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Droit du travail

Modèle – Rupture d’un commun accord du CDD

Posté le par bennani
18
Fév

Rupture d’un commun accord du Contrat à Durée Déterminée

Entre :

La Société « Nom, Adresse, Code postal + Ville », représentée par « Prénom Nom du représentant, Fonction (DRH, etc.) »,

Ci-après dénommée « la Société »

Et,

« Madame / Monsieur Prénom Nom du salarié, Adresse, Code postal + Ville »

Ci-après dénommé(e) « le salarié » / « la salariée »

La Société et « le salarié / la salariée » ont conclu le « date » un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Le terme prévu pour ce contrat est le « date / événement (retour du salarié absent, etc.) ».

En application de l’article L. 1243-1 du Code du travail, la Société et « le salarié / la salariée » ont décidé d’un commun accord la rupture anticipée du CDD.

Aucun préavis ne s’appliquera. Le CDD prendra fin le « date ».

Conformément aux dispositions de l’article L. 1243-8 du Code du travail, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Ni la Société ni « le salarié / la salariée » ne devra verser d’indemnité au titre de dommages et intérêts à l’autre partie.

À cette date, la Société remettra « au salarié / à la salariée » le dernier bulletin de salaire et les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi.

Fait à « Ville », le « date », en deux exemplaires.

« Prénom Nom du représentant »

« Fonction (DRH, etc.) »

« Signature »

 « Prénom Nom du salarié »

« Signature »

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Article L1243-8

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Droit du travail,Expatriés

FR- Télétravail, expatriation et détachement

Posté le par bennani
30
Sep

Différents types de contrats peuvent régir la situation d’un salarié envoyé par son employeur afin d’exécuter ses fonctions dans un autre pays ou au service d’une autre entreprise.

  • Recrutement d’un salarié afin d’assurer une mission dans un pays tiers

C’est dans le cadre d’un contrat de droit français ou de droit local selon la durée du contrat, sans que le salarié ne puisse bénéficier dur régime de détachement, s’agissant d’un salarié qui ne faisait pas partie de l’effectif de l’entreprise avant son départ vers le pays d’accueil.

  • Détachement d’un salarié en cours de contrat

Une entreprise peut détacher un de ses salariés dans un pays tiers pour une durée limitée, tout en gardant le salarié dans les effectifs de la société d’origine, lorsqu’une convention bilatérale vient régir cette situation.

Dans ce cadre, l’Article L761-2 du Code de la sécurité sociale prévoit : « S’ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l’article L. 761-1, les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.

La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d’Etat.

Pour l’application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. »

Dans ce cas, pour une durée prévue par ladite convention, le salarié continue à percevoir son salaire depuis la société d’origine et à bénéficier de la protection sociale d’origine, avec maintien du lien de subordination avec cet employeur.

  • Mise à disposition

Parfois, le salarié peut être mis à la disposition d’une société du groupe, dans le cadre d’un contrat de « mise à disposition internationale» qui précisera les conditions d’exécution du travail. Le contrat de travail liant le salarié à son employeur d’origine se trouve suspendu.

La durée du nouveau contrat de travail peut être déterminée ou indéterminée avec un lien de subordination liant le salarié à la société d’accueil qui verse sa rémunération t se charge du paiement de ses cotisations sociales. Le salarié se trouve dans une nouvelle relation de travail, à la limite près des dispositions de l’Article L1231-5: « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. »

Le contrat de travail d’origine reprend donc effet à l’issue de la mise à disposition.

  • Expatriation

L’expatriation est une situation légèrement différente puisque le contrat d’origine est le plus souvent rompu d’un commun accord ou transféré à la société d’accueil. Il est alors impératif dans ce cas de mettre en place un accord régissant les modalités de mutation du salarié et de transfert de ses droits ainsi que certaines clauses essentielles : la loi applicable au contrat, le lieu d’exécution du contrat, les conditions suspensives d’obtention des titres de séjour, la monnaie et le lieu de rémunération, les frais et avantages, la durée du travail, les conditions de rapatriement du salarié en fin de contrat…

  • Télétravail

Le télétravail désigne, selon l’Article L1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le salarié continue à travailler au profit de son employeur, sans aucun changement dans ses conditions de travail hormis le lieu du travail. Les employeurs peuvent, dans ce cas, mettre en place des chartes de télétravail.

