Archives par catégorie: Droit du travail

Droit commercial,Droit des sociétés,Droit du travail

COVID-19 et précautions à prendre

Posté le par bennani
17
Mar

Check list à destination des entreprises :
–    Gestion de crise: passer en revue les politiques existantes et s’assurer que les employés clés et la direction les connaissent, notamment pour la prise de décisions en urgence.
–    Mettre en place les mesures pour protéger la sécurité et la santé des employés au travail. Revoir les conditions de travail hors bureau : l’absentéisme, les congés, le travail flexible et les voyages à l’étranger.
–    Mettre en place les conditions optimales de continuité des activités en cas de mise en quarantaine généralisée.
–    Résolution des litiges : revoir les conditions et termes des contrats commerciaux mais également les contrats de travail sur les questions de force majeure et la résolution amiable des différends.
–    Communiquer régulièrement avec l’ensemble des partenaires et les salariés sur l’évolution de la situation et son impact sur l’activité de l’entreprise.
–    Attention à l’impact de l’information financière sur les sociétés cotées.
–    Il convient de revoir l’impact au niveau comptable.

Droit commercial,Droit de la consommation,Droit du travail,Droit marocain,MARD

Coronavirus et force majeure

Posté le par bennani
16
Mar

Nous vivons aujourd’hui, sur le plan international, une crise sanitaire sans précédent liée à l’épidémie COVID-19, qui s’est déclarée à Wuhan en Chine le 31 décembre 2019 et qui s’est propagée à une vitesse inattendue, bouleversant l’écosystème mondial.

Le COVID-19 fait partie de la famille des coronavirus qui peuvent être pathogènes chez l’homme et chez l’animal, entraînant en général des infections respiratoires dont les manifestations vont du simple rhume à des maladies plus graves comme le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS).

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) : « La maladie peut se transmettre d’une personne à l’autre par le biais de gouttelettes respiratoires expulsées par le nez ou par la bouche lorsqu’une personne tousse ou éternue. Ces gouttelettes peuvent se retrouver sur des objets ou des surfaces autour de la personne en question. On peut alors contracter la COVID-19 si on touche ces objets ou ces surfaces et si on se touche ensuite les yeux, le nez ou la bouche. Il est également possible de contracter la COVID-19 en inhalant des gouttelettes d’une personne malade qui vient de tousser ou d’éternuer. »

Ce mode de transmission explique la rapidité par laquelle la maladie s’est propagée, puisque l’OMS a déclaré, le 7 mars 2020, qu’il avait plus de 100.000 cas dans le monde. Plusieurs décès ont été constatés, ce qui nécessite la mise en place de mesures strictes d’isolement des malades et de confinement des personnes saines.

A ce jour, les effets de l’épidémie sont notamment :

  • Fermeture des frontières
  • Fermeture des écoles et lieux de loisirs
  • Fermeture de lieux de travail et de hubs de livraison
  • Restriction de la liberté de mouvement
  • Confinement des citoyens
  • Annulation ou report d’évènements

Ceci a entraîné des suspensions voire ruptures d’exécutions contractuelles tant pour des contrats commerciaux que des contrats de travail ou de consommation.

Se pose alors la question de savoir quel effet cela aura sur les obligations contractuelles, au regard notamment de la question de la force majeure.

Ce virus a eu un impact sur le déroulement des échanges économiques et entraîne une perturbation significative des activités économiques et une augmentation des manquements dans l’exécution des contrats avec d’éventuelles pertes qui pourront se chiffrer à plusieurs milliards de dirham.

Sa majesté le Roi Mohammed VI a ainsi ordonné la création immédiate d’un fonds spécial dédié à la gestion de cette pandémie, qui sera doté d’une enveloppe de 10 milliards de dirhams, pour prendre en charge les dépenses de mise à niveau du dispositif médical, en termes d’infrastructures adaptées et de moyens supplémentaires à acquérir dans l’urgence et pour soutenir l’économie nationale, à travers une batterie de mesures qui seront proposées par le gouvernement.

Malgré l’existence de telles mesures exceptionnelles, il convient de s’interroger sur le sort à réserver aux contrats dont l’exécution est affectée par cette pandémie.

