Longtemps perçue comme une alternative marginale au procès, la médiation conventionnelle connaît aujourd’hui au Maroc une véritable consécration normative. Elle s’impose progressivement comme un mécanisme structurant de règlement amiable des différends, encouragé par le législateur dans une pluralité de domaines juridiques allant du droit bancaire au droit de la consommation, en passant par la copropriété et le secteur agricole.

Cette évolution s’inscrit dans une dynamique plus large de modernisation de la justice et de promotion des modes alternatifs de règlement des litiges (MARD), impulsée au plus haut niveau de la hiérarchie des normes.

🏛️ La consécration constitutionnelle de la médiation institutionnelle

L’ancrage de la culture de médiation trouve son fondement dans l’Article 162 de la Constitution marocaine de 2011, qui érige le Médiateur en institution nationale indépendante chargée notamment de :

« défendre les droits (…) et diffuser les principes de justice et d’équité » (mjp.univ-perp.fr)

Cette reconnaissance constitutionnelle a été renforcée par la Loi n° 14-16 relative à l’Institution du Médiateur, entrée en vigueur le 1er juillet 2019, qui réorganise le cadre juridique de l’Institution du Médiateur du Royaume et consacre explicitement son rôle dans la médiation et la conciliation en vue du règlement amiable des différends entre l’administration et les usagers. (mediateur.ma)

Il s’agit là d’un tournant majeur : la médiation n’est plus seulement une pratique facultative, mais un levier institutionnel de bonne gouvernance administrative.

⚖️ L’intégration de la médiation dans l’organisation judiciaire

Dans le sillage de la réforme constitutionnelle, la Loi n° 38-15 relative à l’organisation judiciaire marque une avancée notable en intégrant, à travers son Article 13, le recours aux modes alternatifs de règlement des litiges dans le fonctionnement du système judiciaire.

Entrée en vigueur le 15 janvier 2023, cette loi vise notamment à :

• faciliter l’accès à la justice ;
• désengorger les juridictions ;
• promouvoir une justice plus rapide et consensuelle. (lecoindesjuristes.com)

La médiation conventionnelle s’inscrit ainsi dans une logique de justice participative, complémentaire au règlement juridictionnel classique.

📜 La consécration procédurale par le nouveau Code de procédure civile

Une avancée décisive a été franchie avec l’adoption de l’article 8 du nouveau Code de procédure civile, qui consacre le rôle du juge dans l’encouragement des parties à recourir aux modes alternatifs de règlement des litiges, notamment la médiation conventionnelle.

Cette disposition introduit une véritable mutation du rôle du juge civil, désormais appelé non seulement à trancher les litiges, mais également à :

• orienter les parties vers des solutions amiables ;

• favoriser la résolution consensuelle du différend ;

• promouvoir la culture de règlement négocié dès l’introduction de l’instance.

Ainsi, la médiation devient un mécanisme intégré au processus juridictionnel lui-même, marquant l’émergence d’un modèle de justice collaborative.

🏦 La médiation dans le secteur bancaire et financier

L’Article 158 de la Loi n° 103-12 relative aux établissements de crédit impose aux établissements de crédit la mise en place de dispositifs internes de traitement des réclamations et encourage le recours à des mécanismes de médiation pour le règlement des différends avec la clientèle à travers l’institution du Médiateur Bancaire (Centre Marocain de Médiation BancaireCentre Marocain de Médiation Bancairehttps://cmmb.ma).

Ce dispositif contribue à :

• renforcer la confiance des usagers ;
• prévenir les contentieux judiciaires ;
• promouvoir des solutions négociées adaptées aux relations bancaires.

🛍️ Une protection renforcée du consommateur

Dans le domaine de la consommation, l’Article 111 de la Loi n° 31-08 relative à la protection du consommateur prévoit expressément la possibilité de recourir à la médiation ou à l’arbitrage pour le règlement amiable des litiges entre consommateurs et professionnels.

Ce mécanisme permet :

• une résolution rapide des différends ;
• une réduction des coûts de procédure ;
• une meilleure accessibilité à la justice pour les consommateurs.

