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Réforme de la profession d’avocat au Maroc

Publié le par bennani
02
Sep

Réforme de la profession d’avocat au Maroc : ce qui change et pourquoi la grève se poursuit

La profession d’avocat au Maroc entre dans une nouvelle ère. Après plusieurs années de discussions et de fortes tensions entre les pouvoirs publics et les représentants de la profession, la réforme du statut des avocats a finalement abouti à l’adoption de la loi n° 66.23, appelée à remplacer le cadre juridique issu de la loi n° 28.08.

Le texte entend moderniser en profondeur l’exercice de la profession : accès au métier, formation, organisation des cabinets, relation avec le client, discipline, gouvernance des barreaux et contrôle de certains flux financiers sont notamment concernés.

Mais cette réforme intervient dans un contexte particulièrement tendu. Les avocats marocains ont engagé plusieurs mouvements de grève en 2026 et l’Association des barreaux du Maroc (ABAM) a décidé, malgré la promulgation de la nouvelle loi, de poursuivre la mobilisation.

Pourquoi une réforme aussi importante ? Quels sont ses principaux changements ? Et pourquoi continue-t-elle de susciter une opposition aussi forte chez les avocats ?

Une réforme qui remplace un cadre vieux de près de vingt ans

La profession était principalement régie par la loi n° 28.08, adoptée en 2008. Après plus de dix-sept années d’application, le ministère de la Justice a estimé qu’une refonte du dispositif était devenue nécessaire afin de tenir compte des évolutions de la justice, de la transformation numérique et des nouvelles réalités économiques et professionnelles.

Le projet de loi n° 66.23 a été adopté par le Conseil de gouvernement en janvier 2026, avant de connaître un parcours parlementaire mouvementé.

Le texte a finalement été adopté par la Chambre des représentants le 19 mai 2026, puis par la Chambre des conseillers en juin et juillet, après plusieurs modifications. Il est désormais devenu le nouveau cadre légal de la profession.

Cette réforme est donc beaucoup plus qu’une simple modification technique : elle touche à la manière dont les avocats accèdent à leur profession, l’exercent et sont contrôlés.

1. L’accès à la profession devient plus encadré

L’un des changements majeurs concerne l’accès à la profession.

La réforme prévoit notamment un concours d’accès et renforce les exigences de formation. Le niveau universitaire requis est relevé, avec notamment l’exigence d’un master pour accéder au concours.

Le parcours professionnel est également davantage structuré autour d’une formation spécialisée et d’un stage pratique.

Cette évolution devrait donc avoir un impact important sur les étudiants en droit qui envisagent de devenir avocats : l’accès à la profession sera plus formalisé et plus sélectif.

2. Une formation professionnelle davantage structurée

La réforme ne se limite pas à l’organisation du concours.

Elle prévoit un dispositif de formation professionnelle plus structuré, associant formation théorique et expérience pratique, ainsi qu’une place accrue donnée à la formation continue.

Cette évolution répond à une réalité : le métier d’avocat s’est considérablement complexifié.

Droit des affaires, droit numérique, protection des données, arbitrage, opérations internationales, fiscalité ou encore nouvelles technologies imposent désormais aux professionnels de mettre régulièrement leurs connaissances à jour.

La réforme entend ainsi rapprocher davantage l’accès à la profession d’un véritable parcours de professionnalisation.

3. Une relation avocat-client davantage formalisée

Autre nouveauté importante : la relation entre l’avocat et son client doit désormais être davantage documentée.

Le texte introduit notamment le principe d’un mandat ou d’une mission écrite précisant les éléments essentiels de l’intervention de l’avocat.

Cette formalisation vise notamment à clarifier :

  • la nature de la mission confiée ;
  • les pouvoirs donnés à l’avocat ;
  • les conditions de son intervention ;
  • les honoraires ;
  • les obligations respectives de l’avocat et du client.

Cette évolution peut être considérée comme un progrès en matière de transparence. Elle permet également de limiter les contestations portant sur l’étendue exacte de la mission confiée au professionnel.

Le ministère de la Justice présente d’ailleurs cette formalisation comme l’un des outils destinés à renforcer la transparence et la confiance dans la relation avocat-client. 

4. Des règles nouvelles concernant les honoraires et les fonds des clients

La réforme touche également à la gestion financière de l’activité des avocats.

Le texte renforce notamment la traçabilité et les règles applicables aux fonds manipulés dans le cadre professionnel.

