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Médiation ou procès? Que choisir?

Publié le par bennani
09
Mar

Nous sommes à l’ère de la bonne gouvernance, de la RSE et du respect d’autrui. Les mécanismes et les règles relationnelles qui s’imposent aujourd’hui font que la culture du tout contentieux et le recours systématique aux tribunaux laisse de plus en plus place à une recherche de solutions amiables respectueuses des intérêts des deux parties.

L’un des principaux modes de règlement amiables est la médiation, mode amiable permettant aux parties, à l’aide d’un tiers neutre et indépendant qui intervient comme facilitateur (le médiateur), de rechercher ensemble une solution leur donnant satisfaction mutuelle. Cet accord pourra être homologué devant le tribunal et faire l’objet d’exécution, ce qui n’est que très exceptionnellement nécessaire.

Pourquoi avoir recours à la médiation et quelles sont les principales différences entre celle-ci et la procédure judiciaire?

Le gain de temps

La médiation peut durer entre quelques jours et quelques semaines, sauf cas exceptionnel. Un procès durera entre quelques mois et quelques années , créant parfois une situation de blocage. 

Le gain d’argent

Le coût d’une médiation est variable, mais restera en général inférieur à celui d’un procès, que ce soit en matière d rémunération du médiateur ou de rémunération de l’avocat.

La souplesse  

En médiation, les parties peuvent saisir le médiateur seules ou avoir recours à leur avocat. Le déroulement de la médiation reste souple, tandis qu’en cas de saisine du tribunal, les parties sont tenues de respecter un certain nombre de règles procédurales strictes et le tribunal garde le contrôle du calendrier procédural.   

La confidentialité  

Les parties s’attachent souvent à la confidentialité d’un litige et de son issue, ce qui est respecté en matière de médiation. L’accord trouvé à l’issue d’une médiation reste aussi confidentiel, tandis que les audiences en matière judiciaire sont publiques pour la plupart et que les jugements peuvent être consultés par des tiers ou par des journalistes.  

La satisfaction mutuelle  

Tandis que le tribunal impose une solution, la médiation permettra de voir émerger une solution de la part des parties en litige qui règlera souvent l’intégralité du litige et donnera satisfaction à l’ensemble des parties puisque émanant d’elles-mêmes.

Ceci a comme conséquences le maintien des relations entre les parties. Il arrive qu’après une médiation, les parties initient de nouvelles relations commerciales.

Droit du travail,Expatriés,Non classé

Droits des salariés détachés

Publié le par bennani
05
Jan

Les salariés employés hors France et détachés temporairement sur le territoire français bénéficient des principales dispositions protectrices du droit du travail français, dans la mesure où ces dispositions sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’origine.

Ainsi, la directive européenne 96/71 a institué un « noyau dur », lequel est constitué de dispositions impératives de l’Etat d’accueil, constituant un droit minimum garanti au bénéfice des travailleurs détachés, complété par la directive 2018/957/UE du 28 juin 2018 qui élargit le champ du noyau dur et précise que celui-di doit être garanti « sur la base de l’égalité de traitement ».

Les règles du noyau dur correspondent à des règles législatives, règlementaires ou administratives et celles issues des conventions collectives ou des sentences arbitrales dès lors qu’elles sont d’application générale. Il s’agit de :

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;

Les salariés en détachement disposent d’un droit à l’expression directe et collective.

L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Tous les salariés en détachement bénéficient des dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.

Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;

Conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux.

Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité. Elles ont droit ayuntamiento congé maternité et sont protégées du licenciement pendant le congé de maternité, le congé annuel suivant , ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines.

Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;

5° Exercice du droit de grève ;

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs :

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Des heures supplémentaires peuvent être appliquées, dans les limites suivantes : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent ou à majoration salariale comme suit : 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail) et 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure).

Le travail de nuit (entre 21h00 et 6h00) est également réglementé et doit rester exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.

Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.

Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)

Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante).

Il existe 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

7° Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires :

Aminima, le salarié détaché doit percevoir au titre de son activité exercée en france la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France. (V. [download id= »4257″ template= »Tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché »])

8° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;

Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente à celle prévue en France, le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française.

Pendant la durée du détachement, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.

Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement  envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.

Le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).

Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.

