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FR – Arrêt maladie pendant les congés payés

Publié le par bennani
16
Sep

Un salarié peut tomber malade soit avant le début des congés payés programmés soit après le début de ces derniers.

Congés payés et arrêt maladie

Les congés payés représentent un droit pour chaque salarié à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (ou 5 semaines), dont l’employeur ne peut le priver. Cette période est calculée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, mais elle diffère selon les conventions collectives ou accords d’entreprise.

Ceci est confirmé par l’article 7 Directive européenne 2003/88/CE : « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. »

Un arrêt maladie est une période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, est dispensé de travailler sur prescription médicale. Pendant cet arrêt, il peut percevoir des indemnités pour compenser sa perte de salaire, sous certaines conditions.

Le salarié en arrêt maladie avant le début de la période de congé a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail.

Lorsque le salarié tombe malade pendant une période de congé, la Cour de cassation a longtemps considéré que ce dernier ne pouvait pas prolonger/reporter la période de congés relative à son arrêt maladie.

Malade pendant votre congé payé?

Or, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) considère que le congé annuel payé a pour but de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs, ce qui diffère du congé payé, censé lui permettre de se rétablir d’une maladie. Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés.

Dans son arrêt du 20 janvier 2009, la Cour a considéré que : « 1) L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur en congé de maladie n’est pas en droit de prendre un congé annuel payé durant une période incluse dans un congé de maladie. »

En conformité avec la position de la CJUE, par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation française a considéré que le salarié est en droit de reporter ses congés payés lorsqu’il justifie d’un arrêt maladie pendant cette période.

Cet arrêt de grande importance nécessite pour les entreprises de revoir leurs processus relatifs à la fixation des congés payés afin de se conformer avec la position de la Cour de cassation française.

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Renouveler le titre de séjour / Licenciement

Publié le par bennani
25
Août

1. Une absence d’autorisation de travail : motif objectif de licenciement

  • La Cour de cassation considère que l’irrégularité de la situation au regard du séjour constitue une cause objective justifiant la rupture du contrat, et ce, même en l’absence de faute du salarié.
  • Dès l’expiration du titre de séjour, si le salarié ne justifie pas avoir engagé les démarches de renouvellement, l’employeur peut procéder au licenciement immédiatement.

2. Une tolérance de trois mois si la demande a été faite à temps

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 29 novembre 2023 (n° 22-10.004), a précisé qu’un salarié étranger peut continuer à travailler jusqu’à trois mois après l’expiration de son titre de séjour, à condition d’avoir déposé sa demande de renouvellement dans les deux mois précédant cette expiration.

Contexte de l’affaire

  • Un salarié étranger, titulaire d’une carte de résident expirant le 2 janvier 2017, n’a pas fourni de nouvel titre de séjour à son employeur malgré des demandes formelles. Son employeur a donc licencié le salarié le 23 janvier 2017 pour absence de titre lui permettant de travailler.

  • La Cour d’appel de Dijon, saisie de l’affaire, avait estimé que le licenciement n’était pas fondé : selon elle, le salarié bénéficiait d’une présomption de régularité de séjour de trois mois après l’expiration du titre, en application de l’article L. 311-4 du CESEDA, et ne pouvait être licencié durant cette période.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel pour avoir omis de vérifier si le salarié avait respecté son obligation réglementaire de solliciter le renouvellement dans les deux mois précédant l’expiration. Elle rappelle que seule une telle démarche donne droit au maintien des droits pendant les trois mois post-expiration.

Synthèse du raisonnement

  • Si le salarié justifie d’avoir déposé sa demande dans le délai légal (les deux mois avant expiration), il bénéficie d’une présomption de régularité de séjour pendant trois mois, préservant ainsi ses droits sociaux et son droit à exercer une activité professionnelle.
  • En revanche, sans justification de cette démarche, l’employeur est en droit de licencier dès l’expiration du titre.