Il convient, dans ce cadre, de distinguer :

  • Les contrats soumis, en vertu d’une clause contractuelle à une loi étrangère ;
  • Les contrats comprenant un élément d’extranéité et qui ne prévoient pas la loi applicable. Dans ce cas, la loi applicable sera déterminée selon le pays concerné et les accords bilatéraux ou multilatéraux existants, tout en rappelant qu’en vertu de la Convention de La Haye de 1955, la loi applicable aux contrats commerciaux est déterminée par référence à l’intention des parties ou, en l’absence d’un choix de loi explicite ou implicite, il s’agit de la loi ayant le lien le plus étroit avec le contrat ;
  • Les contrats locaux qui sont soumis à la loi marocaine.

Dans ce dernier cas, et pour tous les autres cas qui seront soumis à la loi marocaine, la force majeure est prévue à l’article 269 du Dahir formant Code des Obligations et des Contrats (DOC) qui prévoit que : « La force majeure est tout fait que l’homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l’invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l’exécution de l’obligation. N’est point considérée comme force majeure la cause qu’il était possible d’éviter, si le débiteur ne justifie qu’il a déployé toute diligence pour s’en prémunir. N’est pas également considérée comme force majeure la cause qui a été occasionnée par une faute précédente du débiteur. »

La force majeure est ainsi un évènement :

  • indépendant de la volonté des parties : le débiteur de l’obligation doit avoir déployé tous ses efforts pour se prémunir de cette situation, qui ne soit pas avoir été occasionnée par une précédente faute de celui-ci,
  • imprévisible : critère apprécié au cas par cas par les tribunaux, sachant qu’une épidémie qui est récurrente dans un pays donné pourrait être exclue de cette qualification,
  • et irrésistible : un évènement rendant l’inexécution plus onéreuse ne constitue pas un cas de force majeure

pour la partie qui invoque la force majeure. Des exemples sont prévus par les dispositions ci-dessus qui n’incluent pas le cas d’épidémie. La liste prévue par l’article 269 n’est pas exhaustive, ce que la Cour de cassation marocaine a eu l’occasion de rappeler.

Le débiteur a la charge de la preuve des circonstances pouvant constituer un incident de force majeure. Par conséquent, le débiteur doit rassembler toutes les preuves possibles des circonstances empêchant l’exécution des obligations contractuelles.

En Chine, les certificats de force majeure sont délivrés permettant de s’assurer du régime applicable à cette situation. Il convient de s’interroger néanmoins sur la valeur desdits certificats, notamment lorsqu’un tribunal hors Chine est saisi du dossier.

Au Maroc, seuls des communiqués officiels des pouvoirs publics permettent de disposer d’un fondement pour qualifier l’inexécution contractuelle, sachant que le fait du prince est expressément prévu par l’article 269 du (DOC) comme cas de force majeure.

Ainsi, tout inexécution contractuelle fondée sur une circulaire ou un communiqué du ministère de tutelle pourrait servir comme fondement permettant de considérer que l’inexécution résulte d’un cas de force majeure.

Lorsque les contrats prévoient les cas de force majeure, leur interprétation et l’application des clauses se font au cas par cas. Les parties peuvent s’écarter de la définition légale de l’article 269 du DOC. Le cas échéant, ce sont les dispositions législatives qui serviront de fondement au juge.

Selon l’article 268 du DOC : « Il n’y a lieu à aucuns dommages-intérêts lorsque le débiteur justifie que l’inexécution ou le retard proviennent d’une cause qui ne peut lui être imputée, telle que la force majeure, le cas fortuit ou la demeure du créancier. »

Ainsi, au cas par cas, la force majeure exonérera le débiteur de toute responsabilité en cas d’inexécution, le dégagera de ses obligations ou suspendra l’exécution de l’obligation si l’effet de la force majeure n’est que temporaire.

En raison de l’état exceptionnel et général qui résulte de la situation actuelle, il est recommandé aux personnes concernées de faire preuve de solidarité, dans un cadre réglementé, notamment par la négociation de révisions contractuelles ou de conditions de suspension des contrats favorables à l’ensemble des parties.

Il convient de se référer à ce titre à l’article 231 du Dahir formant Code des obligations et des contrats qui prévoit que : « Tout engagement doit être exécuté de bonne foi et oblige, non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que la loi, l’usage ou l’équité donnent à l’obligation d’après sa nature. »

Nous pouvons émettre les recommandations suivantes :

  • dans l’immédiat, il est nécessaire de vérifier les dispositions contractuelles et de prévoir une négociation des conditions de travail temporaires afin de permettre de limiter le préjudice subi par les parties et d’éviter tant bien que mal l’arrêt de toute activité ;
  • prévoir une révision contractuelle pour inclure dans les contrats : la définition des cas de force majeure, l’obligation pour les parties de limiter les pertes et de négocier de bonne foi dans une telle situation, obligation de notification de l’existence d’un cas de force majeure, les conséquences de la force majeure, etc. ;
  • utiliser les modes alternatifs de règlement des différends en cas de blocage des négociations.
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Licenciement pour faute grave : Article 62 du Code du Travail et Circulaire n° 122/17 du 27/09/2017

Posté le par bennani
04
Avr

L’Article 62 du Code du Travail prévoit que : « Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail. »

Il s’agit du texte régissant le licenciement du salarié pour faute grave, pouvant intervenir pour diverses raisons, dont une liste non exhaustive est prévue par l’article 39 du Code du travail.

Ainsi, lorsqu’un comportement constituant une faute grave est relevé, l’employeur doit convoquer par écrit (contre AR) le salarié dans un délai de 8 jours à un entretien préalable afin de lui permettre de s’exprimer quant aux faits reprochés. Lesdits faits doivent être exposés dans la convocation qui informe de la date et de l’heure de l’entretien. Le salarié doit être informé sur la possibilité de se faire assister par un délégué du personnel ou par un représentant syndical de son choix.

A la fin de l’audition, un procès-verbal est dressé par la société, signé par les deux parties, dont copie au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’Inspecteur du Travail.

Dans le cas où après audition du salarié l’entreprise souhaite le licencier, cette décision doit lui être notifiée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise, avec copie à l’agent chargé de l’Inspection du Travail.

La rédaction du courrier informant de la décision de licenciement doit être faite avec précaution, s’agissant d’une pièce maîtresse en cas de litige.

http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/

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Médiation: prévenir, résoudre les conflits en/tre entreprise

Posté le par bennani
22
Juil

La médiation est un moyen ouvert aux parties pour leur permettre de parvenir, à l’amiable, à la meilleure solution possible pour leur conflit. Il s’agit d’un mode alternatif de règlement des différends qui permet, en faisant l’économie de l’intervention d’un juge, d’aboutir à une solution plus rapidement, et souvent plus acceptable pour les parties.

L’objectif de la médiation est d’amener les parties à un accord grâce à l’intervention du médiateur, tiers neutre et objectif.

En amont de la saisine du tribunal, une médiation conventionnelle peut être mise en place par les parties. Après saisine du Tribunal, le juge peut, avec l’accord des parties, ordonner une médiaiton judiciaire, en renvoyant ces dernières devant un médiateur qu’il se chargera de désigner, conformément à l’article 127 du Code de procédure civile : « S’il n’est pas justifié, lors de l’introduction de l’instance et conformément aux dispositions des articles 56 et 58, des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable de leur litige, le juge peut proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation ».

La médiation est possible dans tous les domaines où les parties ont la libre disposition de leurs droits et exclue dans les matières touchant à l’état civil et relatives à l’ordre public.

En entreprise, la médiation présente trois avantages principaux :

– La confidentialité ;

– La rapidité du processus qui permet de régler à moindre coût le litige en recherchant une solution favorable à l’ensemble des parties ;

– La maîtrise de l’entièreté du processus de médiation.

Elle peut porter sur, de manière non exhaustive :

  • les conflits entre associés ou actionnaires ;
  • les conflits commerciaux ;
  • le recouvrement de créances ;
  • les conflits entre associés et dirigeants ;
  • les ruptures brutales de contrat ;
  • les litiges entre établissements financiers et cautions ;
  • les litiges en droit de la consommation ; etc.

L’avocat accompagnateur en médiation intervient, en amont, afin d’évaluer si une médiation est favorable au règlement du litige selon l’appréciation des risques, et valider la démarche.

En cours de médiation, il lui revient d’accompagner et de conseiller son client afin d’assurer le respect de ses intérêts. L’avocat recherche, avec son client, la solution gagnant-gagnant qui permettra la réussite du processus. Il s’agit notamment d’appréciation les conditions de la transaction à intervenir, rédigée par les avocats respectifs des parties.

Le rôle du médiateur est primordial. Il s’agit d’un acteur neutre, impartial et objectif, doté d’un bon sens de la psychologie pour amener les parties à prendre du recul, comprendre la position des parties, les amener à s’exprimer sereinement afin de parvenir à un accord, sans les orienter.

La médiation permet à chaque partie d’exprimer librement, et en toute confidentialité, son ressenti et d’écouter l’autre partie.

Si les parties trouvent un accord, celui-ci s’impose comme n’importe quel contrat. Il est cependant possible de le faire homologuer par un juge afin de lui donner force exécutoire.