Cette question est particulièrement sensible puisqu’elle se situe au croisement de deux impératifs : protéger les clients et préserver l’indépendance de l’avocat.

Le législateur cherche ainsi à instaurer davantage de transparence dans la gestion des fonds, tandis que les représentants de la profession ont exprimé des réserves sur certaines modalités de contrôle.

Le débat dépasse donc la simple question comptable : il porte sur l’équilibre entre contrôle institutionnel, responsabilité professionnelle et autonomie de la profession. 

5. Une évolution des conditions d’exercice de la profession

La réforme ouvre également davantage de possibilités concernant les formes d’exercice.

Il prévoit, sous conditions, la possibilité de coopération avec des avocats étrangers.

L’objectif affiché est de permettre aux cabinets marocains de mieux répondre aux besoins d’une économie de plus en plus internationalisée.

Pour les entreprises marocaines travaillant avec des partenaires étrangers, cette évolution pourrait notamment faciliter l’accès à une expertise juridique internationale.

6. Une ouverture plus importante aux avocates dans la gouvernance des barreaux

La réforme comporte également un volet consacré à la gouvernance professionnelle.

Elle renforce notamment la représentation des femmes au sein des conseils des ordres.

Cette disposition s’inscrit dans une volonté plus générale de favoriser une représentation plus équilibrée au sein des institutions professionnelles.

La gouvernance des barreaux est par ailleurs profondément modifiée par la limitation du mandat du bâtonnier à un seul mandat non renouvelable. 

Cette limitation vise à favoriser l’alternance et à éviter la concentration durable des responsabilités au sein des mêmes institutions.

7. Une procédure disciplinaire davantage encadrée

La réforme modifie également les mécanismes disciplinaires.

Le texte cherche notamment à encadrer les délais de traitement des réclamations et à renforcer la motivation des décisions.

Le bâtonnier doit notamment statuer dans un délai déterminé sur les plaintes dont il est saisi, tandis que des possibilités de recours sont prévues.

L’objectif est de rendre la procédure disciplinaire plus prévisible et plus transparente, tant pour les avocats que pour les personnes qui mettent en cause leur comportement professionnel. 

8. Pourquoi les avocats sont-ils en grève ?

C’est probablement la question la plus délicate.

La réforme a été accompagnée d’une contestation importante de la part de l’Association des barreaux du Maroc.

Les désaccords portent notamment sur ce que les avocats considèrent comme une remise en cause de l’indépendance et de l’autonomie de la profession.

Le mouvement a connu plusieurs phases.

Une première série de grèves a été organisée en janvier et février 2026, après l’adoption du projet par le Conseil de gouvernement. L’ABAM a ensuite appelé à une nouvelle mobilisation à partir du 15 juin 2026. Cette seconde phase de grève s’est prolongée pendant plusieurs mois. 

La mobilisation est donc devenue l’un des mouvements sociaux les plus longs qu’ait connus la profession ces dernières années.

Derrière les différents articles de la réforme se trouve une question fondamentale :

jusqu’où l’État peut-il réglementer une profession qui participe directement au fonctionnement de la justice sans porter atteinte à son indépendance ?

Le gouvernement présente la réforme comme un moyen de moderniser la profession, d’améliorer la qualité des services juridiques et de renforcer la transparence.

Les avocats, de leur côté, craignent que certaines nouvelles obligations et certains mécanismes de contrôle ne conduisent à une intervention excessive des pouvoirs publics dans le fonctionnement de leur profession.

Le désaccord est donc aussi institutionnel que professionnel.

Le Conseil national des barreaux français a d’ailleurs adopté en février 2026 une résolution exprimant son soutien à l’Association des barreaux du Maroc et soulignant les enjeux liés à l’indépendance et à l’autonomie de la profession. 

9. Une réforme adoptée, mais une contestation qui continue

L’une des particularités de la situation actuelle est que le débat ne s’est pas arrêté avec l’adoption de la loi.

La Chambre des représentants a adopté le texte en mai, puis la Chambre des conseillers l’a adopté après examen et amendements. La nouvelle loi a finalement été publiée au Bulletin officiel le 20 août 2026.

Pour autant, l’ABAM n’a pas considéré cette publication comme la fin du conflit.