Droit du travail

France – Amour au travail et faute grave

Posté le par bennani
26
Juin

Cass. soc., 29 mai 2024, no 22-16218

Le Code civil, dans son article 9, garantit le droit au respect de la vie privée, droit qui entraîne la sanction de l’employeur qui licencie le salarié en raison d’un motif relevant de sa vie privée.

Le présent arrêt constitue une exception à cette règle, puisqu’il s’agit de salariés, responsable RH pour l’un et représentant syndical pour l’autre, ayant dissimulé leur relation amoureuse.

Les deux salariés avaient participé à des réunions conjointes sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentante syndicale, notamment suite à des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise.

L’employeur reprochait donc au salarié, qui était titulaire de fonctions de direction dans l’entreprise, un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas l’avoir informé de sa relation avec une salariée, le licenciant pour faute grave.

La Cour de cassation a considéré que : « La cour d’appel a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en oeuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.

6. Elle a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

(…) 10. La cour d’appel, après avoir jugé que le salarié avait commis la faute grave qui lui était reprochée, a, par motifs adoptés et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, retenu qu’il reconnaissait qu’il aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée. Elle en a déduit l’absence d’une faute imputable à l’employeur et à l’origine du préjudice allégué. »

Selon la Cour de cassation, cette relation intime avait un lien avec les fonctions professionnels des salariés et en affectaient le bon exercice.

Le licenciement pour faute grave était justifié peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

Maintien d’un salarié après l’âge de la retraite au Maroc

Posté le par bennani
31
Juil

Un salarié qui a atteint l’âge de la retraite est censé cesser son activité salariale afin de pouvoir bénéficier de ses droits auprès de sa caisse de retraite.

Plus encore, l’employeur souhaitant, pour des raisons diverses, maintenir ce salarié au-delà de l’âge de la retraite doit obtenir une autorisation en ce sens.

Ainsi, l’article 526 du Code du travail prévoit que : « Tout salarié qui atteint l’âge de soixante ans doit être mis obligatoirement à la retraite. Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de l’employeur et avec le consentement du salarié. »

La demande de maintien

Cette autorisation est obtenue sur demande de l’employeur adressée à Monsieur Le Ministre de l’Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l’Emploi et des Compétences signée par l’employeur en précisant les motifs du maintien en service du salarié concerné, communiquée trois mois avant la date de départ à la retraite, accompagnée des pièces suivantes :

  1. Formulaire de demande de maintien en service dûment rempli et signé par les deux parties (employeur et salarié) en deux (02) exemplaires originaux comportant le cachet de la société, le nom & prénom et la qualité du signataire : Imprime-de-maintien-en-service-2022 ;
  2. Fiche technique relative à la société : Fiche-Technique ;
  3. Une attestation  délivrée par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (ou par un régime similaire) faisant ressortir si le droit du salarié à la retraite est ouvert ou non (3240 jours de cotisations) ;
  4. Une copie des statuts de la société accompagnée, pour les sociétés anonymes, du dernier PV du conseil d’administration, et faisant ressortir le nombre des actionnaires et leurs quotes-parts respectives (liste des actionnaires) ;
  5. Une copie du modèle 7 dans une version récente ne dépassant pas 3 mois ;
  6. Une copie de la délégation de pouvoirs de signature, le cas échéant ;
  7. Pour les salariés étrangers : En plus des pièces ci-dessus, l’employeur est tenu d’introduire, une demande de visa du contrat de travail d’étranger conformément à la réglementation et procédures en vigueur. Un système dédié à la gestion desdits contrats « TAECHIR » est mis en place par l’Administration à cet effet : taechir.travail.gov.ma

L’employeur ne peut maintenir l’employé en question qu’une fois l’accord délivré par l’autorité saisie.

Droit des nouvelles technologies,Droit des sociétés,Droit du travail,Droit marocain

Vidéosurveillance dans les lieux de travail

Posté le par bennani
25
Juil

La mise en place d’un système de vidéosurveillance sur les lieux de travail peut porter atteinte à la vie privée du salarié et représenter pour l’employeur un moyen d’exercer un contrôle sur celui-ci.

Il est donc nécessaire de trouver un équilibre entre la décision légitime de l’employeur d’exercer une surveillance dans son entreprise, afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes, et la protection de la vie privée des salariés, d’où la réaction de la CNDP à travers une délibération fixant les conditions de mise en place de tels dispositifs et l’obligation de déclaration.