9° Travail illégal ;

10° Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement, sous les conditions cumulatives suivantes :

a) la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
b) le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
c) ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement. (V. [download id= »4259″ template= »Tableau des frais professionnels »])

Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

En cas de détachement de longue durée :

Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée, il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».

–  Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale).
–  Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale.
–  Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation.

– Electeurs aux élections professionnelles.

– Actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences.

– Dispositions relatives au télétravail.

Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée.

Droit commercial,Droit des nouvelles technologies,Droit du travail

Protection des biens de l’entreprise en droit du travail

Publié le par bennani
25
Déc

La protection des biens de l’entreprise est une question souvent négligée, pourtant nécessaire, notamment en cette période de changement majeur dans les habitudes de travail.

Le salarié est amené à manipuler les biens corporels et incorporels de l’entreprise qui lui confie tant le matériel que les informations secrètes qui doivent être protégés par l’insertion de dispositions particulières dans le contrat de travail.

Ainsi, à titre d’exemple, la société confie au salarié les biens suivants :

– Le matériel informatique :

ce matériel est principalement utilisé dans un cadre professionnel, et peut l’être également dans un cadre personnel. Il est difficile de restreindre l’utilisation du matériel informatique aux besoins professionnels. De plus, l’employeur est dans l’obligation de respecter la vie privée du salarié lorsque celui-ci enregistre des informations personnel sur son ordinateur. En cas d’bus du salarié, celui-ci peut éventuellement être sanctionné (utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles pendant un nombre important d’heures sur un mois). C’est à ce titre que le contrat de travail peut intervenir pour les conditions d’utilisation du matériel informatique à des fins privées, ou renvoyer vers un règlement intérieur plus exhaustif sur la question. L’employeur peut notamment prévoir son droit au contrôle des connexions internet des salariés hors sa présence ou le droit de regard sur les e-mails reçus dans le cadre de l’adresse professionnelle, sachant que l’employeur ne peut accéder aux messages personnels même lorsqu’ils sont reçus sur l’adresse professionnelle du salarié. De même, les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail sont présumés professionnels et peuvent être librement consultés par l’employeur, ce qu’il est nécessaire d’énoncer dans le contrat de travail, à l’attention du salarié.

– Téléphone :

l’utilisation abusive du téléphone professionnel par le salarié peut également faire l’objet de sanctions. Il est néanmoins plus simple d’appliquer les sanctions lorsque l’utilisation est encadrée par le contrat de travail dans ses modalités.

– Le véhicule de fonction :

Le contrat de travail peut prohiber ou limiter l’utilisation personnelle du véhicule de fonction.

Au-delà des biens tels que ceux énoncés, le salarié manipule et prend connaissance d’un certain nombre d’informations et bien immatériels de l’entreprise qu’il convient de protéger par des clauses telles que :

– Clause de confidentialité :

cette clause interdit la communication à un tiers des informations confidentielles dont il a connaissance dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Cette obligation est inhérente au contrat de travail, mais peut être incluse dans le contrat de travail pour en définir l’étendue. Elle ne sera obligatoire que dans le cadre de son exécution après expiration du contrat de travail.

– Clause de non-concurrence :

En l’absence de cette clause, le salarié est libre travailler où bon lui semble après la fin de son contrat de travail. Une clause de non concurrence protègera la société contre l’utilisation du savoir faire de la société et des informations secrètes dont dispose le salarié au profit d’un concurrent.

– Transfert de droits d’auteur :

dans certaines sociétés, le salarié contribue à des créations objet d’un droit d’auteur, qui peut revenir au salarié sauf clause contractuelle permettant à l’employeur d’en garder la propriété. La conclusion d’un contrat de travail n’emporte pas cession à l’employeur des créations réalisées par un salarié. Il convient d’inclure dans le contrat de travail une clause selon laquelle les créations réalisées par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail reviennent à l’employeur ainsi que la rémunération correspondante. Il en est de même de la cession des inventions faites par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail.

Droit des sociétés,Droit du travail,Expatriés

La fiscalité applicable aux français au Maroc

Publié le par bennani
16
Juil

La France et le Maroc sont liées par une Convention de non double imposition signée à Rabat le 29 mai 1970 est entrée en vigueur le 5 mars 1975. (maroc_convention-avec-le-maroc_fd_2177)

Les dispositions de cette convention ont été modifiées et complétées par un Avenant signé à Rabat le 18 août 1989 et entré en vigueur le 1erdécembre 1992.