3. Encadrement juridique et respect des obligations

  • Selon le Code du travail (art. L. 8251-1), aucun employeur ne peut embaucher ou conserver un salarié étranger sans titre l’autorisant à travailler.
  • Le délit d’emploi illégal expose l’employeur à de graves sanctions pénales et administratives : amendes, prison, exclusion des marchés publics, etc.
  • Bien que la procédure de licenciement puisse être simplifiée dans ces cas (par exemple, absence d’obligation d’entretien préalable dans certains cas), le salarié peut, selon les circonstances, avoir droit à des indemnités(préavis, indemnité de licenciement, voire forfaitaire de 3 mois de salaire s’il ne pouvait plus travailler).

4. Récapitulatif

Situation du salarié Conséquences juridiques
Renouvellement déposé dans les 2 mois précédant l’expiration Peut travailler jusqu’à 3 mois après expiration du titre. Pas de licenciement possible pendant cette période.
Pas de démarche accomplie dans ce délai Licenciement possible dès l’expiration du titre de séjour. Cause réelle et sérieuse.
Emploi poursuivi sans titre ni récépissé Risque de travail illégal. Licenciement possible, avec indemnités selon la situation.

5. En résumé clair

  • L’employeur peut licencier un salarié étranger sans titre de séjour valide s’il ne justifie pas d’une demande de renouvellement effectuée dans les deux mois précédant l’expiration.
  • Un licenciement immédiat n’est pas justifié si le salarié a déposé sa demande dans le délai légal : il bénéficie d’un droit de travail prolongé de trois mois après expiration.
  • Un tel licenciement ne relève pas d’une faute grave, mais d’un empêchement légal à l’exécution du contrat.
  • L’employeur s’expose à des sanctions sévères (pénales, administratives, prud’homales) en cas de maintien sans autorisation de travail.
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Recours au détective privé contre un salarié

Publié le par bennani
25
Août

🔎 Détective privé et droit du travail : la Cour d’appel de Dijon tranche

 

 

Faits

Il s’agit d’une salariée licenciée pour cause réelle et sérieuse. Le conseil des prud’hommes de Dijon condamne la salariée à payer la clause pénale prévue dans sa clause de non-concurrence.

 

La salariée a interjeté appel de ce jugement, ce qui aboutit à une infirmation partielle par la Cour d’appel.

Arrêt de la Cour d’appel

L’une des questions soumises à la Cour dans le cas d’espèce portait sur la licéité et la légitimité du recours à un détective privé afin de prouver la violation de la clause de non concurrence par la salariée, ce à quoi la Cour a répondu comme suit :

 

« S’agissant de l’enquête menée par un détective privé, lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, le rapport produit répond à ces deux exigences en ce qu’il est établi par une agence déclarée et agréée, qu’il ne relate que des faits qui se sont déroulés dans des lieux publics ou dans les locaux d’une entreprise visibles depuis la voie publique et se borne à rapporter des éléments en lien avec une activité professionnelle aux abords et dans les locaux de la société Team Emploi à [Localité 8] les 23 et 25 mars 2020. Il est donc recevable au titre de la preuve d’un éventuel manquement de Mme [I] à son obligation de non-concurrence. »

Conclusion

Pour les dirigeants d’entreprise, cet arrêt constitue une confirmation jurisprudentielle importante. Les rapports de détectives privés sont admissibles dès lors qu’ils respectent les principes de nécessité et de proportionnalité.

 

Ceci permet à l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, d’être proactif dans la défense de ses droits.

 

La cour rappelle donc que :

 

➡️ Le droit à la preuve, garanti par l’article 6 de la CEDH, peut primer sur le droit au respect de la vie privée,

➡️ À condition que la preuve soit indispensable à l’exercice des droits en justice,

➡️ Et que l’atteinte portée soit strictement proportionnée au but poursuivi.

 

En l’espèce, le rapport se limitait à constater, depuis la voie publique, l’activité professionnelle de l’ancienne salariée dans une agence concurrente.