Réunie fin août, l’association a décidé de maintenir l’arrêt des prestations professionnelles et le boycott de certaines missions judiciaires. Elle a également annoncé la poursuite de ses démarches institutionnelles contre le nouveau texte. 

La situation est donc paradoxale : la réforme est désormais entrée dans l’ordre juridique alors que la profession continue de la contester.

12. Les justiciables, premières victimes du bras de fer ?

Cette prolongation de la grève soulève nécessairement une autre question : celle de ses conséquences pour les justiciables.

Une grève d’avocats ne touche pas uniquement les professionnels concernés.

Elle peut avoir des conséquences directes sur :

  • les audiences ;
  • les procédures pénales ;
  • les personnes détenues ;
  • les entreprises engagées dans des contentieux ;
  • les particuliers confrontés à une procédure judiciaire ;
  • les délais de traitement des dossiers.

Plus le mouvement se prolonge, plus la question de l’accès effectif à la justice devient centrale.

La difficulté consiste alors à concilier deux principes qui sont tous deux essentiels : le droit des avocats à défendre l’indépendance de leur profession et le droit des citoyens à accéder à la justice.

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Assujettissement des gérants à la CNSS au Maroc

Publié le par bennani
21
Mai

Au Maroc, la question de l’assujettissement des gérants à la CNSS suscite souvent des interrogations, notamment dans les sociétés à responsabilité limitée (SARL) et les sociétés anonymes (SA).

Un gérant doit-il obligatoirement être affilié à la CNSS ?
La réponse dépend principalement de trois critères :

  • son statut dans la société ;
  • l’existence d’une rémunération ;
  • l’exercice effectif de fonctions de direction.

Le principe général de l’assujettissement

Selon le Dahir relatif au régime de sécurité sociale, toute personne exerçant une activité dans un lien de subordination ou percevant une rémunération liée à une fonction réelle peut être soumise à la CNSS.

Le texte précise également que la notion de rémunération est large et ne se limite pas uniquement au salaire classique.

Cas des gérants de SARL

Les gérants de SARL, qu’ils soient associés ou non, majoritaires ou minoritaires, sont assujettis à la CNSS lorsqu’ils perçoivent une rémunération correspondant à une activité réelle au sein de l’entreprise.

En pratique :

Le gérant est assujetti à la CNSS si :

  • il exerce réellement une fonction de gestion ;
  • il perçoit une rémunération ;
  • cette rémunération correspond à un travail effectif.

Le gérant n’est pas assujetti si :

  • il ne perçoit aucune rémunération ;
  • il ne bénéficie d’aucun avantage ;
  • son rôle est uniquement formel.

Les gérants ne percevant aucune rémunération ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale.

Cas des sociétés en nom collectif (SNC)

Le régime diffère pour les SNC.

Les associés, qu’ils soient gérants ou non, ainsi que les commandités des sociétés en commandite, ne sont généralement pas assujettis à la CNSS du fait de leur qualité de commerçant.

En revanche, un gérant non associé rémunéré peut être soumis à la CNSS.

Cas des administrateurs et dirigeants de SA

Les administrateurs, membres du directoire ou du conseil de surveillance sont assujettis lorsqu’ils :

  • exercent effectivement des fonctions de direction ;
  • perçoivent une rémunération liée à ces fonctions.

Un simple administrateur percevant uniquement des jetons de présence occasionnels n’est pas automatiquement assujetti.

Pourquoi cette distinction est importante ?

L’assujettissement à la CNSS entraîne :

  • le paiement des cotisations sociales ;
  • l’ouverture des droits sociaux ;
  • des obligations déclaratives pour l’entreprise.

Une mauvaise qualification peut entraîner :

  • des redressements CNSS ;
  • des pénalités ;
  • des litiges en cas de contrôle.

Conclusion

Au Maroc, l’assujettissement des gérants à la CNSS dépend moins du titre du dirigeant que de la réalité de ses fonctions et de l’existence d’une rémunération.

Ainsi :

  • un gérant rémunéré et actif dans la gestion est généralement assujetti ;
  • un associé non rémunéré ou un simple administrateur passif peut ne pas l’être.