Les principales dispositions de la convention fiscale franco-marocaine sont les suivantes :

Sur la retenue à la source : Le Maroc pratique une imposition par retenue à la source pour certains revenus. Les taux maximums sont, pour les dividendes : 15% (NB : les dividendes payés par une société domiciliée en France à une personne domiciliée au Maroc sont exemptés de la retenue à la source en France (art. 13(3)), pour les intérêts : 15%du montant brut des intérêts des dépôts à terme et des bons de caisse et 10%du montant brut des autres intérêts (art. 14 (2)) et pour les redevances : 5% et 10% selon le cas (art. 16 (2)).

A ce titre, les salaires, traitements et autres rémunérations similaires, faisant en principe l’objet d’une retenue à la source en droit marocain, ne sont imposable que dans l’Etat de résidence dans lequel le salarié effectue son travail. Toutefois, si l’emploi est exercé dans l’autre Etat et sous certaines conditions, l’Etat où cet emploi est exercé peut aussi imposer ces rémunérations (art. 18(1) et (2)).

Les salaires de la fonction publique sont exclusivement imposables dans l’Etat qui paie ces salaires (art. 18 bis(1)).

Les pensions ne sont imposables que dans l’Etat où le bénéficiaire a son domicile fiscal au sens de l’article 2 de la convention.

Les revenus de biens immobiliers ne sont imposables que dans l’Etat où sont situés lesdits biens (art.9), qu’il s’agisse de location ou de vente.

Sur l’imposition des bénéfices de l’entreprise : Les revenus d’une entreprise ne sont imposables que dans l’Etat sur le territoire duquel se trouve un établissement stable (art.10). L’expression établissement stable est définie à l’art 3 de la Convention.

La convention prévoit des méthodes pour éliminer la double imposition (art. 25). Une procédure amiable est prévue à l’art. 31 qui permet aux contribuables de demander aux autorités fiscales d’un Etat de régler les difficultés soulevées par l’application des dispositions de la convention ou les cas de double imposition.

Il est à noter que la Loi de Finances au Maroc pour l’année 2018 a institué l’obligation de déclaration et de paiement de l’impôt sur le revenu par voie électronique pour les personnes physiques titulaires de revenus autres que professionnels.

Aussi, les intéressés sont tenus de déclarer en ligne, avant le 1er mars 2018, leur revenu global et de payer l’impôt y afférent sur le portail Internet à l’adresse www.tax.gov.ma (coordonnées de la DGI : simpl@tax.gov.ma ou en appelant le 05 37 27 37 27).

Sont concernées, les personnes physiques percevant :

• des revenus fonciers ;
• un salaire et des revenus fonciers ;
• plusieurs salaires ou plusieurs retraites versés par des employeurs ou débirentiers différents ;
• un ou plusieurs revenus de source étrangère (pensions de retraite, salaires, etc.).

Droit du travail

Coronavirus au travail

Publié le par bennani
17
Mar

Le Coroavirus a engendré des conséquences importantes sur la disponibilité des employés au niveau des lieux de travail.

D’un côté, les fermetures des crèches et écoles met les parents actifs en difficulté, et de l’autre côté, les risques de contamination nécessitent de prendre certaines précaution, en faveur notamment du télétravail.

A titre préventif, et compte tenu de la situation épidémiologique actuelle, il est nécessaire de prévoir les mesures de gestion de crise, notamment :

  • réviser les politiques de gestion de crise existantes,
  • identifier la personne responsable de la prise de décision en situation de crise et mettre en place une équipe de gestion de crise, avec des tâches définies et disposant de qualifications diversifiées eu égard à l’activité de l’entreprise,
  • identifier les scénarios négatifs possibles et les actions nécessaires,
  • préparer les supports de communications en cas de besoin à destination des employés et des partenaires,
  • identifier les actions nécessaires pour limiter les effets négatifs de la situation actuelle sur l’entreprise.

