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Droit du travail,Droit marocain

Maroc – Modèle de lettre de notification de fin de CDD

Posté le par bennani
06
Avr

Différent au contrat de travail à durée indéterminée, le contrat CDD n’est valable que pour la réalisation d’une tâche précise, temporaire et uniquement dans les cas listés par la loi. Ainsi, le contrat doit impérativement faire l’objet d’un écrit, peu importe le motif pour lequel le CDD est conclu.

A l’arrivée du terme du contrat CDD, et afin d’éviter les risque d’une transformation du CDD en CDI, l’employeur doit notifier de la fin du contrat à son salarié par courrier recommandé le dernier jour de travail.

A noter que le salarié lié à une entreprise par un CDD doit absolument bénéficier d’une période de congé payé avant arrivée à échéance de son contrat qui est calculé sur la base d’un jour et demi par mois de travail effectif. L’entreprise est tenue, dans ce cas d’informer le salarié par voie de notification pour bénéficier de son congé annuel payé et prendre attache avec le responsable des ressources humaines afin de lui remettre le reçu pour solde de tout compte pour s’acquitter de tout paiement envers lui.

Casablanca, le ___________   

Objet : fin de votre contrat de travail CDD signé le ___________.

Courrier en recommandé avec AR

Madame/Monsieur ________,

En date du ________________, nous avons conclu un contrat de travail à durée déterminée.

Ce contrat arrivera à expiration le ________________, cette date correspondant au terme prévu par le contrat conclu et à la fin de la mission qui vous a été confiée. Le __________ constituera votre dernier jour de travail au sein de l’association.

Vous recevrez alors les sommes qui vous sont dues, votre bulletin de paie, votre certificat de travail et votre attestation.

En vous remerciant pour le travail que vous avez accompli au sein de ____________, nous  vous prions de recevoir nos salutations les meilleures.

Signature

(Simple modèle à titre indicatif à adapter selon les particularités de chaque cas)

Droit des sociétés,Droit du travail,Procédures collectives

Liquidation judiciaire : Mandat social et contrat de travail

Posté le par bennani

Seule la clôture de la liquidation judiciaire, et non son ouverture, a pour effet de faire disparaître la société et de mettre fin aux fonctions des dirigeants. En conséquence, pendant la procédure de liquidation, le mandat social du dirigeant est maintenu en l’absence de révocation par l’assemblée générale des actionnaires, et son contrat de travail est seulement suspendu en l’absence de rupture de fait ou de licenciement par le liquidateur.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 20-14.453, Inédit

Cour de cassation – Chambre sociale

  • N° de pourvoi : 20-14.453
  • ECLI:FR:CCASS:2022:SO01010
  • Non publié au bulletin
  • Solution : Rejet
Audience publique du mercredi 28 septembre 2022

Décision attaquée : Cour d’appel de Dijon, du 16 janvier 2020

PrésidentMme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocat(s)SCP Gaschignard, SCP de Nervo et Poupet

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

SOC.

OR

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 28 septembre 2022

Rejet

Mme MARIETTE, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 1010 F-D

Pourvoi n° Y 20-14.453

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
______________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 SEPTEMBRE 2022

M. [T] [L], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 20-14.453 contre l’arrêt rendu le 16 janvier 2020 par la cour d’appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l’opposant :

1°/ à la société MJ Associés, dont le siège est [Adresse 2], prise en la personne de Mme [S] [E], en qualité de liquidateur judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson,

2°/ à la société Unédic Délégation AGS-CGEA de Chalon-sur-Saône, dont le siège est [Adresse 3],

défenderesses à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, les observations de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. [L], de la SCP Gaschignard, avocat de la société MJ Associés, Mme [E], ès qualités, après débats en l’audience publique du 28 juin 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1.Selon l’arrêt attaqué (Dijon, 16 janvier 2020), M. [L], engagé le 31 août 1992 en qualité d’ingénieur études et méthodes par la société Marcel Besson, aux droits de laquelle est venue la société Etablissements Marcel Besson (la société), a été nommé président de la société le 1er août 2012.