Décision de la CNDP

La Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel a émis la Délibération n°350-2013 du 31/05/2013 portant sur les conditions nécessaires à la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans les lieux de travail et dans les lieux privés communs par laquelle elle prévoit les conditions d’installation d’un système de vidéosurveillance dans les lieux de travail : deliberation-n-350-2013-31-05-2013

Les caméras peuvent être installées dans tout emplacement permettant la sécurité des biens et/ou des personnes, dans le respect de leur vie privée : entrées et sorties des bâtiments, couloirs, entrepôts de marchandises,  parkings, face à des coffres forts, à l’entrée et à l’intérieur des salles techniques, etc. Une déclaration au niveau de la CNDP est bien évidemment obligatoire.

Les informations à afficher

Les entreprises ou employeurs doivent prévoir une affiche ou un pictogramme, placé à l’entrée des établissements surveillés afin d’informer les personnes concernées, indiquant :

  • Le nom du responsable de traitement ;
  • Le fait que l’établissement est placé sous vidéosurveillance ;
  • La finalité de ce dispositif (la sécurité des biens et des personnes) ;
  • Les coordonnées du contact pour l’exercice, par les personnes concernées, des droits d’accès, de rectification et d’opposition ;
  • Le numéro du récépissé de la déclaration déposée auprès de la CNDP.

La durée de conservation des informations

La durée de conservation des images ne doit pas dépasser trois mois.

Droit des sociétés,Droit du travail

Répartition équilibrée des sexes parmi les cadres dirigeants

Posté le par bennani
22
Mai

Loi Rixain pour la mixité au sein des instances dirigeantes

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 crée, pour les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, comptent au moins 1000 salariés, de nouvelles obligations relatives à la mixité au sein des instances dirigeantes et des cadres dirigeants.

Selon l’article L. 1142-11 du Code du travail : « Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du présent code, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part.

Par dérogation aux articles L. 311-6 et L. 312-1-2 du code des relations entre le public et l’administration, ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions définies par décret. »

Il s’agit de la publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes aux postes concernés et la mise en place de quotas croissants dans le temps à ces fonctions (un quota de 30% minimum à partir du 1er mars 2026).

Le cas échéant, les entreprises doivent prévoir des mesures adéquates et pertinentes de correction sous peine de s’exposer à des sanctions.

Précision des sanctions financières

En cas de non-respect de ces quotas de représentation au sein des postes de dirigeants, la loi prévoit des sanctions financières (art. L.1142-12 du Code du travail).

Le décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 pris pour l’application de l’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle précise les conditions et la procédure de mise en œuvre de la pénalité financière prévue en matière de répartition des personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes :

 » Le chapitre II bis du titre IV du livre Ier de la première partie du code du travail est ainsi modifié :
1° Il est créé une section 1 intitulée : « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise » et comprenant les articles D. 1142-2 à D. 1142-14 ainsi que les annexes I à II ;
2° Après la section 1, il est créé une section 2 intitulée : « Mesures visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes » et comprenant les articles D. 1142-15 à D. 1142-19 ;
3° Après l’article D. 1142-19, la section 2 est complétée par quatre articles ainsi rédigés :

« Art. R. 1142-20.-Lorsque, à l’issue du délai de deux ans mentionné au premier alinéa de l’article L. 1142-12, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que l’entreprise ne se conforme pas à l’obligation prévue au dernier alinéa de l’article L. 1142-11, il transmet au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités un rapport sur cette situation.

« Art. R. 1142-21.-Si, au vu du rapport mentionné à l’article R. 1142-20, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités envisage de prononcer la pénalité mentionnée à l’article L. 1142-12, il notifie son intention à l’employeur dans les deux mois qui suivent la réception du rapport.
« Il invite l’employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d’un mois. Ce délai peut être prorogé d’un mois à la demande de l’intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L’employeur peut être entendu à sa demande.

« Art. R. 1142-22.-Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités notifie à l’employeur la décision motivée fixant le taux de pénalité qui lui est appliqué, dans un délai de deux mois à compter de l’expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l’article R. 1142-21.
« Ce taux tient compte de la situation initiale de l’entreprise, des mesures prises par l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, de la bonne foi de l’employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifié.
« Dans un délai de deux mois suivant cette notification, l’entreprise communique à l’administration les rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité, tels qu’ils résultent des dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 1142-12. La décision mentionnée au premier alinéa rappelle cette obligation.