Avant toute décision, il est recommandé de sécuriser :

  • les statuts ;
  • les procès-verbaux ;
  • les modalités de rémunération ;
  • les déclarations sociales.
Droit des nouvelles technologies,Non classé

Utilisation anonyme de Gmail

Publié le par bennani
24
Nov

Le 27 octobre 2025, le Tribunal judiciaire de Paris a rendu une décision marquante dans une affaire de chantage : il a ordonné à Google Ireland Ltd et Google LLC de communiquer des données d’identification d’un utilisateur Gmail. Publiée sur Pappers Justice sous la référence 25/55080, cette décision soulève des questions importantes sur la protection de la vie privée, la responsabilité des grandes plateformes tech et les moyens de recours pour les victimes de cyberharcèlement. justice.pappers.fr

1. Les faits

Une femme a saisi la justice après avoir reçu des messages menaçants provenant de comptes Gmail anonymes. Selon elle, ces comptes lui adressaient des propos de harcèlement ou de chantage, ce qui l’a conduite à demander au tribunal d’ordonner à Google de lui fournir les informations permettant d’identifier les titulaires de ces comptes.

2. La décision du Tribunal judiciaire de Paris

Le tribunal a fait droit en partie à la demande de la plaignante : il ordonne à Google de transmettre certaines données d’identification des titulaires des comptes Gmail. Cela inclut les noms, prénoms, adresses e-mail, numéros de téléphone, etc. justice.pappers.fr

Cependant, le tribunal limite la transmission des données techniques : notamment, il refuse la communication des adresses IP, sauf dans des cas très graves (par exemple, des infractions pénales sérieuses). Cette limitation répond aux contraintes légales relatives à la vie privée et à la jurisprudence encadrant la protection des données techniques.

3. Problématique

3.1 Vie privée versus droit à la justice

Cette décision illustre un dilemme classique : garantir la protection des données personnelles tout en permettant aux victimes de harcèlement ou de chantage d’avoir accès aux outils nécessaires pour se défendre. Le tribunal a choisi un équilibre : identifier l’auteur présumé tout en limitant la diffusion de données ultra sensibles.

3.2 Responsabilité des plateformes

Google est ici mise devant ses responsabilités : en tant que fournisseur de service de messagerie, elle détient des informations qu’elle peut partager sous ordonnance judiciaire. Cette décision rappelle que les plateformes ne sont pas totalement à l’abri face aux demandes de justice, surtout quand il s’agit d’atteintes sérieuses à la personne.

3.3 Fondement légal

Le tribunal s’appuie notamment sur les dispositions du code des postes et des communications électroniques, qui encadrent la communication des données par les hébergeurs, particulièrement lorsqu’il y a des risques de délits plus graves (harcèlement, menaces, chantage). Cette jurisprudence peut servir de référence pour d’autres affaires similaires.

4. Conséquences et portée

  • Pour les victimes : cette décision est un signal fort : il est possible d’obtenir l’identification d’un harceleur anonyme, sans nécessairement obtenir toutes les données techniques (IP, logs), mais suffisamment pour entamer des démarches.

  • Pour Google et autres plateformes : cela montre qu’elles peuvent être contraintes de coopérer, sous certaines conditions, face à la justice.

  • Pour la jurisprudence : cette affaire pourrait devenir un précédent en matière de cyberjustice en France, notamment pour les victimes de harcèlement / chantage sur des plateformes numériques.

Conclusion

La décision du Tribunal judiciaire de Paris du 27 octobre 2025 est un exemple concret de la tension entre la protection de la vie privée et le droit à la justice dans l’ère numérique. En ordonnant à Google de lever partiellement l’anonymat de comptes Gmail, le tribunal ouvre la voie à une plus grande responsabilisation des plateformes et offre aux victimes un moyen d’agir. Cependant, la prudence reste de mise : la limitation à certaines données montre que la vie privée n’est pas sacrifiée, mais que la justice peut néanmoins accéder à des informations essentielles.

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Clause attributive de juridiction vs CPC

Publié le par bennani
17
Nov

Cour de cassation, 1re civ., 8 oct. 2025, n° 23-16.756

I. Contexte

L’affaire oppose une société monégasque à plusieurs entités d’un groupe. Les contrats conclus en 2018-2019 pour des travaux immobiliers prévoyaient :

  • la loi monégasque, et
  • une clause attributive de juridiction au profit des tribunaux de Monaco, pour les contrats liant la société monégasque à une société irlandaise.

Lorsque divers manquements sont allégués, la société monégasque choisit néanmoins de saisir les juridictions françaises, assignant non seulement la société irlandaise mais aussi d’autres entités du groupe basées en France ou aux Émirats arabes unis, ainsi que son dirigeant.