Les services et direction RH doivent déterminer :

  • les fonctions pouvant faire l’objet de télétravail et le privilégier à chaque fois que cela est possible et les outils nécessaires au télétravail,
  • les tâches hors locaux pouvant présenter un risque pour l’entreprise au retour du salarié,
  • les procédures applicables en cas de télétravail pour protéger les intérêts de l’entreprise,
  • l’organisation de l’entreprise en situation de télétravail,
  • les employés travaillant en présentiel, les procédures à respecter et le matériel de protection adéquat,
  • les coordonnées permettant une réaction d’urgence à diffuser au sein de l’entreprise,
  • les conditions de réorganisation de la répartition des tâches, du mode de communication en interne et des horaires de travail, ainsi que les aspects formels permettant de les mettre en place valablement.

Tout employé ayant un malaise doit être référé aux institutions épidémiologiques pour examen et exclu du travail sur le lieu de travail. L’employeur doit contacter le service épidémiologique compétent afin d’obtenir des directives sur les mesures à mettre en place.

Lorsqu’un cas de Coronavirus est signalé dans l’immeuble où se trouvent les locaux de l’entreprise, il convient de contacter le gestionnaire de l’immeuble afin d’obtenir les informations sur la situation et le service épidémiologique compétent afin d’obtenir des directives sur les mesures à mettre en place.

À titre préventif, toujours mettre les salariés dans la mesure du possible en télétravail.

À ce titre, il n’est pas possible de divulguer l’identité d’un employé infecté par le coronavirus. Les informations sur la santé font partie des données personnelles protégées.

De plus, les employés autorisés à travailler à distance par leur employeur devraient être formés aux principes du traitement des données personnelles. Il convient de rappeler aux employés quelques principes de base de la protection des informations, notamment :

  • ne pas divulguer d’informations confidentielles à des personnes non autorisées,
  • ne pas travailler dans un lieu public,
  • ne pas laisser l’ordinateur sans surveillance,
  • chiffrement des données lors de leur enregistrement sur des supports de données externes,
  • bloquer l’accès à l’ordinateur lorsqu’il n’est pas utilisé.

Il incombe à l’employeur de fournir aux employés les outils de travail appropriés au télétravail. Travailler sur l’équipement privé d’un employé présente des risques importants pour l’employeur.

Enfin, chaque employeur est responsable de la sécurité de ses employés. Cependant, la coopération est nécessaire lorsque l’employé d’une société est présent dans les locaux d’une autre société.

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COVID-19 et précautions à prendre

Publié le par bennani
17
Mar

Check list à destination des entreprises :
–    Gestion de crise: passer en revue les politiques existantes et s’assurer que les employés clés et la direction les connaissent, notamment pour la prise de décisions en urgence.
–    Mettre en place les mesures pour protéger la sécurité et la santé des employés au travail. Revoir les conditions de travail hors bureau : l’absentéisme, les congés, le travail flexible et les voyages à l’étranger.
–    Mettre en place les conditions optimales de continuité des activités en cas de mise en quarantaine généralisée.
–    Résolution des litiges : revoir les conditions et termes des contrats commerciaux mais également les contrats de travail sur les questions de force majeure et la résolution amiable des différends.
–    Communiquer régulièrement avec l’ensemble des partenaires et les salariés sur l’évolution de la situation et son impact sur l’activité de l’entreprise.
–    Attention à l’impact de l’information financière sur les sociétés cotées.
–    Il convient de revoir l’impact au niveau comptable.

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Coronavirus et force majeure

Publié le par bennani
16
Mar

Nous vivons aujourd’hui, sur le plan international, une crise sanitaire sans précédent liée à l’épidémie COVID-19, qui s’est déclarée à Wuhan en Chine le 31 décembre 2019 et qui s’est propagée à une vitesse inattendue, bouleversant l’écosystème mondial.

Le COVID-19 fait partie de la famille des coronavirus qui peuvent être pathogènes chez l’homme et chez l’animal, entraînant en général des infections respiratoires dont les manifestations vont du simple rhume à des maladies plus graves comme le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS).