« Art. R. 1142-23.-Le directeur régional établit un titre de perception fixant le montant de la pénalité sur la base du taux mentionné à l’article R. 1142-22 et des données transmises par l’entreprise en application du troisième alinéa du même article. Il le transmet au directeur départemental ou régional des finances publiques. Celui-ci en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l’impôt et au domaine.
« A défaut de transmission, dans le délai requis, des informations mentionnées au troisième alinéa de l’article R. 1142-22 ou dans l’hypothèse où celles-ci seraient manifestement erronées, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l’entreprise et par mois compris dans l’année civile mentionnée au deuxième alinéa de l’article L. 1142-12. »

Droit du travail,Droit marocain

Licenciement déguisé – Le repérer et faire valoir ses droits

Posté le par bennani
10
Mai

Réduction du salaire sans consentement, non-paiement du salaire, harcèlement moral, dégradation des conditions de travail, etc. Certains actes de l’employeur conduisent le salarié à quitter son travail. S’agit-il d’un abandon de poste ou d’un licenciement abusif ? Voici les éclairages de Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris.

Le départ d’un salarié est censé se faire en toute liberté, sans qu’aucune contrainte ne soit exercée par l’employeur. Dans certains cas, ce n’est qu’après avoir quitté l’entreprise que le salarié réalise avoir été poussé vers la porte de sortie, à coups de comportements le conduisant à abandonner son poste ou à démissionner.

Quels sont les droits du salarié dans ce cas ? A qui incombe la preuve ? Et surtout, comment distinguer le licenciement abusif de l’abandon de poste ? Voici les réponses de Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris.

Médias24 : Comment un salarié peut-il déterminer s’il se trouve dans une situation d’abandon de poste ou s’il est victime d’un licenciement abusif, même s’il a lui-même quitté son emploi ?

Me Zineb Naciri Bennani : C’est une question très délicate, étant donné que certaines situations prêtent à interprétation, notamment les phénomènes nouveaux tels que le harcèlement moral au travail, qui rendent impossible le maintien de la relation de travail, sans que le salarié ne puisse quitter ses fonctions en ayant la preuve des faits reprochés à l’employeur.

Le salarié peut se référer aux dispositions de l’article 40 du Code du travail, qui prévoit qu’est assimilé à un licenciement abusif le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes graves suivantes commises par l’employeur à son encontre : l’insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche.

En effet, le licenciement dit abusif peut résulter d’un courrier émanant de l’employeur notifiant au salarié la rupture du contrat de travail, ou consister en ce qui est qualifié de « licenciement déguisé ».

Pour en savoir plus :

https://medias24.com/2023/05/10/licenciement-deguise-comment-reperer-le-licenciement-abusif-et-faire-valoir-ses-droits/

Droit des sociétés,Droit du travail

Présomption de démission en cas d’abandon de poste

Posté le par bennani
01
Mai

Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, pris pour l’application de l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, fixe la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d’abandon volontaire de son poste de travail :

 

« Art. R. 1237-13.-L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
« Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.
« Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa. »

 

Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire.

 

Il convient de préciser que l’employeur doit indiquer dans sa mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste et demander la raison de l’absence du salarié.

 

Le délai donné au salarié pour reprendre son poste ne doit pas être inférieur à 15 jours, jours calendaires, donc week end et jours fériés compris, et ce, à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre contre remise en main propre.

 

Il convient également pour l’employeur de rappeler dans le courrier que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.

 

Si le salarié justifie d’un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.

 

Le décret cite des exemples de motifs légitimes (des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur).

 

En cas de présomption ed démission, les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent.

 

Ce décret est entré en vigueur le 18 avril 2023.

Droit du travail,Droit marocain

Maroc – Modèle de lettre de notification de fin de CDD

Posté le par bennani
06
Avr

Différent au contrat de travail à durée indéterminée, le contrat CDD n’est valable que pour la réalisation d’une tâche précise, temporaire et uniquement dans les cas listés par la loi. Ainsi, le contrat doit impérativement faire l’objet d’un écrit, peu importe le motif pour lequel le CDD est conclu.