Cette stratégie procédurale visait manifestement à contourner la clause attributive en invoquant la compétence de la juridiction du domicile de l’un des codéfendeurs français (C. pr. civ., art. 42, al. 2).

II. La pluralité de défendeurs peut-elle neutraliser une clause de juridiction étrangère ?

L’enjeu est classique mais délicat :

  • d’un côté, l’article 42, alinéa 2, du code de procédure civile permet, en cas de pluralité de défendeurs, de saisir la juridiction du lieu où demeure l’un d’eux ;
  • de l’autre, les principes régissant la compétence internationale imposent que la clause attributive de juridiction étrangère, lorsqu’elle est valable, s’impose aux parties.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait admis la compétence française en retenant :

  • l’indivisibilité du litige,
  • l’imbrication des prestations,
  • la direction centralisée par le dirigeant,
    autant d’éléments justifiant selon elle une compétence unique.

Elle adoptait ainsi une lecture extensive du critère d’indivisibilité pour écarter la clause étrangère au profit d’un traitement unifié du litige.

III. La solution : la Cour de cassation réaffirme la primauté de la clause attributive de juridiction

La Cour casse l’arrêt d’appel :

Une clause attributive de juridiction étrangère, valablement stipulée, prime sur la compétence spéciale du tribunal du domicile de l’un des codéfendeurs — même en cas d’indivisibilité ou d’interdépendance des contrats.

Autrement dit :

  • L’article 42, al. 2 ne peut pas être utilisé pour neutraliser une clause attributive de juridiction.
  • La présence de parties additionnelles ou de prestations imbriquées n’altère pas l’effet impératif de la clause.

La Cour rappelle ici un principe constant, mais qu’il est utile de réaffirmer : la compétence internationale s’apprécie d’abord à l’aune de la volonté contractuelle.

IV. Une décision fidèle à la logique des clauses internationales

1. La prévisibilité comme pilier du commerce international

Les clauses attributives de juridiction ont pour fonction de garantir aux parties une sécurité juridique dans un environnement contractuel transnational. Leur validité serait largement vidée de sens s’il suffisait d’adjoindre des codéfendeurs pour en neutraliser l’effet.

La Cour protège donc :

  • la prévisibilité contractuelle,
  • la stabilité des choix de juridiction,
  • le respect de la liberté contractuelle internationale.

2. L’indivisibilité : un critère trop volatil pour écarter une clause claire

En retenant l’imbrication des prestations et la direction de M. [N], la cour d’appel conférait à l’indivisibilité une portée disproportionnée.

La Cour de cassation, à juste titre, rappelle que :

  • l’indivisibilité est un critère de compétence interne,
  • mais ne peut pas prévaloir sur une clause internationale, même si les contrats sont liés ou exécutés en coordination.

Sauf fraude manifeste (absente ici), l’indivisibilité ne permet pas de rompre l’économie contractuelle voulue par les parties.

Conclusion

La Cour de cassation, fidèle à une jurisprudence ferme mais essentielle, réaffirme que les clauses attributives de juridiction étrangères priment sur les mécanismes internes de compétence, y compris en cas de pluralité de défendeurs ou d’interdépendance contractuelle.

L’arrêt protège à la fois :

  • la liberté contractuelle internationale,
  • la prévisibilité des litiges transnationaux,
  • et la rationalité du commerce international.

Il constitue un rappel salutaire pour les acteurs économiques comme pour les juridictions du fond : la volonté des parties demeure la boussole principale en matière de compétence internationale.

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Commission France – Maroc Barreau de Paris

Publié le par bennani
18
Sep

Notre cabinet a eu le plaisir d’intervenir lors de la soirée de lancement de la Commission France-Maroc du Barreau de Paris (Ordre des avocats de Paris) organisée le 10 septembre 2025 à la maison du Barreau, dans la lignée de précédents évènements organisés par le Barreau de Paris en lien avec le Maroc.

Cette commission répond au besoin de l’avocat de se placer au coeur des échanges importants et croissants entre les deux pays. En effet, les Barreau de Paris et de Casablanca notamment connaissent une longue histoire d’échanges et de coopération qui a été matérialisée par des conventions permettant un échange d’expériences, l’harmonisation des pratiques et l’organisation d’évènements conjoints afin de développer la coopération bilatérale.