2. La société a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire le 4 avril 2017, avec autorisation du maintien de l’activité jusqu’au 2 mai 2017. La société [S] [E], devenue la société MJ Associés, a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

3. Le 16 mai 2017, le liquidateur judiciaire a procédé au licenciement de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de l’intéressé, estimant que faute, pour celui-ci, d’avoir la qualité de salarié, il n’y avait pas lieu de le licencier.

4. Le 14 juin 2017, l’intéressé a saisi la juridiction prud’homale, invoquant la rupture de fait de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour obtenir des indemnités de rupture.

Examen du moyen

5. M. [L] fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes, alors :

« 1°/ que les juges du fond sont tenus de respecter le principe du contradictoire et ne peuvent soulever un moyen d’office sans provoquer les explications des parties et soutient que la cour d’appel qui a retenu que le mandat social de M. [L] était toujours en cours et que le contrat de travail était toujours en suspendu entre mai et septembre 2017, et qui a relevé d’office sans provoquer les explications des parties qu’il convenait d’en déduire qu’il n’y avait pas eu de rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entraîner les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a violé l’article 16 du code de procédure civile ;

2°/ que la fin ou le maintien d’un mandat social n’a aucun effet sur le contrat de travail du mandataire social qui peut être licencié indépendamment du maintien du mandat social ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’activité ; que la cour d’appel a constaté qu’il n’était pas établi que le contrat de travail de l’intéressé était fictif, et que le tribunal de commerce avait prononcé la liquidation judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson le 4 avril 2017 et autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017 ; qu’en décidant que dès lors que le mandat social de l’intéressé n’avait pas pris fin au terme du maintien provisoire de l’activité, le contrat de travail était resté suspendu, de sorte qu’il n’avait pas eu rupture de fait malgré la liquidation judiciaire et cessation d’activité de l’entreprise, la cour d’appel qui a fait dépendre la rupture du contrat de travail de la fin du mandat social a violé l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail ;

3°/ qu’en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur qui veut mettre fin à ce contrat est tenu de licencier le salarié ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’entreprise ; que la cour d’appel qui a constaté que la liquidation judiciaire avait été prononcée le 4 avril 2017, que la poursuite d’activité avait été autorisée jusqu’au 2 mai 2017, et que le contrat de travail du salarié n’était pas fictif, mais qui n’a pas recherché comme cela lui était demandé, si le contrat de travail de l’intéressé, n’aurait pas dû faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique comme les autres salariés, n’a pas justifié sa décision au regard de l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

6. Il résulte des articles L. 641-9, II, du code de commerce et 1844-7 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2014-326 du 12 mars 2014, que l’ouverture de la liquidation judiciaire ne met pas fins aux fonctions des mandataires sociaux, seule la clôture de la liquidation ayant pour effet de faire disparaître la société et de mettre fin aux fonctions des dirigeants.
7. Ayant relevé que le jugement du 4 avril 2017 prononçant la liquidation judiciaire n’avait entraîné ni la dissolution de la société ni mis fin au mandat social de l’intéressé à la date de fin de poursuite d’activité, la cour d’appel en a exactement déduit que celui-ci était toujours en cours, en l’absence de révocation par l’assemblée générale des actionnaires, jusqu’à la clôture de la procédure de liquidation et que le contrat de travail était toujours suspendu en l’absence de rupture de fait ou de licenciement par le liquidateur.
8. Le moyen n’est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [L] aux dépens ;
En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. [L] Le moyen reproche à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur [T] [L] de l’ensemble de ses demandes
Aux motifs que sauf novation ou convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui cesse d’exercer des fonctions techniques dans un état de subordination à l’égard de la société est suspendu pendant la durée du mandat, pour retrouver tous ses effets lorsque le mandat social prend fin ; la délibération précitée du 1er août 2012 n’a pas porté atteinte à cette règles dont se prévaut lui-même Monsieur [L] puisque, loin d’opérer novation des relations entre les parties elle a expressément stipulé que M [L] continuerait à exercer, à côté de son mandat social de Président, des fonctions salariées de directeur technique ; qu’il n’est pas établi qu’il n’y a pas eu cumul du contrat de travail et du mandat social postérieur, que Monsieur [L] n’a pas réellement assumé ces fonctions de directeur technique ; que rien ne permet donc de considérer que le contrat de travail préexistant au mandat social soit devenu fictif alors qu’il a seulement été suspendu pendant le temps où Monsieur [L] a été mandataire ; que Monsieur [L] soutient qu’il aurait dû être licencié le 16 mai 2017 comme les autres salariés de l’entreprise et compte tenu du délai de préavis de 6 mois revendiqué en raison de son ancienneté et de son âge, se prévaut d’une date de rupture de la relation de travail qu’il fixe au 1er septembre 2017 ; que dans son décompte de créances, il prend en considération une suspension de son contrat de travail jusqu’au 2 mai 2017 ; que cependant en prononçant la liquidation judiciaire de la SAS Etablissements Marcel Besson, le tribunal de commerce de Dijon a, par son jugement du 4 avril 2017, non seulement autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017, mais également ordonné le rappel de l’affaire à l’audience du 6 mars 2018 pour l’examen de la clôture de la liquidation conformément à l’article L. 643-9 alinéa 1 du code de commerce, et convoqué notamment le débiteur à cette audience ; que selon ce dernier texte, le tribunal statue sur la clôture de la procédure, le débiteur entendu ou dûment appelé ; qu’en vertu de l’article 1844-7 du code civil, dans sa rédaction issue de l’article 100 de l’ordonnance n° 2014-326 du 12 mars 2014, la société ne prend pas fin en cas de procédure collective que par l’effet d’un jugement ordonnant la clôture de la liquidation judiciaire pour insuffisance d’actif ; qu’il en découle que le jugement du 4 avril 2017, n’a ni entraîné la dissolution de la SAS Etablissements Marcel Besson, ni mis fin au mandat social de Monsieur [L] à la date de fin de poursuite de l’activité ; qu’il n’est par ailleurs pas prétendu que l’assemblée générale qui avait nommé Monsieur [L] président sans limitation de durée ait révoqué à un quelconque moment le mandat ainsi conféré ; que dès lors, Monsieur [L] n’est pas fondé à soutenir que son mandat social aurait pris fin le 2 mai 2017, de sorte que son contrat de travail aurait retrouvé tous ses effets à cette dernière date ; qu’au contraire, ce mandat social était toujours en cours et le contrat de travail toujours suspendu entre mai et septembre 2017, ce dont la Cour doit déduire qu’il n’y a alors pas eu rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entrainer les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
1° Alors que les juges du fond sont tenus de respecter le principe du contradictoire et ne peuvent soulever un moyen d’office sans provoquer les explications des parties ; que la cour d’appel qui a retenu que le mandat social de Monsieur [L] était toujours en cours et que le contrat de travail était toujours en suspendu entre mai et septembre 2017, et qui a relevé d’office sans provoquer les explications des parties qu’il convenait d’en déduire qu’il n’y avait pas eu de rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entraîner les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a violé l’article 16 du code de procédure civile
2° Alors que la fin ou le maintien d’un mandat social n’a aucun effet sur le contrat de travail du mandataire social qui peut être licencié indépendamment du maintien du mandat social ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’activité ; que la Cour d’appel a constaté qu’il n’était pas établi que le contrat de travail de Monsieur [L] était fictif, et que le tribunal de commerce avait prononcé la liquidation judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson le 4 avril 2017 et autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017 ; qu’en décidant que dès lors que le mandat social de Monsieur [L] n’avait pas pris fin au terme du maintien provisoire de l’activité, le contrat de travail était resté suspendu, de sorte qu’il n’avait pas eu rupture de fait malgré la liquidation judiciaire et cessation d’activité de l’entreprise, la Cour d’appel qui a fait dépendre la rupture du contrat de travail de la fin du mandat social a violé l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail
3° Alors qu’en tout état de cause, en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur qui veut mettre fin à ce contrat est tenu de licencier le salarié ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’entreprise ; que la Cour d’appel qui a constaté que la liquidation judiciaire avait été prononcée le 4 avril 2017, que la poursuite d’activité avait été autorisée jusqu’au 2 mai 2017, et que le contrat de travail du salarié n’était pas fictif, mais qui n’a pas recherché comme cela lui était demandé, si le contrat de travail de Monsieur [L], n’aurait pas dû faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique comme les autres salariés, n’a pas justifié sa décision au regard de l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travailECLI:FR:CCASS:2022:SO01010

Droit du travail,Droit marocain

Indemnité de licenciement selon le droit marocain

Posté le par bennani
19
Avr

La rupture du contrat de travail par l’employeur peut entraîner le paiement d’une indemnité de licenciement. En cas de faute grave du salarié, il le licenciement n’ouvre pas droit à cette indemnité. Le cas échéant, le calcul de l’indemnité de licenciement est exposé ci-dessous.

Ainsi, au Maroc, selon l’article 35 du Code du travail : « Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et à l’article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 di-dessous ».

Le code du travail précise qu’une entreprise ne peut pas licencier un salarié pour les raisons suivantes :

  • son affiliation syndicale ;
  • toute action que l’employé intente contre l’employeur ;
  • la race de l’employé, sa couleur, son sexe, et sa situation sociale en générale ;
  • en raison d’un handicap.

L’indemnité de licenciement n’est pas due :

  • en cas de licenciement par mesure disciplinaire (faute non grave) ;
  • en cas de licenciement pour faute grave.

Licenciement par mesure disciplinaire

Le licenciement par mesure discipline correspond aux fautes que la loi ne considère pas comme grave. Dans ce cas, avant le licenciement, l’employeur doit prendre des mesures de sanction graduelles avant le licenciement : article 37 du code du travail :

« L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :

  • l’avertissement ;
  • le blâme ;
  • un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
  • un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3°et 4°du présent article. « 

Indemnité de licenciement pour faute grave

L’article 39 du code de travail prévoit une liste de cas constitutifs de faute grave :

« Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

  • le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
  • la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
  • le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
  • le vol ;
  • l’abus de confiance ;
  • l’ivresse publique ;
  • la consommation de stupéfiants ;
  • l’agression corporelle ;
  • l’insulte grave ;
  • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
  • l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
  • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
  • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
  • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
  • l’incitation à la débauche ;
  • toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal. »

Indemnité de licenciement en cas de licenciement sans juste motif

En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à :

Indemnité de licenciement – Mode de calcul

L’indemnité de licenciement que prévoit le code de travail dans son article 53 est comme suit :

  • 96 heures par an de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
  • 144 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
  • 192 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
  • 240 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

En outre, le salarié a droit à un dommage et intérêt dans les conditions que nous expliquons ci-dessus.

Dommages et intérêt en cas de licenciement – Mode de calcul

L’employé a droit à un indemnité de dommages et intérêt dans le cas d’un licenciement abusif.

Ainsi, l’article 41 du code de travail stipule ce qui suit :

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.
(…) le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Indemnité de préavis

La durée de préavis ne peut être inférieure à celle fixée par voie réglementaire qui est comme suit :

EMPLOYE CADRE
Moins d’une année d’ancienneté 8 jours 1 mois
Entre 1 et 5 ans d’ancienneté 1 mois 2 mois
Au-delà de 5 ans 2 mois 3 mois

Quelles sont les bases de calcul de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement et le dommage et intérêt se calculent sur la base du salaire global brute qui comprend

  • Premièrement, le salaire à proprement parler ;
  • Deuxièmement, les indemnités de toutes nature ;
  • Troisièmement, les avantages en nature ;
  • Enfin, tous les avantages divers (notamment, par exemple, les pourboires).