 

⚖️ Cette décision illustre l’équilibre délicat entre la protection de la vie privée et les besoins de la preuve dans les litiges prud’homaux.

 

👉 Un signal fort pour les employeurs comme pour les salariés : la preuve est admise, mais encadrée.

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Microsoft: Empowering the Digital World

Publié le par bennani

Microsoft is a global technology company known for shaping the modern digital experience. From its iconic Windows operating system to the versatile Microsoft Office suite, the company has provided tools that support both personal productivity and enterprise innovation. Visit the official website at microsoft.com to explore its offerings.

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15 réflexes pour bien s’assurer – Aléas naturels

Publié le par bennani
30
Mar

« À l’occasion de la semaine de l’éducation financière, organisée sous l’égide de la Banque de France, qui se tient du 20 au 26 mars 2023, France Assureurs a publié un nouveau guide pédagogique « 15 réflexes pour bien s’assurer – Aléas naturels » 230317__france-assureurs_15-reflexes-aleas__ecran/

Ce guide s’adresse aux assurés et futurs assurés.

Il explique en quoi consiste la procédure de reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle et comment l’assurance intervient pour indemniser les assurés en cas de sinistre lié à un aléa naturel. Il délivre des conseils pour souscrire le contrat d’assurance le mieux adapté, pour faciliter la procédure de règlement d’un sinistre mais aussi pour prendre les mesures de précaution nécessaires face aux aléas naturels.

Il a obtenu le label Educfi, attribué par la Banque de France, attestant de la pédagogie et de la neutralité des messages délivrés. »

Droit du travail,Non classé

L’insulte en droit du travail

Publié le par bennani
30
Jan

L’insulte sur le lieu de travail peut avoir une réponse pénale. Il existe également un traitement social de ce phénomène en raison de ce que cela représente comme violation de l’obligation de sécurité reposant sur l’employeur.

L’insulte émanant de l’employeur

L’insulte peut, tout d’abord émaner de l’employeur et serait, dans ce cas, sanctionnée par la réparation du préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-13357 et Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-28905).

Il convient de rappeler que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat lorsqu’il s’agit de protéger la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 23 mai 2013, no 11-12029).

L’insulte émanant d’un collègue

L’insulte peut également émaner d’un collègue.

Dans ce cas, la Cour de cassation a eu l’occasion de sanctionner des insultes à caractère raciste (traiter des travailleurs africains de singes) :  » des propos à connotation raciste tenus par des salariés à l’encontre du personnel d’un prestataire de service intervenant dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien des salariés dans l’entreprise  » (Cass. , 3 déc. 2014, n° 13-22343).

Il en est de même des insultes touchant aux croyances religieuses du collègue, en déclarant :  » Sale bâtard, tu n’es pas un bon musulman  » (Cass. , 11 févr. 2009, n° 04-47783).

Alors que la Cour d’appel de Nancy a eu l’occasion de décider que le licenciement d’un salarié traitant sa collègue de « connasse » lorsqu’elle arrivait au travail constitue un  licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Nancy, 7 janv., no 19/01219, SAS EB Trans produits noirs c/ M. G.).

La Cour de cassation a retenu une position similaire : « Mais attendu que la cour d’appel a constaté, sans inverser la charge de la preuve et par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des pièces produites, que seuls les faits d’insultes prononcés sur un ton agressif par le salarié, suite à descritiques formulées par son nouvel employeur, étaient établis, et a pu décider qu’en raison de leur contexte et de l’ancienneté du salarié, ceux-ci n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du Code du travail, elle a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 13 juill. 2016, n° 15-16213) ;

Il semble ainsi que le langage grossier ne suffit pas à licencier le salarié insulter mais qu’il est nécessaire que l’insulte ait un caractère sexiste, raciste ou dénigrant les croyances religieuses du salarié victime.