A l’arrivée du terme du contrat CDD, et afin d’éviter les risque d’une transformation du CDD en CDI, l’employeur doit notifier de la fin du contrat à son salarié par courrier recommandé le dernier jour de travail.

A noter que le salarié lié à une entreprise par un CDD doit absolument bénéficier d’une période de congé payé avant arrivée à échéance de son contrat qui est calculé sur la base d’un jour et demi par mois de travail effectif. L’entreprise est tenue, dans ce cas d’informer le salarié par voie de notification pour bénéficier de son congé annuel payé et prendre attache avec le responsable des ressources humaines afin de lui remettre le reçu pour solde de tout compte pour s’acquitter de tout paiement envers lui.

Casablanca, le ___________   

Objet : fin de votre contrat de travail CDD signé le ___________.

Courrier en recommandé avec AR

Madame/Monsieur ________,

En date du ________________, nous avons conclu un contrat de travail à durée déterminée.

Ce contrat arrivera à expiration le ________________, cette date correspondant au terme prévu par le contrat conclu et à la fin de la mission qui vous a été confiée. Le __________ constituera votre dernier jour de travail au sein de l’association.

Vous recevrez alors les sommes qui vous sont dues, votre bulletin de paie, votre certificat de travail et votre attestation.

En vous remerciant pour le travail que vous avez accompli au sein de ____________, nous  vous prions de recevoir nos salutations les meilleures.

Signature

(Simple modèle à titre indicatif à adapter selon les particularités de chaque cas)

Droit du travail

Nouveautés – Attestation de détachement des salariés

Posté le par bennani
30
Mar

Le contenu devant figurer dans la déclaration préalable et de l’attestation de détachement est revu par le décret n° 2023-185 du 17 mars 2023 relatif au détachement de travailleurs et au conseil d’administration de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi qui modifie l’article R. 1263-1 du Code du travail relatif au contenu de la déclaration préalable et de l’attestation de détachement, ainsi que la liste des documents à conserver sur le lieu de travail et à tenir à disposition des services de l’inspection du travail dans ce cadre :

« 1° Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié ; » ;
b) Le III est remplacé par les dispositions suivantes :
« III.-Dans le cas où l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, l’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail le document attestant de la régularité de sa situation sociale au regard d’une convention internationale de sécurité sociale ou, à défaut, l’attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l’organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois. » ;
2° Au II de l’article R. 1263-1-1, les mots : « mentionnés au 2° du II » sont remplacés par les mots : « mentionnés au 3° du II » ;
3° A l’article R. 1263-3 :
a) Au 2°, les mots : « la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, » sont supprimés ;
b) Au 3°, les mots : « la date de signature de son contrat de travail, » sont supprimés ;
c) Les 4° et 6° sont abrogés ;
d) Les 5°, 7° et 8° deviennent respectivement les 4°, 5° et 6° ;
4° A l’article R. 1263-4 :
a) Au 2°, les mots : « et la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés » sont supprimés ;
b) Au 3°, les mots : « la date de signature de son contrat de travail, » sont supprimés ;
c) Les 4° et 6° sont abrogés ;
d) Les 5°, 7° et 8° deviennent respectivement les 4°, 5° et 6° ;
5° A l’article R. 1263-6 :
a) Au 4°, les mots : «, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés » sont supprimés ;
b) Les 6° et 8° sont abrogés ;
c) les 7° et 9° deviennent respectivement les 6° et 7° ;
6° Au II de l’article R. 7345-7, après les mots : « les membres du conseil d’administration », sont insérés les mots : «, à l’exception de ceux mentionnés aux 3° et 4° de l’article R. 7345-1, » ;
7° A l’article R. 8115-5, après les mots : « de la méconnaissance des dispositions », sont ajoutés les mots : « de l’article L. 1262-2-1, ».

Le nouveau texte précise les compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations en matière de formalités préalables au détachement, ainsi que les conditions d’incompatibilité applicables aux membres du conseil d’administration de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi.

Ce décret entre en vigueur à une date fixée par arrêté, et au plus tard le 1er juillet 2023, à l’exception des dispositions relatives aux compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations en matière de formalités préalables au détachement et au conseil d’administration de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi qui entrent en vigueur le lendemain de sa publication.