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) : « La maladie peut se transmettre d’une personne à l’autre par le biais de gouttelettes respiratoires expulsées par le nez ou par la bouche lorsqu’une personne tousse ou éternue. Ces gouttelettes peuvent se retrouver sur des objets ou des surfaces autour de la personne en question. On peut alors contracter la COVID-19 si on touche ces objets ou ces surfaces et si on se touche ensuite les yeux, le nez ou la bouche. Il est également possible de contracter la COVID-19 en inhalant des gouttelettes d’une personne malade qui vient de tousser ou d’éternuer. »

Ce mode de transmission explique la rapidité par laquelle la maladie s’est propagée, puisque l’OMS a déclaré, le 7 mars 2020, qu’il avait plus de 100.000 cas dans le monde. Plusieurs décès ont été constatés, ce qui nécessite la mise en place de mesures strictes d’isolement des malades et de confinement des personnes saines.

A ce jour, les effets de l’épidémie sont notamment :

  • Fermeture des frontières
  • Fermeture des écoles et lieux de loisirs
  • Fermeture de lieux de travail et de hubs de livraison
  • Restriction de la liberté de mouvement
  • Confinement des citoyens
  • Annulation ou report d’évènements

Ceci a entraîné des suspensions voire ruptures d’exécutions contractuelles tant pour des contrats commerciaux que des contrats de travail ou de consommation.

Se pose alors la question de savoir quel effet cela aura sur les obligations contractuelles, au regard notamment de la question de la force majeure.

Ce virus a eu un impact sur le déroulement des échanges économiques et entraîne une perturbation significative des activités économiques et une augmentation des manquements dans l’exécution des contrats avec d’éventuelles pertes qui pourront se chiffrer à plusieurs milliards de dirham.

Sa majesté le Roi Mohammed VI a ainsi ordonné la création immédiate d’un fonds spécial dédié à la gestion de cette pandémie, qui sera doté d’une enveloppe de 10 milliards de dirhams, pour prendre en charge les dépenses de mise à niveau du dispositif médical, en termes d’infrastructures adaptées et de moyens supplémentaires à acquérir dans l’urgence et pour soutenir l’économie nationale, à travers une batterie de mesures qui seront proposées par le gouvernement.

Malgré l’existence de telles mesures exceptionnelles, il convient de s’interroger sur le sort à réserver aux contrats dont l’exécution est affectée par cette pandémie.

Il convient, dans ce cadre, de distinguer :

  • Les contrats soumis, en vertu d’une clause contractuelle à une loi étrangère ;
  • Les contrats comprenant un élément d’extranéité et qui ne prévoient pas la loi applicable. Dans ce cas, la loi applicable sera déterminée selon le pays concerné et les accords bilatéraux ou multilatéraux existants, tout en rappelant qu’en vertu de la Convention de La Haye de 1955, la loi applicable aux contrats commerciaux est déterminée par référence à l’intention des parties ou, en l’absence d’un choix de loi explicite ou implicite, il s’agit de la loi ayant le lien le plus étroit avec le contrat ;
  • Les contrats locaux qui sont soumis à la loi marocaine.

Dans ce dernier cas, et pour tous les autres cas qui seront soumis à la loi marocaine, la force majeure est prévue à l’article 269 du Dahir formant Code des Obligations et des Contrats (DOC) qui prévoit que : « La force majeure est tout fait que l’homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l’invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l’exécution de l’obligation. N’est point considérée comme force majeure la cause qu’il était possible d’éviter, si le débiteur ne justifie qu’il a déployé toute diligence pour s’en prémunir. N’est pas également considérée comme force majeure la cause qui a été occasionnée par une faute précédente du débiteur. »

La force majeure est ainsi un évènement :

  • indépendant de la volonté des parties : le débiteur de l’obligation doit avoir déployé tous ses efforts pour se prémunir de cette situation, qui ne soit pas avoir été occasionnée par une précédente faute de celui-ci,
  • imprévisible : critère apprécié au cas par cas par les tribunaux, sachant qu’une épidémie qui est récurrente dans un pays donné pourrait être exclue de cette qualification,
  • et irrésistible : un évènement rendant l’inexécution plus onéreuse ne constitue pas un cas de force majeure

pour la partie qui invoque la force majeure. Des exemples sont prévus par les dispositions ci-dessus qui n’incluent pas le cas d’épidémie. La liste prévue par l’article 269 n’est pas exhaustive, ce que la Cour de cassation marocaine a eu l’occasion de rappeler.