Droit commercial,Droit de la consommation,Non classé

Devis, obligations, mentions

Publié le par bennani
28
Jan

Dans le cadre des offres proposées tant aux particuliers qu’aux professionnels, il est possible d’établir un devis, qui d’avère être parfois obligatoire.

Le devis est obligatoire pour les prestations suivantes :

  • dépannage, entretien ou réparation dans les secteurs du bâtiment et de l’équipement de la maison
  • déménagement
  • location de voiture
  • opération funéraire
  • appareillage auditif
  • chirurgie esthétique
  • optique médicale.
  • services à la personne si le montant de la prestation est supérieur ou égal à 100 € TTC par mois
  • acte de chirurgie dentaire au coût élevé
  • acte de pédicure-podologie au coût élevé
  • à chaque fois que le client le sollicite

Le devis est en principe gratuit. Dans certains cas, la gratuité du devis est une obligation légale :

  • le déménagement
  • les pompes funèbres
  • la vente de produits d’optique médicale
  • les services à la personne
  • la location automobile.

A minima, le devis doit mentionner :

  • la date du devis
  • le nom et l’adresse de la société
  • le nom du client
  • la date de début et la durée de la prestation, dans le cas de travaux
  • le décompte détaillé de chaque prestation et produit, en quantité et en prix unitaire
  • le prix de la main d’œuvre, le cas échéant
  • les frais de déplacement, le cas échéant
  • la somme globale à payer hors taxe (HT) et toutes taxes comprises (TTC).

Pour des prestations de dépannage, de réparation et d’entretien dans le secteur du bâtiment, le devis doit indiquer également la durée de validité de l’offre, ainsi que le caractère gratuit ou payant du devis.

Droit du travail,Expatriés,Non classé

Droits des salariés détachés

Publié le par bennani
05
Jan

Les salariés employés hors France et détachés temporairement sur le territoire français bénéficient des principales dispositions protectrices du droit du travail français, dans la mesure où ces dispositions sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’origine.

Ainsi, la directive européenne 96/71 a institué un « noyau dur », lequel est constitué de dispositions impératives de l’Etat d’accueil, constituant un droit minimum garanti au bénéfice des travailleurs détachés, complété par la directive 2018/957/UE du 28 juin 2018 qui élargit le champ du noyau dur et précise que celui-di doit être garanti « sur la base de l’égalité de traitement ».

Les règles du noyau dur correspondent à des règles législatives, règlementaires ou administratives et celles issues des conventions collectives ou des sentences arbitrales dès lors qu’elles sont d’application générale. Il s’agit de :

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;

Les salariés en détachement disposent d’un droit à l’expression directe et collective.

L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Tous les salariés en détachement bénéficient des dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.

Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;

Conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux.

Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité. Elles ont droit ayuntamiento congé maternité et sont protégées du licenciement pendant le congé de maternité, le congé annuel suivant , ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines.

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;

5° Exercice du droit de grève ;

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs :

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Des heures supplémentaires peuvent être appliquées, dans les limites suivantes : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent ou à majoration salariale comme suit : 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail) et 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure).

Le travail de nuit (entre 21h00 et 6h00) est également réglementé et doit rester exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.

Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)

Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante).

Il existe 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

7° Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires :

Aminima, le salarié détaché doit percevoir au titre de son activité exercée en france la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France. (V. [download id= »4257″ template= »Tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché »])

8° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;

Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente à celle prévue en France, le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française.

Pendant la durée du détachement, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement  envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.

Le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).

Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.

9° Travail illégal ;

10° Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement, sous les conditions cumulatives suivantes :

a) la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
b) le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
c) ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement. (V. [download id= »4259″ template= »Tableau des frais professionnels »])

Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

En cas de détachement de longue durée :

Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée, il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».

–  Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale).
–  Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale.
–  Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation.

– Electeurs aux élections professionnelles.

– Actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences.

– Dispositions relatives au télétravail.

Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée.

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Convention fiscale entre la France et la Bulgarie

Publié le par bennani
04
Août

Une convention en vue d’éviter les doubles impositions et de prévenir l’évasion fiscale en matière d’impôt sur le revenu a été signée le 14 mars 1987 à Sofia entre le gouvernement de la République française et le gouvernement de la République populaire de Bulgarie. Elle est assortie d’un protocole formant partie intégrante de la convention.

La loi n° 88-4 du 4 janvier 1988 (JO du 5 janvier 1988, p.165) a autorisé la ratification de cette convention du côté français qui a été publié par le décret n° 88-364 du 13 avril 1988 (JO du 19 avril 1988, p. 5163).

Cette convention est entrée en vigueur le 1er mai 1988.

Elle s’applique aux personnes physiques et morales qui sont des résidents de l’un des États ou des deux États.

Sont considérés comme des résidents (article 1):

– du côté français : les personnes physiques qui sont fiscalement domiciliées en France en vertu de la législation française et les personnes morales qui ont leur siège de direction en France.

– du côté bulgare : les personnes physiques de nationalité bulgare et les personnes morales et les groupements de personnes qui ont leur siège ou sont enregistrés en Bulgarie.

Une personne qui serait un résident de chacun des deux États en s’en tenant à ces critères est considérée comme un résident de :

– l’État avec lequel ses liens personnels et économiques sont les plus étroits (centre des intérêts vitaux) s’il s’agit d’une personne physique. Si le centre des intérêts vitaux ne peut être déterminé, il convient de saisir les autorités compétentes des États pour qu’elles tranchent la question d’un commun accord ;

– l’État où elle a son siège de direction effective s’il ne s’agit pas d’une personne physique.

Les impôts couverts par l’article sont (article 2) sont:

  • pour la Bulgarie : l’impôt sur le revenu total, l’impôt sur le revenu des célibataires, des veufs, des divorcés et des couples sans enfant et l’impôt sur les bénéfices;
  • Pour la France : l’impôt sur le revenu et l’impôt sur les sociétés.

Les revenus immobiliers et bénéfices agricoles sont imposables, dans l’État où les biens sont situés, quel que soit le mode d’exploitation des biens.

Les bénéfices industriels et commerciaux des entreprises d’un État, c’est-à-dire exploitées par un résident de cet État (cf article 3-1 -c de la convention) qui exercent une activité industrielle ou commerciale dans l’autre État n’y sont imposables que si cette activité est exercée par l’intermédiaire d’un établissement stable. Lorsque cette condition est remplie, l’État où est situé l’établissement stable impose les bénéfices imputables à cet établissement. Ceux-ci sont calculés en procédant comme si l’établissement stable était une entreprise distincte de celle dont il dépend. Les bénéfices de l’établissement stable sont calculés après déduction des dépenses, y compris celles qui ont été exposées au siège de l’entreprise dans l’intérêt de l’établissement stable.

Les bénéfices que les entreprises tirent du trafic international maritime ou aérien ou d’activités accessoires sont imposables dans l’État où leur siège de direction effective est situé.

Les dividendes sont imposables à la fois dans l’État de la source et dans l’État de la résidence du bénéficiaire.

Lorsque la législation de l’État de résidence de la société distributrice prévoit une imposition à la source, celle-ci ne peut excéder :

– 5 % du montant brut des dividendes si le bénéficiaire effectif est une société, autre qu’une société de personnes, qui détient directement au moins 15 % du capital de la société qui distribue les dividendes ;

– 15 % dans tous les autres cas.

La double imposition est éliminée dans l’État de la résidence conformément à l’article 20 de la Convention (voir rubrique élimination des doubles impositions ci-dessous).

Le droit d’imposer les plus-values de cessions de biens immobiliers est attribué à l’État où les biens sont situés. Pour l’application de cette disposition, les cessions de titres de sociétés à prépondérance immobilière en France sont assimilées à des cessions d’immeubles situés en France (voir le paragraphe 4 du protocole).

Les gains provenant de l’aliénation de biens mobiliers rattachables à un établissement stable sont imposables dans l’État où l’établissement est situé.

Les gains tirés de la cession des actifs des entreprises de transport international maritime ou aérien sont imposables dans l’État où le siège de direction effective de l’entreprise est situé.

Les produits de cessions de parts ou actions d’une société française par un résident de Bulgarie sont imposables en France lorsqu’ils font partie d’une participation substantielle au sens du paragraphe 5 du protocole (seuil de 25 %).

Dans tous les autres cas, les gains en capital sont imposables exclusivement dans l’État dont le cédant est un résident.

Les bénéfices qu’un résident d’un État tire d’une profession indépendante exercée dans l’autre État ne sont imposables dans ce dernier État que si le bénéficiaire y dispose de façon habituelle d’une base fixe. Seuls les bénéfices imputables à la base fixe sont imposables dans l’État où celle-ci est située.

Les rémunérations des salariés sont imposables au lieu d’exercice de l’activité, sous réserve des exceptions suivantes : les rémunérations perçues par un résident d’un État à raison de missions temporaires effectuées dans l’autre État, restent imposables dans l’État de la résidence.

Mais si ces rémunérations sont payées par un employeur ou pour le compte d’un employeur qui est un résident de l’État où est effectuée la mission, elles sont imposables dans cet État. Si l’employeur n’est pas un résident de cet État, les rémunérations sont imposables dans l’État de résidence du salarié lorsque :

– la mission n’excède pas 183 jours par année fiscale ;

– la charge des rémunérations n’est pas supportée par un établissement stable ou une base fixe exploité par l’employeur dans l’État où est effectuée la mission.

– Les rémunérations perçues par un résident d’un État à raison d’activités exercées à bord d’un navire ou d’un aéronef exploité en trafic international sont imposables dans l’État contractant où le siège de direction effective de l’entreprise est situé.

– D’autres exceptions sont prévues pour les artistes et les sportifs et les étudiants (voir infra, artistes et sportifs, étudiants et stagiaires).

Lorsqu’une société résidente d’un État verse des rémunérations à un résident de l’autre État en tant que membre de son conseil d’administration ou de surveillance, ces rémunérations sont imposables dans l’État de résidence de la société versante.

L’ État où se produisent les artistes et sportifs a le droit d’imposer les revenus correspondants, quelle que soit leur qualification en droit interne (salaires ou recettes non commerciales). Il en est ainsi même si ces revenus sont attribués à une personne interposée entre l’organisateur de la manifestation artistique ou sportive et l’artiste ou le sportif.

Les pensions perçues par une personne résidente d’un État et qui ont leur source dans l’autre État sont imposables dans ce dernier État s’il s’agit :

– de pensions versées en application de la législation sur la sécurité sociale ;

– de pensions servies par l’État, une collectivité territoriale de cet État ou une de leurs personnes morales de droit public au titre de services rendus au débiteur de la pension, dans le cadre d’une activité autre qu’industrielle ou commerciale.

Toutes les autres pensions sont exclusivement imposables dans l’État de résidence du bénéficiaire.

Les revenus ayant leur source en Bulgarie et revenant à des résidents de France sont imposables en France, mais ils bénéficient d’un crédit d’impôt, calculé différemment selon les revenus :

– pour les dividendes et redevances, le crédit imputable sur l’impôt français est en principe égal au montant de l’impôt prélevé à la source ; mais lorsqu’il excède le montant de l’impôt français correspondant à ces revenus, l’imputation est limitée à ce montant.

– pour les autres revenus, le crédit d’impôt est égal au montant de l’impôt français correspondant.

La Bulgarie applique la même méthode que la France en matière de dividendes et de redevances. Pour les autres revenus, elle accorde l’exonération, en se réservant toutefois la possibilité d’appliquer la règle dite du taux effectif.