En l’absence d’accord entre les parties, elles pourront, si elles le souhaitent, saisir le tribunal, ou, en cas de médiation judiciaire, la procédure suspendue reprend son cours.

La médiation est une procédure payante. Les frais sont fixés par le médiateur et partagés entre les parties. Une prise en charge par l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle est possible.

A noter que depuis le 1er janvier 2016, tout consommateur a le droit de faire gratuitement appel à un médiateur de la consommation en vue de la résolution amiable du litige qui l’oppose à un professionnel.

Pour plus d’informations : https://bennani.legal/contactez-nous/

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Les honoraires de l’avocat

Posté le par bennani

Votre avocat est votre partenaire juridique qui défend vos intérêts au quotidien  que ce soit :

  • dans le cadre d’actions en justice ou dans le cadre de solutions amiables ; ou
  • en vous conseillant sur toutes questions qui se posent dans le domaine juridique à l’occasion de votre activité. Une consultation préventive avec un avocat peut vous faire économiser du temps et de l’argent ; ou
  • en rédigeant vos actes juridiques pour servir vos intérêts. Votre avocat est notamment habilité à établir un « Acte d’avocat », document papier ou numérique qui une sécurité juridique accrue.

L’avocat étant un professionnel libéral, le montant de ses honoraires est librement fixé en commun accord avec le client. La conclusion d’une convention d’honoraires est obligatoire avant toute intervention.

Les critères de fixation des honoraires d’un avocat sont nombreux (difficulté de l’affaire, le temps consacré au dossier, notoriété de l’avocat, etc.).
Il existe 4 modes de facturation :

  • l’honoraire au temps passé : Chaque heure passée sur le dossier est rémunérée au taux indiqué par l’avocat. Ce dernier peut vous indiquer le nombre prévisible d’heures nécessaires ;
  • l’honoraire forfaitaire : Une rémunération globale fixe est prévue ;
  • l’honoraire de résultat : En complément de l’honoraire forfaitaire ou au temps passé, et lorsque des sommes d’argent sont en jeu, un honoraire de résultat peut être convenu ;
  • l’abonnement : Un contrat d’abonnement peut être prévu si vous recourez régulièrement aux services d’un avocat.

En sus des honoraires, l’avocat facture les frais et débours qui n’entrent pas en compte dans sa rémunération :

  • les émoluments ;
  • Le droit de plaidoirie ;
  • Les débours (frais d’huissier, de traduction, etc.).

Lien externe : www.avocatparis.org

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Abonnement – Nos Conventions de partenariat

Posté le par bennani

Vous êtes en droit de maîtriser votre budget juridique tout en étant accompagné au quotidien par un vrai partenaire juridique.

Nous vous offrons une solution d’accompagnement globale en étant en contact régulièrement avec votre avocat pour toutes les questions de la vue juridique de l’entreprise.

Avec nos CAJ externalisez votre direction juridique pour pouvoir développer sereinement votre entreprise.

  • Posez toutes vos questions à votre avocat ;
  • Accédez à nos modèles de contrats ;
  • Faites vérifier vos documents ;
  • Nous préparons vos courriers et conventions de façons à préserver au mieux vos intérêts.

Nos CAJ couvrent notamment :

  • Corporate (modifications statutaires, relations entre associés, etc.)
  • Vie des affaires (contrats, garanties, IT, marque, etc.)
  • Statut du dirigeant (responsabilité, pouvoirs, statut etc.)
  • Ressources humaines (recrutement, licenciements, cotisations, etc.)
  • Commercial (documents commerciaux, distribution, franchise, concurrence, etc.)
  • Difficultés des entreprises (déclaration de créance, conseil, etc.)
  • A l’exclusion de toutes actions judiciaires et tout recouvrement qui feront l’objet d’une convention distincte.

Sur les questions ne relevant pas de nos compétences, nous vous ferons profiter de notre réseau professionnel.

Nous fonctionnons de différentes manières :

  • Vous pouvez nous contacter par téléphone ou nous indiquer l’heure à laquelle vous souhaitez être rappelé (selon nos heures de travail et disponibilités)
  • Vous pouvez poser vos questions sur nos différents formulaires ou par mail
  • Nous pouvons convenir d’un rendez-vous pour un entretien physique

L’abonnement « Assistance Juridique » est mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel et sans engagement de votre part. Vous pouvez le résilier selon les conditions prévues aux CAJ.

Nos honoraires dans le cadre des CAJ sont calculés selon l’activité et la taille de l’entreprise. N’hésitez pas à nous contacter pour de plus amples informations.