🏢 La médiation en matière de copropriété

La Loi n° 18-00 relative à la copropriété des immeubles bâtis, à travers son Article 13, ouvre également la voie à la médiation pour la résolution des conflits entre copropriétaires ou entre ces derniers et le syndic.

Dans un contexte urbain marqué par la multiplication des ensembles immobiliers, cette disposition vise à :

• préserver les relations de voisinage ;
• limiter les litiges judiciaires ;
• favoriser des solutions consensuelles au sein des communautés résidentielles.

🌾 La médiation dans le regroupement agricole

Enfin, l’Article 13 de la Loi n° 04-12 relative au regroupement agricole consacre le recours à la médiation pour le règlement des différends pouvant surgir entre les membres d’un groupement agricole ou entre ces derniers et les tiers.

Cette approche participe :

• à la sécurisation des relations contractuelles agricoles ;
• à la stabilité des partenariats ;
• à la continuité des projets d’exploitation collective.

✅ Conclusion

À la lumière de ces évolutions législatives, la médiation conventionnelle s’affirme au Maroc comme un instrument privilégié de pacification sociale et de rationalisation du traitement des litiges. Sa promotion par des textes sectoriels témoigne d’une volonté claire du législateur d’instaurer une justice plus accessible, efficiente et participative.

Plus qu’une simple alternative au procès, la médiation devient ainsi un pilier de la gouvernance juridique contemporaine.

La Circulaire n°3-2025, du 5 décembre 2025 de l’Office des Changes, vise à encadrer et préciser les modalités de réalisation des opérations de change de devises effectuées au moyen de cartes bancaires internationales.

1. Contexte et objectifs de la circulaire

L’évolution des moyens de paiement et l’usage croissant des cartes bancaires internationales dans les opérations de change rendent nécessaire la mise en place d’un cadre clair et harmonisé. La circulaire a pour objectifs principaux :

• d’assurer la conformité des opérations de change aux dispositions réglementaires en vigueur ;
• de renforcer la sécurité et la traçabilité des transactions réalisées par cartes bancaires internationales ;
• d’unifier les pratiques des établissements et services concernés ;
• de prévenir les risques opérationnels, financiers et réglementaires liés à ces opérations.

2. Champ d’application

La circulaire s’applique à l’ensemble des établissements financiers, services de change et entités dûment habilitées à effectuer des opérations de change de devises par cartes bancaires internationales. Les agents intervenant dans le traitement, le contrôle et le suivi de ces opérations sont également concernés.

3. Principales dispositions

Conformément à la circulaire :

• les opérations de change par cartes bancaires internationales doivent être réalisées dans le strict respect des règles de change en vigueur ;
• les établissements concernés sont tenus de mettre en place des procédures internes claires pour l’exécution, l’enregistrement et le suivi de ces opérations ;
• une attention particulière doit être portée à la vérification de l’identité des clients et à la conformité des transactions ;
• les opérations doivent faire l’objet d’un suivi et d’un contrôle permettant d’en assurer la transparence et la traçabilité.

4. Rôles et responsabilités

Les responsables des services concernés sont chargés :

• de diffuser le contenu de la circulaire auprès des agents concernés ;
• de veiller à la bonne compréhension et à l’application rigoureuse de ses dispositions ;
• d’assurer le contrôle interne et le reporting requis, conformément aux procédures établies.

Les agents sont tenus de se conformer strictement aux instructions contenues dans la circulaire dans l’exercice de leurs fonctions.

5. Entrée en vigueur

La Circulaire n°3-2025 entre en vigueur à compter de sa date de signature. Toutes les opérations concernées réalisées à partir de cette date doivent être conformes aux dispositions qu’elle prévoit.

Circulaire 3-2025_1

Cour de cassation, 1re civ., 8 oct. 2025, n° 23-16.756

I. Contexte

L’affaire oppose une société monégasque à plusieurs entités d’un groupe. Les contrats conclus en 2018-2019 pour des travaux immobiliers prévoyaient :

• la loi monégasque, et
• une clause attributive de juridiction au profit des tribunaux de Monaco, pour les contrats liant la société monégasque à une société irlandaise.