Le débiteur a la charge de la preuve des circonstances pouvant constituer un incident de force majeure. Par conséquent, le débiteur doit rassembler toutes les preuves possibles des circonstances empêchant l’exécution des obligations contractuelles.

En Chine, les certificats de force majeure sont délivrés permettant de s’assurer du régime applicable à cette situation. Il convient de s’interroger néanmoins sur la valeur desdits certificats, notamment lorsqu’un tribunal hors Chine est saisi du dossier.

Au Maroc, seuls des communiqués officiels des pouvoirs publics permettent de disposer d’un fondement pour qualifier l’inexécution contractuelle, sachant que le fait du prince est expressément prévu par l’article 269 du (DOC) comme cas de force majeure.

Ainsi, tout inexécution contractuelle fondée sur une circulaire ou un communiqué du ministère de tutelle pourrait servir comme fondement permettant de considérer que l’inexécution résulte d’un cas de force majeure.

Lorsque les contrats prévoient les cas de force majeure, leur interprétation et l’application des clauses se font au cas par cas. Les parties peuvent s’écarter de la définition légale de l’article 269 du DOC. Le cas échéant, ce sont les dispositions législatives qui serviront de fondement au juge.

Selon l’article 268 du DOC : « Il n’y a lieu à aucuns dommages-intérêts lorsque le débiteur justifie que l’inexécution ou le retard proviennent d’une cause qui ne peut lui être imputée, telle que la force majeure, le cas fortuit ou la demeure du créancier. »

Ainsi, au cas par cas, la force majeure exonérera le débiteur de toute responsabilité en cas d’inexécution, le dégagera de ses obligations ou suspendra l’exécution de l’obligation si l’effet de la force majeure n’est que temporaire.

En raison de l’état exceptionnel et général qui résulte de la situation actuelle, il est recommandé aux personnes concernées de faire preuve de solidarité, dans un cadre réglementé, notamment par la négociation de révisions contractuelles ou de conditions de suspension des contrats favorables à l’ensemble des parties.

Il convient de se référer à ce titre à l’article 231 du Dahir formant Code des obligations et des contrats qui prévoit que : « Tout engagement doit être exécuté de bonne foi et oblige, non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que la loi, l’usage ou l’équité donnent à l’obligation d’après sa nature. »

Nous pouvons émettre les recommandations suivantes :

  • dans l’immédiat, il est nécessaire de vérifier les dispositions contractuelles et de prévoir une négociation des conditions de travail temporaires afin de permettre de limiter le préjudice subi par les parties et d’éviter tant bien que mal l’arrêt de toute activité ;
  • prévoir une révision contractuelle pour inclure dans les contrats : la définition des cas de force majeure, l’obligation pour les parties de limiter les pertes et de négocier de bonne foi dans une telle situation, obligation de notification de l’existence d’un cas de force majeure, les conséquences de la force majeure, etc. ;
  • utiliser les modes alternatifs de règlement des différends en cas de blocage des négociations.
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Licenciement pour faute grave : Article 62 du Code du Travail et Circulaire n° 122/17 du 27/09/2017

Publié le par bennani
04
Avr

L’Article 62 du Code du Travail prévoit que : « Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail. »

Il s’agit du texte régissant le licenciement du salarié pour faute grave, pouvant intervenir pour diverses raisons, dont une liste non exhaustive est prévue par l’article 39 du Code du travail.

Ainsi, lorsqu’un comportement constituant une faute grave est relevé, l’employeur doit convoquer par écrit (contre AR) le salarié dans un délai de 8 jours à un entretien préalable afin de lui permettre de s’exprimer quant aux faits reprochés. Lesdits faits doivent être exposés dans la convocation qui informe de la date et de l’heure de l’entretien. Le salarié doit être informé sur la possibilité de se faire assister par un délégué du personnel ou par un représentant syndical de son choix.

A la fin de l’audition, un procès-verbal est dressé par la société, signé par les deux parties, dont copie au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’Inspecteur du Travail.

Dans le cas où après audition du salarié l’entreprise souhaite le licencier, cette décision doit lui être notifiée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise, avec copie à l’agent chargé de l’Inspection du Travail.

La rédaction du courrier informant de la décision de licenciement doit être faite avec précaution, s’agissant d’une pièce maîtresse en cas de litige.

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