Monsieur Le Bâtonnier Pierre Hoffman a accordé un intérêt évident aux échanges entre les confrères de ces deux pays, encourageant cette dynamique, portée par les co-responsables de cette nouvelle commission, qui ont œuvré à sa création.

Ont assisté à l’évènement des confrères et consœurs du Barreau de Paris, et d’autres barreaux français ainsi que du barreau de Casablanca dont la présence a contribué à faire de cet événement un moment riche d’échanges et de perspectives.

Cette commission ouvre un espace privilégié de dialogue et de coopération entre nos deux pays à travers les deux barreaux, et nous sommes honorés de pouvoir y contribuer.

 

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Microsoft: Empowering the Digital World

Publié le par bennani

Microsoft is a global technology company known for shaping the modern digital experience. From its iconic Windows operating system to the versatile Microsoft Office suite, the company has provided tools that support both personal productivity and enterprise innovation. Visit the official website at microsoft.com to explore its offerings.

Microsoft has also become a major player in cloud computing through Azure, and in business collaboration with Microsoft Teams. Its investments in artificial intelligence, gaming (via Xbox), and hardware (like Surface devices) reflect a broad vision for the future of tech.

Key Innovations by Microsoft

  • Windows OS and Microsoft Office — foundational software for millions worldwide
  • Azure cloud services — empowering digital transformation for businesses
  • Xbox gaming platform — connecting entertainment and technology
  • Surface devices — combining performance with sleek design
  • AI integration and responsible innovation — shaping the future responsibly

With decades of experience and a continued focus on progress, Microsoft remains a leader in the global tech landscape.

This is a test article created for demonstration purposes in WordPress.

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15 réflexes pour bien s’assurer – Aléas naturels

Publié le par bennani
30
Mar

« À l’occasion de la semaine de l’éducation financière, organisée sous l’égide de la Banque de France, qui se tient du 20 au 26 mars 2023, France Assureurs a publié un nouveau guide pédagogique « 15 réflexes pour bien s’assurer – Aléas naturels » 230317__france-assureurs_15-reflexes-aleas__ecran/

Ce guide s’adresse aux assurés et futurs assurés.

Il explique en quoi consiste la procédure de reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle et comment l’assurance intervient pour indemniser les assurés en cas de sinistre lié à un aléa naturel. Il délivre des conseils pour souscrire le contrat d’assurance le mieux adapté, pour faciliter la procédure de règlement d’un sinistre mais aussi pour prendre les mesures de précaution nécessaires face aux aléas naturels.

Il a obtenu le label Educfi, attribué par la Banque de France, attestant de la pédagogie et de la neutralité des messages délivrés. »

Droit du travail,Non classé

L’insulte en droit du travail

Publié le par bennani
30
Jan

L’insulte sur le lieu de travail peut avoir une réponse pénale. Il existe également un traitement social de ce phénomène en raison de ce que cela représente comme violation de l’obligation de sécurité reposant sur l’employeur.

L’insulte émanant de l’employeur

L’insulte peut, tout d’abord émaner de l’employeur et serait, dans ce cas, sanctionnée par la réparation du préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-13357 et Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-28905).

Il convient de rappeler que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat lorsqu’il s’agit de protéger la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 23 mai 2013, no 11-12029).

L’insulte émanant d’un collègue

L’insulte peut également émaner d’un collègue.

Dans ce cas, la Cour de cassation a eu l’occasion de sanctionner des insultes à caractère raciste (traiter des travailleurs africains de singes) :  » des propos à connotation raciste tenus par des salariés à l’encontre du personnel d’un prestataire de service intervenant dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien des salariés dans l’entreprise  » (Cass. , 3 déc. 2014, n° 13-22343).

Il en est de même des insultes touchant aux croyances religieuses du collègue, en déclarant :  » Sale bâtard, tu n’es pas un bon musulman  » (Cass. , 11 févr. 2009, n° 04-47783).

Alors que la Cour d’appel de Nancy a eu l’occasion de décider que le licenciement d’un salarié traitant sa collègue de « connasse » lorsqu’elle arrivait au travail constitue un  licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Nancy, 7 janv., no 19/01219, SAS EB Trans produits noirs c/ M. G.).