Lorsque divers manquements sont allégués, la société monégasque choisit néanmoins de saisir les juridictions françaises, assignant non seulement la société irlandaise mais aussi d’autres entités du groupe basées en France ou aux Émirats arabes unis, ainsi que son dirigeant.

Cette stratégie procédurale visait manifestement à contourner la clause attributive en invoquant la compétence de la juridiction du domicile de l’un des codéfendeurs français (C. pr. civ., art. 42, al. 2).

II. La pluralité de défendeurs peut-elle neutraliser une clause de juridiction étrangère ?

L’enjeu est classique mais délicat :

• d’un côté, l’article 42, alinéa 2, du code de procédure civile permet, en cas de pluralité de défendeurs, de saisir la juridiction du lieu où demeure l’un d’eux ;
• de l’autre, les principes régissant la compétence internationale imposent que la clause attributive de juridiction étrangère, lorsqu’elle est valable, s’impose aux parties.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait admis la compétence française en retenant :

• l’indivisibilité du litige,
• l’imbrication des prestations,
• la direction centralisée par le dirigeant,
  autant d’éléments justifiant selon elle une compétence unique.

Elle adoptait ainsi une lecture extensive du critère d’indivisibilité pour écarter la clause étrangère au profit d’un traitement unifié du litige.

III. La solution : la Cour de cassation réaffirme la primauté de la clause attributive de juridiction

La Cour casse l’arrêt d’appel :

Une clause attributive de juridiction étrangère, valablement stipulée, prime sur la compétence spéciale du tribunal du domicile de l’un des codéfendeurs — même en cas d’indivisibilité ou d’interdépendance des contrats.

Autrement dit :

• L’article 42, al. 2 ne peut pas être utilisé pour neutraliser une clause attributive de juridiction.
• La présence de parties additionnelles ou de prestations imbriquées n’altère pas l’effet impératif de la clause.

La Cour rappelle ici un principe constant, mais qu’il est utile de réaffirmer : la compétence internationale s’apprécie d’abord à l’aune de la volonté contractuelle.

IV. Une décision fidèle à la logique des clauses internationales

1. La prévisibilité comme pilier du commerce international

Les clauses attributives de juridiction ont pour fonction de garantir aux parties une sécurité juridique dans un environnement contractuel transnational. Leur validité serait largement vidée de sens s’il suffisait d’adjoindre des codéfendeurs pour en neutraliser l’effet.

La Cour protège donc :

• la prévisibilité contractuelle,
• la stabilité des choix de juridiction,
• le respect de la liberté contractuelle internationale.

2. L’indivisibilité : un critère trop volatil pour écarter une clause claire

En retenant l’imbrication des prestations et la direction de M. [N], la cour d’appel conférait à l’indivisibilité une portée disproportionnée.

La Cour de cassation, à juste titre, rappelle que :

• l’indivisibilité est un critère de compétence interne,
• mais ne peut pas prévaloir sur une clause internationale, même si les contrats sont liés ou exécutés en coordination.

Sauf fraude manifeste (absente ici), l’indivisibilité ne permet pas de rompre l’économie contractuelle voulue par les parties.

Conclusion

La Cour de cassation, fidèle à une jurisprudence ferme mais essentielle, réaffirme que les clauses attributives de juridiction étrangères priment sur les mécanismes internes de compétence, y compris en cas de pluralité de défendeurs ou d’interdépendance contractuelle.

L’arrêt protège à la fois :

• la liberté contractuelle internationale,
• la prévisibilité des litiges transnationaux,
• et la rationalité du commerce international.

Il constitue un rappel salutaire pour les acteurs économiques comme pour les juridictions du fond : la volonté des parties demeure la boussole principale en matière de compétence internationale.

Traditionnellement considérée comme une réitération d’une réussite commerciale la franchise s’est imposée comme un modepuissant de développement d’un concept commercial de manière durable.

Sur le plan juridique, la franchise n’est pas strictement réglementée. Elle se trouve encadrée par des règles éparses, issues de textes variés et parfois d’instruments internationaux, ce qui nécessite la mise en place de contrat définissant l’encadrement de la relation franchiseur-franchisé.

Préparation du développement de la franchise à l’international

Avant d’étendre son réseau à l’étranger, le franchiseur doit définir clairement ses objectifs commerciaux, financiers et opérationnels. Parmi les points clés à prendre en considération figure ce qui suit :

• Choix des pays cibles
• Contraintes juridiques : protection des droits de propriété intellectuelle et du savoir-faire dans le pays d’accueil.
• Exclusivité territoriale
• Produits et services concernés : sélection de l’offre la plus adaptée au marché local.
• Choix des partenaires : franchisé expérimenté, joint-venture locale ou master-franchisé.
• Forme du partenariat : participation éventuelle ou non du franchiseur dans le capital du franchisé.
• Signe distinctifs : marques et enseignes mises à disposition, tout en vérifiant le respect des marques existant sur le marché local.
• Savoir-faire transmis
• Incidences fiscales : fiscalité des redevances et dividendes, conventions fiscales entre pays, risques liés aux régimes privilégiés.

La mise en place du réseau

Les principales étapes à respecter sont les suivantes :

L’information préalable et complète du franchisé

• Dans de nombreux pays, une obligation d’information existe.
• En France, la Loi Doubin impose depuis 1989 la remise d’un document complet avant signature.

La formalisation du contrat

• Référence possible à des codes de déontologie (ex. Code européen de la franchise, Guide Unidroit).
• Contrat précisant avec clarté et précision les obligations essentielles du franchiseur et du franchisé

Autres points sensibles

• Participation du franchiseur au capital du franchisé ou master-franchisé : minoritaire, en joint-venture ou en prise de contrôle.
• Obligations de non-concurrence
• Autres problématiques : fiscalité, différences culturelles, choix de la loi applicable et de la juridiction, accords périphériques (approvisionnement, management fees, etc.).

La rupture de la franchise internationale

La fin d’un contrat de franchise internationale, qu’elle soit prévue ou anticipée, soulève plusieurs questions :

1. Sort des sous-franchisés : en cas de master-franchise, le franchiseur peut reprendre directement le réseau local.
2. Effets sur les contrats périphériques : approvisionnement, joint-venture, pactes d’actionnaires, etc.
3. Conditions de sortie du franchiseur : absence ou non d’indemnité.
4. Obligations post-contractuelles : confidentialité, non-concurrence, etc.

Conclusion

Réussir à l’international suppose donc :

• une analyse stratégique rigoureuse,
• une maîtrise des contraintes juridiques et fiscales,
• et une adaptation culturelle et organisationnelle.

Contexte juridique et question posée

Par cette décision, le Conseil constitutionnel était saisi de trois questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) relatives à l’absence d’obligation pour l’employeur d’informer un salarié, convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement pour motif personnel, de son droit de se taire.

Les requérants, soutenus par des syndicats et d’autres parties intervenantes, contestaient la constitutionnalité des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du Code du travail, estimant qu’ils méconnaissent l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, qui garantit le principe de présomption d’innocence et, par ricochet, le droit de ne pas s’auto-incriminer.

⚖️ Problématique constitutionnelle

La question posée au Conseil était la suivante :

Le salarié, entendu lors d’un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement, doit-il, au nom de ses droits constitutionnels, être expressément informé de son droit de se taire ?

 🏛️ Raisonnement du Conseil constitutionnel

Le Conseil rejette cette prétention en s’appuyant sur un double raisonnement :

 1. Absence de prérogative de puissance publique

Le Conseil rappelle que les exigences issues de l’article 9 de la Déclaration de 1789, notamment le droit de se taire, ne s’appliquent qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition, c’est-à-dire à celles qui relèvent de l’exercice de la puissance publique.
Or, dans le cas d’un entretien disciplinaire ou préalable à un licenciement :

* Le salarié est en relation avec un employeur privé ;
* L’employeur n’exerce pas de prérogative de puissance publique, même s’il prononce une sanction grave comme un licenciement.

2. Nature contractuelle et non punitive des mesures

Le Conseil affirme que :

* Un licenciement pour motif personnel ou une sanction disciplinaire sont des mesures contractuelles, encadrées par le droit du travail ;
* Elles ne visent pas à punir au sens pénal, mais à tirer les conséquences de comportements en lien avec le contrat de travail.

Le droit de se taire, tel qu’il découle de l’article 9, ne s’applique donc pas dans cette relation de droit privé.

 ✅ Conclusion de la décision

Les articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du Code du travail sont jugés conformes à la Constitution.

Il n’est donc pas nécessaire, selon le Conseil constitutionnel, d’introduire dans ces dispositions l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de son droit de garder le silence pendant l’entretien.

🧠 Apport et portée de la décision

➕ Clarification de la frontière entre sanction disciplinaire et sanction punitive

La décision trace une frontière nette entre les sanctions d’ordre contractuel et les sanctions à caractère répressif, seules soumises au respect du droit de se taire.

➕ Confirmation de la spécificité du droit disciplinaire privé

Elle confirme que le droit disciplinaire dans les relations de travail privées n’est pas assimilable au droit pénal, même lorsqu’il peut entraîner des conséquences graves (perte d’emploi, atteinte à la réputation, etc.).

➖ Limites de protection du salarié

Certains pourraient y voir une carence de protection du salarié face à un déséquilibre structurel entre l’employeur et le salarié.
Mais le Conseil semble considérer que ce déséquilibre est corrigé par d’autres garanties prévues dans le Code du travail (ex : droit à l’assistance, délai de réflexion, etc.).

🔮 Perspectives pratiques et doctrinales

La décision risque de susciter un débat doctrinal sur l’équilibre entre les droits de la défense du salarié et les exigences de loyauté dans la relation de travail.
On peut aussi se demander si, à l’avenir, le législateur pourrait volontairement intégrer une telle information dans le droit positif, non pas par obligation constitutionnelle, mais par souci de meilleure protection des droits du salarié.

📌 Conclusion

La décision du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025 apporte une clarification importante sur la nature juridique de l’entretien préalable au licenciement ou à une sanction.
En refusant d’assimiler ces procédures à des mesures répressives, elle écarte le droit au silence comme exigence constitutionnelle, renforçant ainsi l’autonomie du droit disciplinaire privé vis-à-vis des principes du procès pénal.

Dans un arrêt très attendu (n° 23-16.700, 23-16.701, 23-22.778), publié au Bulletin, la Chambre commerciale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de plus de 1 400 anciens salariés de Mory-Ducros, qui reprochaient à DHL une légèreté blâmable lors de la cession de son activité de messagerie à la société Caravelle en 2010.
Cet arrêt vient confirmer la position stricte de la jurisprudence sur l’obligation de diligence d’un cédant dans une opération de cession d’activité déficitaire.

🧩 Le contexte : une cession controversée

En 2010, DHL cède son activité de messagerie en France à Caravelle (devenue Arcole Industries), pour un euro symbolique, assorti d’un apport de trésorerie de 240 M€.

Deux ans plus tard, la société Mory, filiale de Caravelle, absorbe Ducros Express et devient Mory-Ducros. La société sera finalement placée en liquidation judiciaire en 2014, entraînant la perte de plus de 2 000 emplois.
Les salariés ont alors assigné DHL et Caravelle, réclamant des dommages et intérêts pour avoir contribué à la disparition de leurs emplois par une cession fautive.

⚖️ La question juridique : DHL a-t-elle commis une faute en choisissant un repreneur « à risques » ?

Les demandeurs invoquaient notamment :

• une légèreté blâmable dans le choix de Caravelle comme repreneur,
• l’absence de vérification sérieuse de la viabilité du projet de reprise,
• et le fait que cette faute aurait contribué à la déconfiture de l’entreprise, donc à la perte de leur emploi.

🏛️ La position de la Cour : pas de faute, pas d’obligation absolue

La Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel de Paris et rejette le pourvoi, en précisant plusieurs points clés :

1. Pas d’obligation pour une société cédante d’assurer la viabilité du projet du repreneur, sauf en cas de fraude caractérisée (non démontrée ici).
2. DHL avait suivi un processus rigoureux de sélection :
   • quatre candidats,
   • appui d’Ernst & Young,
   • apport de fonds,
   • choix d’un repreneur spécialisé dans le retournement d’entreprise.
3. Le plan de reprise n’était pas dépourvu de sérieux, et la déconfiture n’était pas inéluctable en 2010.
4. La cession ne peut être considérée comme la cause exclusive ni certaine de la faillite ultérieure.

🔍 En d’autres termes : le cédant n’est pas responsable des aléas économiques post-cession, s’il a respecté une certaine rigueur dans le choix du repreneur, et en l’absence de comportement frauduleux.

🎯 Un arrêt de principe sur la responsabilité post-cession

Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante mais souvent discutée sur la responsabilité sociale et économique des cédants dans des contextes de restructuration.
Il confirme que la simple dégradation ultérieure de la situation économique de l’entreprise cédée ne suffit pas à engager la responsabilité du vendeur, sauf à démontrer un comportement manifestement fautif ou frauduleux.

📌 En résumé

• 🧾 Rejet du pourvoi des salariés contre DHL
• ⚖️ Confirmation : pas d’obligation de garantir le succès du projet du repreneur
• 🔍 Pas de faute prouvée, ni de lien de causalité direct avec la liquidation
• 💡 Un message clair aux entreprises : rigueur dans la cession, mais pas de garantie de résultat exigée

👁️ Ce qu’il faut retenir

➡️ Cet arrêt est une référence majeure pour les entreprises en situation de cession d’activités déficitaires.
Il rappelle que la prudence, la documentation du processus de choix, et l’absence de fraude protègent juridiquement les cédants.
Mais il soulève aussi une question sociale : qui protège les salariés en cas d’échec post-cession, lorsque les garanties économiques sont faibles ou incertaines ?

Notre cabinet a eu le plaisir d’intervenir lors de la soirée de lancement de la Commission France-Maroc du Barreau de Paris (Ordre des avocats de Paris) organisée le 10 septembre 2025 à la maison du Barreau, dans la lignée de précédents évènements organisés par le Barreau de Paris en lien avec le Maroc.

Cette commission répond au besoin de l’avocat de se placer au coeur des échanges importants et croissants entre les deux pays. En effet, les Barreau de Paris et de Casablanca notamment connaissent une longue histoire d’échanges et de coopération qui a été matérialisée par des conventions permettant un échange d’expériences, l’harmonisation des pratiques et l’organisation d’évènements conjoints afin de développer la coopération bilatérale.

Monsieur Le Bâtonnier Pierre Hoffman a accordé un intérêt évident aux échanges entre les confrères de ces deux pays, encourageant cette dynamique, portée par les co-responsables de cette nouvelle commission, qui ont œuvré à sa création.

Ont assisté à l’évènement des confrères et consœurs du Barreau de Paris, et d’autres barreaux français ainsi que du barreau de Casablanca dont la présence a contribué à faire de cet événement un moment riche d’échanges et de perspectives.

Cette commission ouvre un espace privilégié de dialogue et de coopération entre nos deux pays à travers les deux barreaux, et nous sommes honorés de pouvoir y contribuer.

Le détachement de salarié se caractérise par l’envoi, par un employeur établi hors de France, d’un salarié travaillant habituellement pour son compte à effectuer un travail temporaire sur le territoire français ou inversement.

Selon les cas, l’employeur détache le salarié dans le cadre d’une mission déterminée et pour une durée limitée.

Définition et critères du détachement

Pour qu’il y ait détachement, plusieurs critères doivent être réunis :

• Existence d’un contrat de travail : Un contrat de travail doit lier le salarié et l’employeur d’origine pendant toute la durée du détachement
• Caractère temporaire : Le détachement est limité dans le temps, il ne doit pas entraîner une rupture du lien contractuel entre le salarié et son employeur d’origine
• Lien de subordination maintenu : Le salarié continue d’être sous la subordination de son employeur d’origine, qui conserve son autorité pendant toute la période du détachement
• Mission à l’étranger ou en France : Le détachement peut s’effectuer dans le cadre d’une prestation de service internationale, d’une mobilité intra-groupe, ou encore au sein d’une entreprise de travail temporaire (V.la Directive n° 96/71)

Formalités et obligations de l’employeur

L’employeur qui détache un salarié en France doit respecter certaines formalités :

• Déclaration préalable : Avant le début de la mission, l’employeur doit effectuer une déclaration de détachement via le télé-service « SIPSI » auprès de la Dreets compétente sous peine de sanctions administratives. La Dreets peut décider, le cas échéant de la suspension du détachement
• Obligation de vigilance du donneur d’ordre : Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit vérifier que la déclaration a bien été faite et demander l’accusé de réception, ainsi qu’une attestation sur l’honneur du respect des obligations

Régime de protection sociale du salarié détaché

Le régime applicable dépend du pays d’accueil :

• Détachement dans l’UE/EEE/Suisse : Le salarié détaché reste, en principe, affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine, conformément au règlement (CE) n° 883/2004 et à son règlement d’application n° 987/2009
• Détachement hors UE/EEE/Suisse : Si une convention bilatérale existe entre la France et le pays d’accueil, elle définit le régime applicable. À défaut, le salarié peut, sous certaines conditions, rester soumis au régime français tout en étant soumis aux lois sociales locales : il y a alors double affiliation et double prélèvement

Implications en matière de rémunération

Le salarié détaché doit recevoir une rémunération conforme aux règles du pays d’accueil, notamment le salaire minimum, et, dans certains cas, l’ensemble des éléments de rémunération obligatoires.

Protection sociale et prestations

Le salarié détaché bénéficie du régime de protection sociale de son pays d’origine, notamment pour l’assurance maladie, maternité, accidents du travail, retraite complémentaire et prestations familiales, sous réserve des particularités liées au pays de détachement et à l’accompagnement de sa famille.

Fin du détachement et réintégration

À l’issue du détachement, le salarié doit être réintégré dans son entreprise d’origine à son poste ou à un poste équivalent, selon les dispositions prévues dans son contrat ou son avenant de détachement. La réintégration ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, sauf modification substantielle des attributions ou de la rémunération.

Distinction entre détachement et expatriation

Alors que le détachement porte que une mission temporaire à l’étranger, avec maintien du lien contractuel et du régime de sécurité sociale du pays d’origine, et réintégration automatique à la fin de la mission, l’expatriation entraîne une rupture du lien avec le régime obligatoire français, et l’assujettissement au régime local du pays d’accueil, souvent pour une mission de longue durée.

Cas du Maroc

Le détachement vers le Maroc est possible, sur la base de la convention bilatérale existant entre les deux pays, et licite, à la condition qu’il ne constitue pas un prêt de main-d’œuvre à but lucratif prohibé. Si le salarié détaché travaille habituellement au Maroc, la loi marocaine pourrait s’appliquer, sauf clause contraire et sous réserve de l’application des dispositions françaises impératives plus favorables.

Avant le départ, l’employeur doit établir une demande de certificat de détachement et informer l’organisme compétent du détachement.

Si le salarié reste fiscalement domicilié en France, il est imposé sur l’ensemble de ses revenus mondiaux, y compris ceux perçus au Maroc, sous réserve des conventions fiscales internationales.

Conclusion

Le détachement de salarié constitue une modalité de mobilité internationale strictement encadrée, garantissant le maintien du contrat de travail et du régime de protection sociale d’origine.

Le détachement d’un salarié par une société française au profit d’une société marocaine est juridiquement possible sous réserve de respecter les conditions de licéité, de prendre en compte la règle de conflit de lois pour le contrat de travail, de s’assurer du maintien des droits sociaux du salarié conformément à la convention bilatérale France-Maroc, et de remplir toutes les obligations déclaratives et fiscales prévues par la réglementation française et les conventions internationales applicables.