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Droit commercial,Droit marocain

Ma – Franchise, point sur la réglementation

Posté le par bennani
03
Jan

https://medias24.com/2024/12/19/franchise-au-maroc-un-cadre-juridique-a-construire-face-a-des-enjeux-cruciaux/

Y a-t-il une législation en vigueur encadrant les contrats de franchise au Maroc ?

Il n’existe pas de législation spécifique au contrat de franchise au Maroc. Les contrats de franchise sont soumis au droit commun des contrats, d’où la nécessité de préciser les droits et obligations des parties.

Dans le cadre de la rédaction du contrat et des conditions de son exécution, il sera nécessaire de respecter une réglementation pouvant trouver à s’appliquer, notamment le Code de commerce, la réglementation des changes en présence d’une partie étrangère, la loi relative à la liberté des prix et de la concurrence, la loi 17-97 relative à la protection de la propriété industrielle, la réglementation portant sur les données personnelles ou encore la législation du travail.

Quels sont les droits et obligations respectifs du franchiseur et du franchisé en droit marocain ?

C’est le principe de la liberté contractuelle qui régit la relation entre les parties. Il conviendra au cas par cas de se référer aux dispositions contractuelles.

Dans la pratique, quelles sont les difficultés que rencontrent respectivement les franchiseurs et les franchisés ? 

Les règlementations particulières à prendre en considération sont la loi sur la liberté des prix et de la concurrence ainsi que la réglementation des changes. Des différends peuvent naître quant à la définition de notions telles que l’obligation d’assistance ou l’exclusivité, ainsi que les obligations marketing mises à la charge du franchisé.

Quels sont les éléments clés qu’un franchisé marocain doit absolument vérifier avant de signer un contrat de franchise ?

La phase précontractuelle est très importante dans le cadre du contrat de franchise avec la nécessité de fournir au franchise une information pleine et complète pour favoriser le respect par les parties de leurs engagements réciproques. Ceci se matérialise généralement par un document d’informations précontractuelles aujourd’hui non réglementé en droit marocain.

Certaines clauses du contrat nécessitent une attention particulière, notamment en ce qui concerne le préavis de rupture, puisque le droit marocain ne protège pas le franchisé à ce niveau, celui-ci pouvant se retrouver face à une rupture du contrat de franchise qui ne lui laisse pas un délai de préavis suffisant, ainsi que la clause d’exclusivité qui doit être déterminée de manière suffisamment précise.

Le franchisé doit prêter une attention particulière aux obligations du franchiseur, notamment penser à l’insertion de la clause d’assistance de la part du franchiseur ou encore la clause de conformité. Le franchiseur se doit d’apporter une marque mise à la disposition du franchisé à titre d’enseigne, un savoir-faire et une assistance ayant pour objet de parvenir à la réussite commerciale du franchisé.

Il est nécessaire de s’attarder sur les clauses attributives de juridiction et de loi applicable afin de s’assurer d’être soumis à une loi protectrice de ses intérêts et une gestion d’un éventuel litige à venir qui lui permette de défendre ses intérêts au mieux.

Au-delà de la nécessité de vérifier la viabilité financière du contrat, la réglementation des charges marocaine exige que les droits et obligations du franchiseur et du franchisé ainsi que le mode de calcul des rémunérations ou des royalties soient déterminés dans le contrat de franchise afin de permettre un transfert libre des redevances pouvant être dues.

Des redressements ont eu lieu cette année à l’encontre de certains franchisés de réseaux étrangers.

Enfin, la phase post rupture doit également être encadrée par le contrat de franchise afin de prévoir les obligations des parties dans le cadre de la terminaison du contrat.

Quels sont les types de litiges les plus fréquents dans le domaine des franchises au Maroc ?

À défaut pour le franchiseur de pouvoir démontrer qu’il a respecté les obligations découlant du contrat et celles inhérentes à toute relation de franchise, sa responsabilité est susceptible d’être recherchée par le franchisé, qui sollicitera généralement l’annulation du contrat de franchise pour erreur, dol, ou défaut de cause, ou sa résiliation pour manquement du franchiseur aux obligations lui incombant.

Lorsqu’elle est imputable à une faute du franchisé, la rupture anticipée du contrat de franchise est de nature à justifier sa condamnation au paiement de dommages et intérêts couvrant les préjudices subis par le franchiseur, pertes éprouvées et gains manqués.

Même si la transmission du savoir-faire est une obligation principale du franchiseur, il en résulte aussi pour le franchisé l’obligation de le respecter et d’utiliser le savoir-faire transmis, ce qui peut être source de contentieux.

Comment évaluez-vous le potentiel du Maroc pour attirer des franchises internationales ? Y a-t-il des secteurs qui offrent de meilleures opportunités de franchise ?

Il existe aujourd’hui des centaines d’enseignes étrangères au Maroc avec des centaines de milliers d’emplois créés dans ce secteur.

La dernière décennie a connu une forte progression dans la consommation des ménages ce qui laisse présager une croissance non négligeable.

Des projets d’investissement sont annoncés régulièrement, dont le Morocco Mall qui vient d’annoncer l’ouverture d’un nouveau Mall avec un projet d’investissement estimé à 2 milliards de dirhams.

Le Maroc doit-il prévoir des réformes législatives pour mieux encadrer les franchises ?

Une réglementation peut permettre d’encadrer les clauses qui sont aujourd’hui d’usage dans le cadre des franchises, notamment le document d’information contractuelle permettant au franchisé de s’engager en connaissance de cause et les mentions devant y figurer, notamment celles permettant de se conformer à la réglementation des changes.

Ce document est primordial notamment en cas d’engagement d’exclusivité de la part du franchisé qui engage d’importants investissements au profit d’un réseau et qui doit pouvoir mesurer avec exactitude l’impact de cet investissement.
La loi devrait définir le contrat de franchise, prévoir les conditions de mise en place de clauses d’exclusivité, notamment lorsque le contrat prévoit une exclusivité d’approvisionnement, l’encadrement de l’obligation de non concurrence entre autres dispositions à prévoir.

Droit commercial,Droit des sociétés

FR – SAS: Voter une augmentation de capital

Posté le par bennani
26
Nov

Cour de cassation, Assemblée plénière, 15 novembre 2024, 23-16670, Publié au bulletin

La SAS est appréciée et connue pour la flexibilité de ses règles de fonctionnement.
Notamment, les conditions d’adoption des décisions collectives sont fixées par les statuts (art. L 227-9, al. 1), sans que cela ne puisse engendrer toutefois une privation d’un associé de son droit de vote garantit par l’article 1844 du Code civil (Cass. com. 23-10-2007 n° 06-16.537), y compris pour les actions d’industrie dont les conditions de vote sont précisées par les statuts.
Il est possible dans le cadre des SAS de créer des actions de préférence à droit de vote multiple. Les statuts peuvent attribuer à certains associés un nombre de voix différent de celui accordé aux autres.
En l’espèce, les associés d’une SAS devaient, lors de son assemblée générale, décider s’ils devaient augmenter le capital de la société en émettant de nouvelles actions. De même, des catégories différentes d’associés peuvent être créées, chacune d’elles donnant droit à un nombre de voix déterminé.

Cette décision a été prise alors que les actionnaires favorables à cette hausse de capital étaient minoritaires, en raison des dispositions statutaires qui prévoient que les associés peuvent prendre des décisions collectives sans majorité, dès lors qu’un seuil de voix est atteint.

Certains des associés ont demandé à la justice d’annuler cette décision d’augmenter le capital.

Au sein d’une société par actions simplifiée, la décision des associés d’augmenter le capital ne peut être adoptée que si elle recueille la majorité des voix exprimées et les statuts d’une SAS ne peuvent prévoir d’exception à ce principe.

Y déroger conduirait à l’adoption de deux décisions contraires et à favoriser les associés minoritaire dans la prise de décisions sur l’avenir de la société.

La Cour de cassation considère ainsi que les augmentations de capital sont des décisions à prendre collectivement par les associés et dans le cadre d’un scrutin majoritaire.

La Cour de cassation annule le vote de la SAS qui a conduit à décider une augmentation de capital sur la base d’un nombre de voix minoritaire :

« 10. Une décision collective d’associés ne peut être tenue pour adoptée que si elle rassemble en sa faveur le plus grand nombre de voix.

11. Toute autre règle conduirait à considérer que la collectivité des associés peut adopter, lors d’un même scrutin, deux décisions contraires.

12. La liberté contractuelle qui régit la société par actions simplifiée ne peut s’exercer que dans le respect de la règle énoncée au paragraphe 10.

13. Il s’en déduit que la décision collective d’associés d’une société par actions simplifiée, prévue par les statuts ou imposée par la loi, ne peut être valablement adoptée que si elle réunit au moins la majorité des voix exprimées, toute clause statutaire contraire étant réputée non écrite.

14. Pour rejeter la demande d’annulation de la décision litigieuse, après avoir constaté que le projet de délibération avait recueilli 229 313 voix pour et 269 185 voix contre et retenu que les conditions d’adoption de cette délibération étaient conformes aux statuts, l’arrêt énonce que la loi ne prohibe pas une procédure d’adoption qui n’applique pas une règle de majorité.

15. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

Droit marocain,MARD

Campus International du Barreau de Paris

Posté le par bennani
26
Nov

Notre cabinet a eu le plaisir d’intervenir dans le cadre du Campus international du Barreau de Paris à Casablanca, organisé  sous l’impulsion du Bâtonnier de Paris Pierre HOFFMAN et de la Vice-Bâtonnière de Paris Vanessa Bousardo.

Le campus était l’occasion d’échanger sur les opportunités d’investissement au Maroc, notre table ronde animée par Mon Confrère Olivier LAUDE ayant porté sur les investissements étrangers au Maroc, avec les intervenants suivants : Bouchra Belouchi, Bennaceur Bousetta, Hajar Rhomija, Zineb Naciri-Bennani, et Emmanuel Escard de Romanovsky.

Nous avons évoqué le climat des affaires au Maroc, les mesures mises en place pour encourager les investissements (mesures fiscales, Casablanca Finance City, nouvelle charte de l’investissement, libéralisation du contrôle des changes) et les secteurs d’avenir.

Notre cabinet a mis l’accent sur la relation investisseur – administration ainsi que les négociations que nous avons pu mener au profit de nos clients, notamment avec l’Administration des douanes et des impôts indirects et l’Office des changes, Notamment le règlement transactionnel et les dispositions du Projet de loi de finances 2025 sur l’accord amiable.

 

Droit du travail,Expatriés

FR- Télétravail, expatriation et détachement

Posté le par bennani
30
Sep

Différents types de contrats peuvent régir la situation d’un salarié envoyé par son employeur afin d’exécuter ses fonctions dans un autre pays ou au service d’une autre entreprise.

  • Recrutement d’un salarié afin d’assurer une mission dans un pays tiers

C’est dans le cadre d’un contrat de droit français ou de droit local selon la durée du contrat, sans que le salarié ne puisse bénéficier dur régime de détachement, s’agissant d’un salarié qui ne faisait pas partie de l’effectif de l’entreprise avant son départ vers le pays d’accueil.

  • Détachement d’un salarié en cours de contrat

Une entreprise peut détacher un de ses salariés dans un pays tiers pour une durée limitée, tout en gardant le salarié dans les effectifs de la société d’origine, lorsqu’une convention bilatérale vient régir cette situation.

Dans ce cadre, l’Article L761-2 du Code de la sécurité sociale prévoit : « S’ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l’article L. 761-1, les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.

La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d’Etat.

Pour l’application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. »

Dans ce cas, pour une durée prévue par ladite convention, le salarié continue à percevoir son salaire depuis la société d’origine et à bénéficier de la protection sociale d’origine, avec maintien du lien de subordination avec cet employeur.

  • Mise à disposition

Parfois, le salarié peut être mis à la disposition d’une société du groupe, dans le cadre d’un contrat de « mise à disposition internationale» qui précisera les conditions d’exécution du travail. Le contrat de travail liant le salarié à son employeur d’origine se trouve suspendu.

La durée du nouveau contrat de travail peut être déterminée ou indéterminée avec un lien de subordination liant le salarié à la société d’accueil qui verse sa rémunération t se charge du paiement de ses cotisations sociales. Le salarié se trouve dans une nouvelle relation de travail, à la limite près des dispositions de l’Article L1231-5: « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. »

Le contrat de travail d’origine reprend donc effet à l’issue de la mise à disposition.

  • Expatriation

L’expatriation est une situation légèrement différente puisque le contrat d’origine est le plus souvent rompu d’un commun accord ou transféré à la société d’accueil. Il est alors impératif dans ce cas de mettre en place un accord régissant les modalités de mutation du salarié et de transfert de ses droits ainsi que certaines clauses essentielles : la loi applicable au contrat, le lieu d’exécution du contrat, les conditions suspensives d’obtention des titres de séjour, la monnaie et le lieu de rémunération, les frais et avantages, la durée du travail, les conditions de rapatriement du salarié en fin de contrat…

  • Télétravail

Le télétravail désigne, selon l’Article L1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le salarié continue à travailler au profit de son employeur, sans aucun changement dans ses conditions de travail hormis le lieu du travail. Les employeurs peuvent, dans ce cas, mettre en place des chartes de télétravail.

Droit marocain

Ma- Augmentation des prix des écoles privées

Posté le par bennani
30
Sep

« Des pratiques de certaines écoles privées paraissent abusives mais restent “protégées” par la liberté des prix et de la concurrence, ainsi que la liberté contractuelle. Pour Me Zineb Naciri Bennani, une réglementation s’impose pour encadrer les conditions liées à ces prix durant un parcours scolaire. »

(…)

« Pour Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris, “les écoles privées restent libres de fixer leurs prix dans le respect du droit commun et notamment la loi sur la liberté des prix et de la concurrence et la loi sur la protection du consommateur”. Cela dit, elle souligne que la relation contractuelle liant le parent et l’école est particulière compte tenu de la longévité du lien qui peut s’étendre sur des années de scolarité. »

(…)

« Une réglementation s’impose afin d’encadrer les conditions dans lesquelles les prix peuvent augmenter sur l’ensemble du parcours scolaire de l’enfant et protéger les intérêts des familles. »

(…)

« Il existe une pratique plus grave qui est celle des écoles qui réduisent la pause méridienne qui devient trop courte pour que l’enfant puisse manger à la maison et qui refusent que les enfants apportent leurs paniers repas à l’école.

Ici on peut s’interroger sur les recours que peuvent avoir les parents qui se trouvent contraints de payer un service de cantine. »

https://medias24.com/2024/09/29/augmentation-des-prix-des-ecoles-privees-une-reglementation-simpose-expert/

Droit des sociétés,Droit marocain

Maroc – Convocation de l’AG en cas d’absence du gérant

Posté le par bennani
29
Juil

Deux propositions de lois modifiant les articles 71 et 85 de la loi 5-96, adoptées par la chambre des représentants viennent ajouter des cas exceptionnels de convocation aux assemblées générales. Elles concernent les cas de vacance du poste de gérant.

Comment se passe actuellement la convocation de l’assemblée générale en cas de vacance du poste de gérant, notamment en cas de décès ?

Si l’on prend le cas de la SARL, la désignation du gérant est décidée en assemblée générale par les associés représentant au moins les trois-quarts du capital social, à l’exception des SARLAU.

Ainsi, en cas de vacance de la fonction de gérant pour quelque raison que ce soit, il est nécessaire de convoquer une assemblée générale extraordinaire afin de statuer sur la désignation d’un nouveau gérant.

Les associés, selon l’article 71 de la loi 05-96 sont convoqués 15 jours au moins avant l’AG par LRAR, sauf dispositions statutaires contraires. La convocation est faite par le gérant ou, à défaut, par le ou les commissaires aux comptes, le cas échéant.

Le même article prévoit qu’un ou plusieurs associés détenant la moitié des parts sociales ou détenant, s’ils représentent au moins le quart des associés, le quart des parts sociales, peuvent demander la réunion d’une assemblée générale. Cette demande se fait à l’attention du gérant.

A défaut, les associés devront saisir le président du tribunal pour désigner un mandataire ad hoc afin de convoquer l’assemblée générale pour la désignation du gérant.

Néanmoins, les associés peuvent parfois se heurter à un rejet considérant que les dispositions de l’article 71 se limitent à la situation dans laquelle le gérant s’abstiendrait de convoquer l’AG malgré la demande des associés.

Un tel rejet serait infondé puisque l’absence de gérant justifie la désignation d’un mandataire ad hoc par le tribunal afin de convoquer l’assemblée générale avec un ordre du jour défini.

En termes de temps, les procédures sont suivies en référé, et peuvent, selon le cas prendre quelques jours à quelques semaines. Le tout, sachant qu’aujourd’hui les jugements son encore rédigés après le prononcé et le processus de rédaction de l’ordonnance du président du tribunal et de son exécution peut rallonger la procédure qui de bout en bout peut durer quelques mois.

Pendant tout ce temps, l’activité de la société est entravée avec tout ce que cela comporte comme risques sur son chiffre d’affaires et sa survie.

Est-ce que la mise en place de cette modification visant à permettre à l’associé de convoquer lui-même l’assemblée générale va apporter un changement positif pour l’entreprise ?

La proposition vise à introduire dans le cadre de l’article 71 de la loi une exception permettant aux associés de convoquer l’assemblée générale en cas de poste vacant de gérant pour quelque raison que ce soit, afin de désigner un nouveau gérant.

Il s’agit d’une proposition incontestablement positive dans la mesure où cela permet d’éviter le recours au tribunal, qui, même dans le cadre de procédures en référé, peut prendre du temps tout en entravant le fonctionnement de la société puisque le pouvoir de représentation de celle-ci et de signature appartient au gérant.

Cette proposition se rapproche des dispositions de l’alinéa 8 de l’article 223-27 du Code de commerce français qui dispose que : « Si, pour quelque cause que ce soit, la société se trouve dépourvue de gérant ou si le gérant unique est placé en tutelle, le commissaire aux comptes ou tout associé convoque l’assemblée des associés à seule fin de procéder, le cas échéant, à la révocation du gérant unique et, dans tous les cas, à la désignation d’un ou de plusieurs gérants. Cette convocation a lieu dans les formes et délais prévus par décret en Conseil d’Etat. »

La proposition de modification de l’article 71 de la loi 05-96 est formulée comme suit : « par dérogation aux dispositions ci-dessus, tout associé ou plus, mentionné au 4ème paragraphe de cet article, peut, en cas du poste vacant de gérant pour quelque raison que ce soit, convoquer une AG de la société pour désigner un nouveau gérant ».

La formulation large de cet article laisse entendre qu’il est applicable en cas de décès, de perte de capacité ou de sanctions telles que l’interdiction de gérer. Il semble également que tout associé le plus diligent serait en mesure de procéder à la convocation.

Il en est de même de l’article 85 de la même loi qui exclut la dissolution de la SARL en cas de décès d’un associé, disposition inapplicable pour les SARLAU.

La proposition vise à permettre aux héritiers ou ayants droit de demander au président du tribunal compétent de désigner un mandataire pour convoquer une AG de la société afin de mettre à jour ses statuts pour les rendre conformes à la loi dans un délai de 60 jours à compter de la date du décès.

La dissolution d’une SARLU pour décès de l’associé unique est une aberration. Les parts sociales doivent faire l’objet de transmission aux héritiers et ceux-ci doivent pouvoir désigner parmi eux ou en dehors d’eux un gérant pour permettre à la société de continuer son activité, y compris si l’objectif final est sa cession.

Ceci préserve l’activité et les emplois des salariés de la société, ainsi que les intérêts de ses créanciers. La proposition ne prévoit pas expressément la sanction de l’inaction des héritiers dans un délai de 60 jours qui sera éventuellement la dissolution de la société.

Quid de la justice ? Sera-t-elle plus allégée en étant moins sollicitée pour de telles demandes ?

Effectivement, il n’échappe à personne qu’un désengorgement de la justice est nécessaire et que la multiplication de contentieux en référé tendant à accomplir de simples formalités est inutile.

En 2023 les tribunaux marocains ont enregistré un nombre record de 4,6 millions de dossiers en plus de plus de 700 mille dossiers reportés depuis 2022.

Une grande partie de ces dossiers sont des ordonnances sur requête ou des actions en référé qu’il est éventuellement possible d’éviter.

Y a-t-il d’autres procédures auxquelles vous pensez qui devraient elles aussi être modifiées pour faire gagner du temps à l’entreprise ?

La pratique révèle la difficulté de dissoudre les sociétés existantes ou même des succursales de sociétés étrangères.

Les procédures de dissolution pour mésentente des associés sont longues et la société ainsi que ses créanciers subissent les conséquences de la lenteur des procédures.

Il en est de même pour des sociétés créées et abandonnées, n’ayant aucune activité et que les associés peinent à dissoudre en raison de procédures complexes.

Il est éventuellement nécessaire de revoir ce volet que ce soit d’un point de vue réglementaire ou dans le cadre de la pratique des tribunaux en la matière.

Enfin, en ma qualité de médiatrice, j’encouragerai toujours les associés et gérants à envisager en cas de blocages le recours à la médiation qui peut s’avérer dans certains cas plus rapide qu’une action en référé.

Retrouvez nous à ce propos sur Médias24:

https://medias24.com/2024/07/25/convocation-des-ag-ce-que-changent-les-nouvelles-dispositions-de-la-loi-avis-dexpert/

Droit du travail

France – Amour au travail et faute grave

Posté le par bennani
26
Juin

Cass. soc., 29 mai 2024, no 22-16218

Le Code civil, dans son article 9, garantit le droit au respect de la vie privée, droit qui entraîne la sanction de l’employeur qui licencie le salarié en raison d’un motif relevant de sa vie privée.

Le présent arrêt constitue une exception à cette règle, puisqu’il s’agit de salariés, responsable RH pour l’un et représentant syndical pour l’autre, ayant dissimulé leur relation amoureuse.

Les deux salariés avaient participé à des réunions conjointes sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentante syndicale, notamment suite à des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise.

L’employeur reprochait donc au salarié, qui était titulaire de fonctions de direction dans l’entreprise, un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas l’avoir informé de sa relation avec une salariée, le licenciant pour faute grave.

La Cour de cassation a considéré que : « La cour d’appel a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en oeuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.

6. Elle a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

(…) 10. La cour d’appel, après avoir jugé que le salarié avait commis la faute grave qui lui était reprochée, a, par motifs adoptés et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, retenu qu’il reconnaissait qu’il aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée. Elle en a déduit l’absence d’une faute imputable à l’employeur et à l’origine du préjudice allégué. »

Selon la Cour de cassation, cette relation intime avait un lien avec les fonctions professionnels des salariés et en affectaient le bon exercice.

Le licenciement pour faute grave était justifié peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

Droit des nouvelles technologies,Droit du travail,Droit marocain

Mettre en place la charte du télétravail

Posté le par bennani
14
Juin

Le télétravail?

Le télétravail désigne toute situation dans laquelle le travail du salarié qui aurait pu être exécuté au siège social est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut être régulier ou occasionnel :

  • Le télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du salarié.
  • Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Charte de télétravail : De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’un document établi par l’employeur dans l’objectif d’encadrer les conditions de déroulement télétravail du salarié, une sorte de mode d’emploi.

Elle n’est pas obligatoire mais est vivement recommandée. Ils ‘agit d’un document distinct du règlement intérieur et du contrat de travail et qui doit être mis à la disposition des salariés.

Ce document peut être utilisé dès lors que l’employeur souhaite mettre en place et organiser le télétravail dans l’entreprise, que cela soit de sa propre initiative ou à la demande des salariés.

Elle permet de :

  • Informer les salariés sur le télétravail
  • Réguler l’accès au télétravail
  • Définir les conditions d’éligibilité
  • Éviter tout risque de discrimination concernant le télétravail
  • Fixer des règles de télétravail (horaires, matériel, suspension, mise en place et fin du télétravail, etc.)
  • Permettre à l’employeur d’inclure toutes les conditions et les modalités de refus du télétravail en cas de demande

Que contient une charte de télétravail ?

Il est recommandé de prévoir dans cette charte ce qui suit :

  • Les conditions de passage en télétravail, les conditions de fin de télétravail
  • Les modalités d’acceptation du salarié et les modalités de demande de télétravail
  • Les conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de télétravail ou de régulation de la charge de travail
  • Les horaires de travail
  • Les droits et obligations des salariés spécifiques au télétravail
  • La prise en charge des frais liés au télétravail
  • Les modalités de fournitures de matériels informatiques nécessaires au télétravail

Comment mettre en place une charte de télétravail ?

Il est nécessaire de se faire conseiller pour que la charte de télétravail corresponde à l’activité de l’entreprise et à ses besoins en la matière.

Pour ce faire, une réflexion s’impose sur les enjeux, le coût, la relation salarié-entreprise, la fréquence, etc. en interne, avant de permettre à votre avocat de pouvoir vous proposer les conditions les plus adéquates pour votre société.

En France, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, la charte est élaborée « par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe ».

En l’absence de CSE, la consultation des salariés est recommandée, ce qui permet de faciliter la mise en place du processus. Des salariés mieux informés et qui ont participé à l’élaboration de la charte seront plus enclins à l’accepter et s’y conformer.

Ensuite, il convient de la diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Droit commercial,Droit des sociétés

Fr – Cession de contrat et accord du cédé

Posté le par bennani
11
Juin

Cass. com., 24 avr. 2024, no 22-15958

Selon l’article 1216 du Code civil : « Un contractant, le cédant, peut céder sa qualité de partie au contrat à un tiers, le cessionnaire, avec l’accord de son cocontractant, le cédé.

Cet accord peut être donné par avance, notamment dans le contrat conclu entre les futurs cédant et cédé, auquel cas la cession produit effet à l’égard du cédé lorsque le contrat conclu entre le cédant et le cessionnaire lui est notifié ou lorsqu’il en prend acte.

La cession doit être constatée par écrit, à peine de nullité.« 

La décision de la cour de cassation concerne deux sociétés qui ont conclu un contrat pour l’installation de solutions de paiement en ligne auprès de sites internet marchands.

A la suite d’un apport partiel d’actifs, une cession de contrat est intervenue au profit d’une troisième société. Elle est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Suite à des impayés le cédé est assigné en référé par le cessionnaire, dossier renvoyé au fond par le Président du tribunal.

Le débiteur cédé a assigné en intervention forcée le cédant.

La cour d’appel retient la nullité de la cession du contrat en application de l’article 1246, alinéa 3, du code civil exigeant un écrit à peine de nullité du contrat. Le cessionnaire se pourvoit en cassation.

Il s’agissait, devant la Cour, de savoir si l’accord du cédé est un élément constitutif de la cession de contrat dont l’absence emporte la nullité de cette dernière

La Cour de cassation casse l’arrêt au visa de l’article 1216, alinéa 1 du code civil :  » 9. Pour rejeter la demande en paiement de la société Mobiyo, l’arrêt, après avoir relevé, par motifs propres et adoptés, que le contrat conclu le 23 juin 2005 entre la société Hipay et la société Neosurf avait fait l’objet d’un traité d’apport partiel d’actifs, retient qu’aucun des échanges de courriels avec la société Neosurf produits par la société Mobyo ne satisfait à la règle de l’article 1216, alinéa 3, du code civil selon laquelle la cession doit être constatée par écrit, à peine de nullité, et au droit de la preuve des actes juridiques régi par l’article 1359 du code civil, de sorte que, sans qu’il soit nécessaire de discuter les moyens tirés de l’exécution de ce contrat, il convient de relever la nullité de la cession dudit contrat.

10. En statuant ainsi, alors, d’une part, que l’accord du cédé à la cession du contrat peut être donné sans forme, pourvu qu’il soit non équivoque, et peut être prouvé par tout moyen, d’autre part, que le défaut d’accord du cédé n’emporte pas la nullité de la cession du contrat, mais son inopposabilité au cédé, la cour d’appel a violé le texte susvisé.  »

 

Droit de la famille

FR – Protéger le droit à l’image des enfants

Posté le par bennani
07
Juin

La loi n° 2024-120 du 19 février 2024 et sa Circulaire d’application

Cette loi, vise à garantir le respect du droit à l’image des enfants, devant la surmédiatisation dont ils font l’objet par leurs parents sur les réseaux sociaux.

Cette loi et sa circulaire d’application constituent une avancée significative pour la protection de la vie privée des enfants. Elles offrent des outils juridiques pour assurer le respect du droit à l’image des mineurs, tout en renforçant le rôle des parents et des autorités judiciaires et administratives dans la protection des enfants.

La loi, qui modifie plusieurs dispositions du Code civil, et sa circulaire d’application visent quatre objectifs principaux :

  • Consacrer le droit à la vie privée et le droit à l’image de l’enfant jusque-là notion prétorienne qui existe aujourd’hui dans le Code civil (Cass. Civ. 1ère, 12 déc. 2000, n° 98-21.311).
  • Permettre au juge aux affaires familiales d’interdire à un parent de diffuser tout contenu relatif à l’enfant sans l’autorisation de l’autre parent. La circulaire précise que le « contenu relatif à l’enfant » peut inclure une photographie, un film ou un enregistrement sonore. La saisine du juge aux affaires familiales s’effectue selon les modalités de droit commun, c’est-à-dire par l’un des parents ou le ministère public, qui peut lui-même être saisi par un tiers, parent ou non, à l’effet de statuer sur les modalités d’exercice du droit à l’image de l’enfant.
  • Créer un nouveau cas de délégation volontaire ou forcée de l’exercice de l’autorité parentale, limité à l’exercice du droit à l’image en cas d’atteinte grave à la dignité ou à l’intégrité morale de l’enfant, sur décision souveraine des juges du fond.
  • Élargir les motifs de saisine du juge des référés par la CNIL pour obtenir l’effacement des données des mineurs en cas d’atteinte grave et immédiate aux droits des mineurs en matière de données personnelles.

Si chaque parent doit désormais obtenir l’accord de l’autre pour toute publication, la question qui se pose est celle du recours de l’enfant mineur qui ne peut agir lui-même en justice pour remettre en cause la façon dont ses parents protègent insuffisamment voire affichent sa vie privée.

Sachant que l’article 371-1 du Code civil prévoit que : Les parents associent l’enfant aux décisions qui le concernent, selon son âge et son degré de maturité. »

L’enfant doit donc être associé aux décisions relatives à la diffusion de son image, en fonction de sa capacité de discernement.

En cas de non-respect de ces obligations, la loi prévoit des sanctions : jusqu’à un an d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour la captation, l’enregistrement ou la transmission de l’image d’une personne dans un lieu privé sans son consentement.

circulaire_de_presentation_des_dispositions_de_loi_n_2024-120_du_19_fevrier_2024_visant_a_garantir_le_respect_du_droit_a_limage_des_enfants_-_240523