La Cour de cassation a retenu une position similaire : « Mais attendu que la cour d’appel a constaté, sans inverser la charge de la preuve et par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des pièces produites, que seuls les faits d’insultes prononcés sur un ton agressif par le salarié, suite à descritiques formulées par son nouvel employeur, étaient établis, et a pu décider qu’en raison de leur contexte et de l’ancienneté du salarié, ceux-ci n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du Code du travail, elle a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 13 juill. 2016, n° 15-16213) ;

Il semble ainsi que le langage grossier ne suffit pas à licencier le salarié insulter mais qu’il est nécessaire que l’insulte ait un caractère sexiste, raciste ou dénigrant les croyances religieuses du salarié victime.

Droit commercial,Droit de la consommation,Non classé

Devis, obligations, mentions

Publié le par bennani
28
Jan

Dans le cadre des offres proposées tant aux particuliers qu’aux professionnels, il est possible d’établir un devis, qui d’avère être parfois obligatoire.

Le devis est obligatoire pour les prestations suivantes :

  • dépannage, entretien ou réparation dans les secteurs du bâtiment et de l’équipement de la maison
  • déménagement
  • location de voiture
  • opération funéraire
  • appareillage auditif
  • chirurgie esthétique
  • optique médicale.
  • services à la personne si le montant de la prestation est supérieur ou égal à 100 € TTC par mois
  • acte de chirurgie dentaire au coût élevé
  • acte de pédicure-podologie au coût élevé
  • à chaque fois que le client le sollicite

Le devis est en principe gratuit. Dans certains cas, la gratuité du devis est une obligation légale :

  • le déménagement
  • les pompes funèbres
  • la vente de produits d’optique médicale
  • les services à la personne
  • la location automobile.

A minima, le devis doit mentionner :

  • la date du devis
  • le nom et l’adresse de la société
  • le nom du client
  • la date de début et la durée de la prestation, dans le cas de travaux
  • le décompte détaillé de chaque prestation et produit, en quantité et en prix unitaire
  • le prix de la main d’œuvre, le cas échéant
  • les frais de déplacement, le cas échéant
  • la somme globale à payer hors taxe (HT) et toutes taxes comprises (TTC).

Pour des prestations de dépannage, de réparation et d’entretien dans le secteur du bâtiment, le devis doit indiquer également la durée de validité de l’offre, ainsi que le caractère gratuit ou payant du devis.

Droit du travail,Expatriés,Non classé

Droits des salariés détachés

Publié le par bennani
05
Jan

Les salariés employés hors France et détachés temporairement sur le territoire français bénéficient des principales dispositions protectrices du droit du travail français, dans la mesure où ces dispositions sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’origine.

Ainsi, la directive européenne 96/71 a institué un « noyau dur », lequel est constitué de dispositions impératives de l’Etat d’accueil, constituant un droit minimum garanti au bénéfice des travailleurs détachés, complété par la directive 2018/957/UE du 28 juin 2018 qui élargit le champ du noyau dur et précise que celui-di doit être garanti « sur la base de l’égalité de traitement ».

Les règles du noyau dur correspondent à des règles législatives, règlementaires ou administratives et celles issues des conventions collectives ou des sentences arbitrales dès lors qu’elles sont d’application générale. Il s’agit de :

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;

Les salariés en détachement disposent d’un droit à l’expression directe et collective.

L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Tous les salariés en détachement bénéficient des dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.

Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;

Conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux.

Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité. Elles ont droit ayuntamiento congé maternité et sont protégées du licenciement pendant le congé de maternité, le congé annuel suivant , ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines.

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;

5° Exercice du droit de grève ;

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs :

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Des heures supplémentaires peuvent être appliquées, dans les limites suivantes : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent ou à majoration salariale comme suit : 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail) et 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure).

Le travail de nuit (entre 21h00 et 6h00) est également réglementé et doit rester exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.

Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)

Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante).

Il existe 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

7° Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires :

Aminima, le salarié détaché doit percevoir au titre de son activité exercée en france la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France. (V. [download id= »4257″ template= »Tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché »])

8° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;

Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente à celle prévue en France, le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française.

Pendant la durée du détachement, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement  envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.

Le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).

Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.

9° Travail illégal ;

10° Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement, sous les conditions cumulatives suivantes :

a) la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
b) le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
c) ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement. (V. [download id= »4259″ template= »Tableau des frais professionnels »])

Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

En cas de détachement de longue durée :

Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée, il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».

–  Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale).
–  Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale.
–  Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation.

– Electeurs aux élections professionnelles.

– Actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences.

– Dispositions relatives au télétravail.

Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée.