le décret du 21 novembre 2006 relatif aux bases d’exploitation aériennes impose l’application du droit français aux salariés dont le centre effectif d’activité est situé en France.

La Cour souligne que l’employeur avait tenté de retarder cette application en soutenant que la base française n’avait été créée qu’en 2008 alors que l’activité existait déjà auparavant.

Cette analyse conduit la Cour à reconnaître :

  • l’application du droit français dès l’embauche ;
  • l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Cette motivation témoigne de la volonté du juge de faire prévaloir la réalité de la situation sur les constructions juridiques mises en place par l’employeur.

II. Un encadrement rigoureux des conséquences indemnitaires et procédurales

A. La conciliation entre protection du salarié et procédures d’insolvabilité européennes

L’une des difficultés majeures du dossier résidait dans l’ouverture :

  • d’une procédure principale d’insolvabilité en Irlande ;
  • d’une procédure secondaire de liquidation en France.

La Cour distingue avec précision :

  • la compétence pour fixer les créances salariales ;
  • les modalités de leur paiement.

Elle refuse que le « Scheme of Arrangement » validé en Irlande fasse obstacle à la reconnaissance des créances du salarié par les juridictions françaises.

Cette solution protège efficacement les salariés en leur permettant de faire constater judiciairement leurs droits malgré l’insolvabilité de leur employeur.

En revanche, la Cour rappelle que la succursale française ne possède pas de personnalité morale propre.

Par conséquent, aucune créance ne peut être fixée directement à son passif.

B. Le rejet des demandes insuffisamment justifiées

Malgré la reconnaissance de l’application du droit français, la Cour refuse plusieurs demandes importantes.

Sur la rupture du contrat

La salariée souhaitait faire requalifier sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour rappelle que cette requalification suppose des manquements suffisamment graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat.

Or :

  • la salariée a démissionné plusieurs années avant l’engagement de la procédure ;
  • son courrier de démission ne contenait aucun grief ;
  • les obligations invoquées n’étaient pas démontrées au moment de la rupture.

La Cour refuse donc la requalification.

Sur le travail dissimulé

La demande est également rejetée.

La juridiction relève que la société a été définitivement relaxée du chef de travail dissimulé dans la procédure pénale.

Le principe d’autorité de la chose jugée au pénal s’impose donc au juge civil.

Sur le préjudice retraite

La Cour refuse enfin de statuer sur ce point car le conseil de prud’hommes avait seulement sursis à statuer.

L’effet dévolutif de l’appel ne permettait pas à la Cour d’évoquer cette demande.

Conclusion

Par cet arrêt, la Cour d’appel de Paris confirme que les personnels navigants exerçant habituellement leur activité depuis une base située en France bénéficient de l’application du droit du travail français, même lorsque leur contrat est conclu avec une société étrangère.

La décision constitue une illustration importante de la lutte contre les stratégies de localisation artificielle des contrats de travail dans des États offrant un régime social plus favorable aux employeurs. Elle affirme également que les procédures d’insolvabilité transfrontalières ne peuvent priver les salariés de la reconnaissance de leurs droits.

Toutefois, la Cour adopte une position mesurée en limitant les conséquences indemnitaires de cette reconnaissance, démontrant que la protection du salarié demeure subordonnée à la preuve des préjudices invoqués et au respect des règles procédurales. Ainsi, l’arrêt concilie efficacement les exigences du droit international privé, du droit social et du droit européen des procédures collectives.

Droit du travail

Le contentieux du recouvrement des cotisations sociales 

Publié le par bennani
15
Juin

Commentaire d’arrêt – Cass. 2e civ., 4 juin 2026, n° 23-18.882

Le contentieux du recouvrement des cotisations sociales conduit fréquemment les juridictions à se prononcer sur la qualification juridique des relations entretenues entre un cotisant et les personnes auxquelles il verse des rémunérations. Cette question est particulièrement sensible lorsque la qualification retenue emporte l’assujettissement au régime général de sécurité sociale et justifie un redressement opéré par l’URSSAF.

En l’espèce, à la suite d’un contrôle portant sur les années 2007 à 2009, l’URSSAF a réintégré dans l’assiette des cotisations sociales les sommes versées par une société commercialisant des équipements sportifs à plusieurs sportifs de haut niveau liés par des contrats de parrainage. Considérant que ces sportifs exerçaient une activité de mannequin au sens du Code du travail, l’organisme de recouvrement a procédé à un redressement. Après délivrance d’une contrainte, la société a formé opposition.

Devant la Cour de cassation, la société soutenait notamment que la cour d’appel ne pouvait statuer sur la qualification des relations contractuelles sans avoir mis en cause les sportifs concernés, en application du principe selon lequel nul ne peut être jugé sans avoir été entendu ou appelé.

La question posée à la Haute juridiction était donc la suivante :

La juridiction saisie d’un recours contre un redressement URSSAF fondé sur la qualification d’une relation de travail doit-elle obligatoirement appeler en la cause les travailleurs concernés ?

La Cour de cassation répond par la négative et opère un important revirement de jurisprudence. Elle décide que, dans le cadre d’un contentieux de redressement de cotisations sociales, le juge n’est pas tenu de mettre en cause les travailleurs concernés, dès lors qu’il ne statue pas sur leurs droits personnels mais uniquement sur le bien-fondé du redressement.

Cet arrêt présente un double intérêt : il consacre un revirement jurisprudentiel majeur (I) tout en redéfinissant les contours du principe du contradictoire dans le contentieux du recouvrement social (II).

I. L’abandon d’une jurisprudence traditionnelle imposant la mise en cause des travailleurs concernés

A. Une solution antérieure fondée sur le respect du principe du contradictoire

Jusqu’à cet arrêt, la Cour de cassation considérait que lorsqu’un litige relatif au recouvrement des cotisations supposait de déterminer la nature de la relation de travail entre un cotisant et un travailleur, celui-ci devait être appelé à l’instance.

La Cour estimait alors que le juge ne pouvait se prononcer sur une qualification susceptible d’affecter la situation juridique d’une personne sans lui permettre de présenter ses observations.

La société requérante se prévalait précisément de cette ligne jurisprudentielle en soutenant que les sportifs concernés auraient dû être mis en cause avant que leur activité ne soit qualifiée d’activité de mannequin.

B. Une remise en cause explicite de cette jurisprudence

L’intérêt principal de l’arrêt réside dans le fait que la Cour de cassation assume expressément l’abandon de sa position antérieure.

La Cour procède à une véritable analyse d’opportunité procédurale. Il est rare qu’elle motive aussi clairement les raisons d’un changement de jurisprudence.

Cette motivation traduit une approche pragmatique du procès social : la mise en cause systématique des travailleurs apparaît disproportionnée au regard de l’objet réel du litige.

L’arrêt constitue donc un revirement de jurisprudence expressément annoncé et justifié, ce qui renforce sa portée normative.

II. Une nouvelle conception du contentieux du redressement URSSAF

A. La distinction entre contentieux du recouvrement et contentieux de l’affiliation

Pour justifier sa nouvelle position, la Cour opère une distinction fondamentale.

Selon elle, lorsque le juge est saisi d’une contestation de redressement, il ne statue pas sur l’affiliation personnelle des travailleurs au régime général.

Il statue uniquement sur :

  • la régularité de la procédure de redressement ;
  • le bien-fondé des cotisations réclamées.

La qualification de la relation de travail n’est alors qu’un élément préalable permettant d’apprécier l’assujettissement des rémunérations aux cotisations sociales.

Autrement dit, le juge ne tranche pas directement la situation juridique du sportif ou du travailleur concerné.

Cette analyse conduit la Cour à affirmer que les droits des travailleurs ne sont pas affectés par la décision rendue.

Dès lors, leur présence n’est plus une condition nécessaire au respect du contradictoire.

L’arrêt consacre ainsi une distinction nette entre :

  • le contentieux du recouvrement, opposant exclusivement le cotisant à l’URSSAF ;
  • le contentieux de l’affiliation, susceptible d’affecter directement les droits d’un assuré social.

B. Une solution favorable à l’efficacité et à la sécurité juridique

La nouvelle règle poursuit également un objectif de bonne administration de la justice.

La Cour souligne que l’ancienne jurisprudence permettait de soulever l’absence de mise en cause « en tout état de cause », ce qui pouvait fragiliser des procédures longues et complexes.

Désormais, la contestation du redressement ne dépend plus de formalités souvent difficiles à accomplir lorsque les travailleurs sont nombreux, étrangers ou difficiles à localiser.

Cette solution :

  • simplifie le traitement du contentieux URSSAF ;
  • réduit les risques de nullité procédurale ;
  • accélère le règlement des litiges ;
  • renforce la sécurité juridique des redressements.

La Cour prend toutefois soin de préserver les droits de la défense.

Elle rappelle que :

  • le cotisant conserve la faculté d’appeler lui-même les travailleurs à l’instance ;
  • le juge peut toujours ordonner des mesures d’instruction s’il estime les éléments insuffisants.

Le contradictoire n’est donc pas supprimé mais simplement adapté à la nature du litige.

Portée de l’arrêt

Cet arrêt est important à plusieurs titres.

  1. Il opère un revirement de jurisprudence explicite par rapport à la solution dégagée notamment par l’arrêt du 9 mars 2017.
  2. Il recentre le contentieux du redressement sur ses véritables parties, à savoir l’URSSAF et le cotisant.
  3. Il consacre une conception fonctionnelle du contradictoire, fondée sur l’existence d’une atteinte réelle aux droits d’une personne plutôt que sur une simple incidence indirecte de la décision.
  4. Il devrait avoir un impact pratique considérable dans les contentieux URSSAF impliquant des artistes, mannequins, sportifs, travailleurs indépendants ou dirigeants dont la qualification est discutée.

Conclusion

Par cet arrêt du 4 juin 2026, la deuxième chambre civile abandonne sa jurisprudence antérieure imposant la mise en cause des travailleurs lorsque la contestation d’un redressement URSSAF suppose d’examiner la qualification de leur relation avec le cotisant. Considérant que le juge du recouvrement ne statue pas sur les droits personnels des travailleurs mais uniquement sur le bien-fondé du redressement, la Cour estime désormais que leur intervention n’est pas nécessaire. Ce revirement, motivé par des impératifs de sécurité juridique et de bonne administration de la justice, constitue une évolution majeure du contentieux social et marque une simplification significative des procédures de recouvrement des cotisations sociales.

Droit du travail

Modèle – Rupture d’un commun accord du CDD

Publié le par bennani
18
Fév

Rupture d’un commun accord du Contrat à Durée Déterminée

Entre :

La Société « Nom, Adresse, Code postal + Ville », représentée par « Prénom Nom du représentant, Fonction (DRH, etc.) »,

Ci-après dénommée « la Société »

Et,

« Madame / Monsieur Prénom Nom du salarié, Adresse, Code postal + Ville »

Ci-après dénommé(e) « le salarié » / « la salariée »

La Société et « le salarié / la salariée » ont conclu le « date » un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Le terme prévu pour ce contrat est le « date / événement (retour du salarié absent, etc.) ».

En application de l’article L. 1243-1 du Code du travail, la Société et « le salarié / la salariée » ont décidé d’un commun accord la rupture anticipée du CDD.

Aucun préavis ne s’appliquera. Le CDD prendra fin le « date ».

Conformément aux dispositions de l’article L. 1243-8 du Code du travail, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Ni la Société ni « le salarié / la salariée » ne devra verser d’indemnité au titre de dommages et intérêts à l’autre partie.

À cette date, la Société remettra « au salarié / à la salariée » le dernier bulletin de salaire et les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi.

Fait à « Ville », le « date », en deux exemplaires.

« Prénom Nom du représentant »

« Fonction (DRH, etc.) »

« Signature »

 « Prénom Nom du salarié »

« Signature »

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Article L1243-8

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Droit du travail,Expatriés

FR- Télétravail, expatriation et détachement

Publié le par bennani
30
Sep

Différents types de contrats peuvent régir la situation d’un salarié envoyé par son employeur afin d’exécuter ses fonctions dans un autre pays ou au service d’une autre entreprise.

  • Recrutement d’un salarié afin d’assurer une mission dans un pays tiers

C’est dans le cadre d’un contrat de droit français ou de droit local selon la durée du contrat, sans que le salarié ne puisse bénéficier dur régime de détachement, s’agissant d’un salarié qui ne faisait pas partie de l’effectif de l’entreprise avant son départ vers le pays d’accueil.

  • Détachement d’un salarié en cours de contrat

Une entreprise peut détacher un de ses salariés dans un pays tiers pour une durée limitée, tout en gardant le salarié dans les effectifs de la société d’origine, lorsqu’une convention bilatérale vient régir cette situation.

Dans ce cadre, l’Article L761-2 du Code de la sécurité sociale prévoit : « S’ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l’article L. 761-1, les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.

La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d’Etat.

Pour l’application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. »

Dans ce cas, pour une durée prévue par ladite convention, le salarié continue à percevoir son salaire depuis la société d’origine et à bénéficier de la protection sociale d’origine, avec maintien du lien de subordination avec cet employeur.

  • Mise à disposition

Parfois, le salarié peut être mis à la disposition d’une société du groupe, dans le cadre d’un contrat de « mise à disposition internationale» qui précisera les conditions d’exécution du travail. Le contrat de travail liant le salarié à son employeur d’origine se trouve suspendu.

La durée du nouveau contrat de travail peut être déterminée ou indéterminée avec un lien de subordination liant le salarié à la société d’accueil qui verse sa rémunération t se charge du paiement de ses cotisations sociales. Le salarié se trouve dans une nouvelle relation de travail, à la limite près des dispositions de l’Article L1231-5: « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. »

Le contrat de travail d’origine reprend donc effet à l’issue de la mise à disposition.

  • Expatriation

L’expatriation est une situation légèrement différente puisque le contrat d’origine est le plus souvent rompu d’un commun accord ou transféré à la société d’accueil. Il est alors impératif dans ce cas de mettre en place un accord régissant les modalités de mutation du salarié et de transfert de ses droits ainsi que certaines clauses essentielles : la loi applicable au contrat, le lieu d’exécution du contrat, les conditions suspensives d’obtention des titres de séjour, la monnaie et le lieu de rémunération, les frais et avantages, la durée du travail, les conditions de rapatriement du salarié en fin de contrat…

  • Télétravail

Le télétravail désigne, selon l’Article L1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le salarié continue à travailler au profit de son employeur, sans aucun changement dans ses conditions de travail hormis le lieu du travail. Les employeurs peuvent, dans ce cas, mettre en place des chartes de télétravail.

Droit du travail

France – Amour au travail et faute grave

Publié le par bennani
26
Juin

Cass. soc., 29 mai 2024, no 22-16218

Le Code civil, dans son article 9, garantit le droit au respect de la vie privée, droit qui entraîne la sanction de l’employeur qui licencie le salarié en raison d’un motif relevant de sa vie privée.

Le présent arrêt constitue une exception à cette règle, puisqu’il s’agit de salariés, responsable RH pour l’un et représentant syndical pour l’autre, ayant dissimulé leur relation amoureuse.

Les deux salariés avaient participé à des réunions conjointes sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentante syndicale, notamment suite à des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise.

L’employeur reprochait donc au salarié, qui était titulaire de fonctions de direction dans l’entreprise, un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas l’avoir informé de sa relation avec une salariée, le licenciant pour faute grave.

La Cour de cassation a considéré que : « La cour d’appel a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en oeuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.

6. Elle a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

(…) 10. La cour d’appel, après avoir jugé que le salarié avait commis la faute grave qui lui était reprochée, a, par motifs adoptés et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, retenu qu’il reconnaissait qu’il aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée. Elle en a déduit l’absence d’une faute imputable à l’employeur et à l’origine du préjudice allégué. »

Selon la Cour de cassation, cette relation intime avait un lien avec les fonctions professionnels des salariés et en affectaient le bon exercice.

Le licenciement pour faute grave était justifié peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

Droit des nouvelles technologies,Droit du travail,Droit marocain

Mettre en place la charte du télétravail

Publié le par bennani
14
Juin

Le télétravail?

Le télétravail désigne toute situation dans laquelle le travail du salarié qui aurait pu être exécuté au siège social est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut être régulier ou occasionnel :

  • Le télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du salarié.
  • Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Charte de télétravail : De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’un document établi par l’employeur dans l’objectif d’encadrer les conditions de déroulement télétravail du salarié, une sorte de mode d’emploi.

Elle n’est pas obligatoire mais est vivement recommandée. Ils ‘agit d’un document distinct du règlement intérieur et du contrat de travail et qui doit être mis à la disposition des salariés.

Ce document peut être utilisé dès lors que l’employeur souhaite mettre en place et organiser le télétravail dans l’entreprise, que cela soit de sa propre initiative ou à la demande des salariés.

Elle permet de :

  • Informer les salariés sur le télétravail
  • Réguler l’accès au télétravail
  • Définir les conditions d’éligibilité
  • Éviter tout risque de discrimination concernant le télétravail
  • Fixer des règles de télétravail (horaires, matériel, suspension, mise en place et fin du télétravail, etc.)
  • Permettre à l’employeur d’inclure toutes les conditions et les modalités de refus du télétravail en cas de demande

Que contient une charte de télétravail ?

Il est recommandé de prévoir dans cette charte ce qui suit :

  • Les conditions de passage en télétravail, les conditions de fin de télétravail
  • Les modalités d’acceptation du salarié et les modalités de demande de télétravail
  • Les conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de télétravail ou de régulation de la charge de travail
  • Les horaires de travail
  • Les droits et obligations des salariés spécifiques au télétravail
  • La prise en charge des frais liés au télétravail
  • Les modalités de fournitures de matériels informatiques nécessaires au télétravail

Comment mettre en place une charte de télétravail ?

Il est nécessaire de se faire conseiller pour que la charte de télétravail corresponde à l’activité de l’entreprise et à ses besoins en la matière.

Pour ce faire, une réflexion s’impose sur les enjeux, le coût, la relation salarié-entreprise, la fréquence, etc. en interne, avant de permettre à votre avocat de pouvoir vous proposer les conditions les plus adéquates pour votre société.

En France, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, la charte est élaborée « par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe ».

En l’absence de CSE, la consultation des salariés est recommandée, ce qui permet de faciliter la mise en place du processus. Des salariés mieux informés et qui ont participé à l’élaboration de la charte seront plus enclins à l’accepter et s’y conformer.

Ensuite, il convient de la diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Droit du travail,Droit marocain

Ma- Le calcul de l’indemnité de licenciement

Publié le par bennani
21
Mar

L’indemnité de licenciement est le montant dû par l’employeur au salarié à chaque fois que celui-ci fera l’objet d’un licenciement non justifié.

Le calcul de l’indemnité se base sur les montants de salaire mensuel brut (englobant les avantages et primes) et net, en calculant la moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat.

Pour le calcul, il convient de prendre en considération la période de travail du salarié au sein de l’entreprise. Selon l’article 54 : « Sont considérées comme périodes de travail effectif :

  1. les périodes de congé annuel payé ;
  2. les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévue par l’article 156 ci-dessous ;
  3. la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
  4. les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure. »

Le calcul peut être fait comme suit :

Indemnités de licenciement

Pour le calcul de cette indemnité l’employeur doit déterminer le salaire horaire du salarié.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

  • 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
  • 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de à 10 ans ;
  • 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
  • 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Prime d’ancienneté

Tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté. Si celle-ci n’a pas été accordée par l’employeur, le montant de cette prime s’ajoutera au calcul de ses indemnités.

Indemnité́ de préavis

L’article 43 du Code du travail prévoit que : « La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.

L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure. »

La rupture de la période d’essai ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :

  • 2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
  • 8 jours avant la rupture s’il est payé au mois.

Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

  • moins d’un an : un mois de préavis;
  • un an à 5 ans : deux mois ;
  • plus de 5 ans : trois mois.

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

  • moins d’un an : 8 jours ;
  • un an à 5 ans : un mois ;
  • plus de 5 ans : deux mois.

Par conséquent, il convient de multiplier le salaire par la durée applicable.

Congé payé

Le délai du congé payé dont le salarié n’a pas encore bénéficié peut être calculé en se référant à la fiche de paie du salarié et lui est dû.

Dommages-intérêts

Il s’agit d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Selon l’article 41 du Code du travail : « En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts.

Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.

Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.

En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité compétente. Il est également contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.

L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.

A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois. »

A noter que l’article 58 du Code du travail prévoit une indemnité plus importante pour les délégués des salariés et représentants syndicaux : « Conformément aux dispositions prévues à l’article 53 ci-dessus, l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l’entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%. »

Le Ministère de l’emploi propose un simulateur pour le calcul des indemnités qui ne remplace pas un calcul précis par un professionnel qualifié :

http://www.emploi.gov.ma/calcul/simulationfr23.php

Il convient de préciser que lorsque le salarié est amené à saisir le tribunal d’une action judiciaire contre son employeur pour paiement des indemnités ci-haut, celui-ci est exonéré du paiement de la taxe judiciaire.

Droit du travail,Droit marocain

L’huissier à l’entretien de licenciement

Publié le par bennani
30
Nov

Cass Marocaine chambre sociale, n° 2 du 3 janvier 2023, n° 1356/5/1/2022

Selon l’article 62 du Code du travail marocain : « Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail. »

Les faits

Un salarié qui poursuit son ancien employeur pour licenciement abusif. Le salarié a été rejeté en première instance sur l’indemnité de licenciement, jugement confirmé en appel.

Le salarié s’est pourvu en cassation. Il reproche à l’employeur la violation de la procédure de licenciement, notamment la confidentialité de l’entretien préalable au licenciement en raison de la présence d’un huissier à celle-ci.

En effet, cas de faute grave, l’employeur peut décider de mettre fin immédiatement à sa relation contractuelle avec l’employé sans indemnité.

Préalablement à cela, la loi accorde au salarié un délai de 8 jours après constatation de la faute reprochée au salarié, pour s’expliquer et se faire entendre lors d’un entretien.

A la fin de cet entretien, un procès-verbal est rédigé et signé par les deux parties. Une copie de ce procès-verbal va être transmise à l’inspecteur du travail.

En cas de contestation, il revient à l’employeur de prouver la faute grave ayant conduit au licenciement devant le tribunal. Ceci a poussé les employeurs à avoir recours à un huissier de justice lors de l’entretien préalable de licenciement, méthode censée leur permettre d’établir une preuve de la faute commise par le salarié.

Décision de la Cour de cassation

En l’espèce, dans le cadre du pourvoi formé par le salarié, la Cour de cassation donne droit à ce dernier, considérant que l’article 62 du Code du travail prévoyait, de manière limitative, les personnes pouvant être présentes lors de l’entretien préalable au licenciement, et que la présence de l’huissier lors de cette réunion, confirmée par sa signature sur le procès-verbal de cet entretien entache la procédure de licenciement.

L’arrêt de la Cour d’appel est cassé.

 

Droit du travail,MARD

Le « libre » choix du médiateur ?

Publié le par bennani
20
Nov

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 avril 2023, 21-25.323, Inédit

La Cour de cassation, saisie dans le cadre d’un litige opposant un employeur et un salarié licencié, pour lequel la Cour d’appel a ordonné une médiation. La Cour d’appel a désigné un médiateur différent de celui choisi par les parties au litige.

La médiation n’a pas permis aux parties d’aboutir à un accord et l’employeur a été condamné à verser au salarié diverses sommes au titre de son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur, qui s’est pourvu en cassation, reproche à la Cour d’appel le choix du médiateur, en considérant que « le juge saisi d’un litige peut, après avoir recueilli l’accord des parties, désigner une tierce personne afin d’entendre les parties et de confronter leurs points de vue pour leur permettre de trouver une solution au conflit qui les oppose ; que l’accord des parties, nécessaire à la mise en oeuvre d’une médiation judiciaire, s’étend à l’identité du médiateur, de sorte que le juge ne peut désigner un autre médiateur que celui sur lequel les parties se sont accordées ; ». L’employeur considère que la Cour d’appel n’a pas respecté les dispositions de l’article 131-1 du Code de procédure civile.

La Cour de cassation n’a pas pris position sur ce point, puisqu’elle a considéré que :

« 4. Il résulte des articles 131-1 et 537 du code de procédure civile que la décision d’ordonner une médiation judiciaire, qui ne peut s’exécuter qu’avec le consentement des parties, est une mesure d’administration judiciaire non susceptible d’appel ni de pourvoi en cassation.

5. Le moyen dirigé contre cette mesure d’administration judiciaire est en conséquence irrecevable en sa première branche et dénué de portée pour le surplus. »

La décision est procédurale.

Malgré l’absence de réponse à la problématique posée par l’employeur, cette décision est l’occasion de s’interroger sur la place des parties en médiation.

L’article 21 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995, relative à l’organisation des juridictions et à la procédure civile, pénale et administrative, définit la médiation de la façon suivante : « la médiation régie par le présent chapitre s’entend de tout processus structuré, quelle qu’en soit la dénomination, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige ».

Les parties sont censées donner leur accord sur le processus de médiation, ce qui semble inclure le choix du médiateur, qui doit avoir la confiance des parties afin de pouvoir mener à bien le processus de médiation.

Plusieurs critères entrent en compte dans le choix du médiateur et du profil idéal pour le conflit en question. Les parties et le juge peuvent se référer à la liste des médiateurs auprès de la Cour d’appel, un centre de médiation, ou différents annuaires.

Il est néanmoins largement admis que le succès de la médiation vient notamment du fait que le processus reste entre les mains des parties et repose sur le principe du consensus qui s’étend au choix de la personne du médiateur, de ses qualifications, de ses qualités, etc.

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

Maintien d’un salarié après l’âge de la retraite au Maroc

Publié le par bennani
31
Juil

Un salarié qui a atteint l’âge de la retraite est censé cesser son activité salariale afin de pouvoir bénéficier de ses droits auprès de sa caisse de retraite.

Plus encore, l’employeur souhaitant, pour des raisons diverses, maintenir ce salarié au-delà de l’âge de la retraite doit obtenir une autorisation en ce sens.

Ainsi, l’article 526 du Code du travail prévoit que : « Tout salarié qui atteint l’âge de soixante ans doit être mis obligatoirement à la retraite. Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de l’employeur et avec le consentement du salarié. »

La demande de maintien

Cette autorisation est obtenue sur demande de l’employeur adressée à Monsieur Le Ministre de l’Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l’Emploi et des Compétences signée par l’employeur en précisant les motifs du maintien en service du salarié concerné, communiquée trois mois avant la date de départ à la retraite, accompagnée des pièces suivantes :

  1. Formulaire de demande de maintien en service dûment rempli et signé par les deux parties (employeur et salarié) en deux (02) exemplaires originaux comportant le cachet de la société, le nom & prénom et la qualité du signataire : Imprime-de-maintien-en-service-2022 ;
  2. Fiche technique relative à la société : Fiche-Technique ;
  3. Une attestation  délivrée par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (ou par un régime similaire) faisant ressortir si le droit du salarié à la retraite est ouvert ou non (3240 jours de cotisations) ;
  4. Une copie des statuts de la société accompagnée, pour les sociétés anonymes, du dernier PV du conseil d’administration, et faisant ressortir le nombre des actionnaires et leurs quotes-parts respectives (liste des actionnaires) ;
  5. Une copie du modèle 7 dans une version récente ne dépassant pas 3 mois ;
  6. Une copie de la délégation de pouvoirs de signature, le cas échéant ;
  7. Pour les salariés étrangers : En plus des pièces ci-dessus, l’employeur est tenu d’introduire, une demande de visa du contrat de travail d’étranger conformément à la réglementation et procédures en vigueur. Un système dédié à la gestion desdits contrats « TAECHIR » est mis en place par l’Administration à cet effet : taechir.travail.gov.ma

L’employeur ne peut maintenir l’employé en question qu’une fois l’accord délivré par l’autorité saisie.