Droit du travail,Expatriés

Étrangers et expatriés en Bulgarie (formalités administratives et obligations)

Posté le par bennani
09
Oct

Afin de pouvoir s’installer en Bulgarie, il convient, en amont, et après avoir rejoint la Bulgarie, d’accomplir un certain nombre de formalités afin d’être en règle auprès des autorités bulgares.  

Malgré les informations fournies ci-dessous, il est nécessaire de faire appel à un professionnel afin de vous conseiller au mieux, selon la situation exacte dans laquelle vous vous trouvez et vous assister en cas de problème.

I- Avant le départ 

 Deux situations sont à distinguer pour les étrangers souhaitant s’installer en Bulgarie : les citoyens de pays membres de l’Union européenne / Espace économique européen ou les citoyens suisses (1) et les citoyens d’autres pays (2).

1- Pour les citoyens de l’UE, de la Suisse ou de l’EEE

Les citoyens de tels pays ont un droit d’entrée et de séjour en Bulgarie d’une durée maximale de 90 jours et peuvent entrer la Bulgarie avec leur pièce d’identité ou un passeport international.

Au-delà de 90 jours, il est nécessaire de demander la délivrance d’un titre de résidence à long terme. Il n’est pas nécessaire d’obtenir un permis de travail.

2- Pour les membres de pays tiers

Les citoyens de pays tiers ont l’obligation de détenir un visa afin de pouvoir entrer le territoire bulgare (Visa court terme C ou visa long terme D). 

Les citoyens de certains pays (USA, Brésil, Canada, Serbie, Macédoine, Monténégro …) ou les personnes disposant d’un titre de séjour délivré par un pays membre de l’Union Européenne peuvent séjourner en Bulgarie pour une durée n’excédant pas 90 jours par période de 6 mois, sans devoir solliciter un visa. Ils ne peuvent néanmoins prolonger leur séjour sans obtention, dans leur pays de résidence habituel, d’un visa approprié à leur situation.

Le visa n’autorise pas à travailler et une demande de permis de travail (a) doit être introduite devant les autorités bulgares ainsi qu’une demande de visa long séjour (b).

a- Permis de travail 

La procédure d’obtention du permis de travail doit être entamée avant de rejoindre la Bulgarie et le permis de travail est associé en cas de conclusion d’un contrat de travail avec une société bulgare ou de détachement de salarié en Bulgarie par une société étrangère soit au profit d’une société résidant en Bulgarie et appartenant au même groupe ou d’une société sans lien de capital avec la société étrangère mais résidant en Bulgarie.

Il est également possible d’obtenir un permis de travail pour les personne désirant obtenir une carte bleue union européenne, permettant l’entrée, le séjour et le travail de personnes hautement qualifiées. 

Le permis de travail est délivré pour une période déterminée (en général 1 année) et pour la fonction pour laquelle l’étranger s’installe en Bulgarie.

Sont exemptés du permis de travail : 

  • Dirigeants de sociétés bulgares, branches, ou bureaux de représentation de société non résidentes ; 
  • Mission de court terme (jusqu’à 90 jours par période de 12 mois). Il suffit d’être déclaré à l’agence de travail avant l’arrivée en Bulgarie ; 
  • Les personnes qui s’installent en Bulgarie dans le cadre d’un regroupement familial (citoyen bulgare ou citoyen de l’Union Européenne) ne sont pas concernées par ce qui suit, la délivrance d’un titre de séjour leur permettant de travailler en Bulgarie. Il suffit d’être enregistré auprès de la direction du travail dans les 7 jours du début du contrat de travail ; 
  • Les personnes détachées par une agence de voyage pour une période de 6 mois sur 12 mois après avoir été déclarés à l’agence de travail.

Le permis de travail est délivré par l’agence pour l’emploi (Ministère du travail) sur demande de la société bulgare employant la personne. Le permis est censé être délivré dans un délai d’un mois de la demande, délai qui peut être allongé. Le délai est plus court pour les titulaires de carte bleue union européenne.

Les permis sont en général délivrés pour une période d’une année, renouvelable si les conditions de délivrance du permis sont respectées. Le coût est d’environ 300 euros.

Les documents à produire sont les suivants :  

  • Identification de l’employeur bulgare ; 
  • Si la personne est employée par une société bulgare : contrat de travail, une attestation de l’employeur justifiant le recours à une personne étrangère pour le poste déterminé, copies des diplômes et justificatifs de l’expérience de la personne ; 
  • En cas de détachement : l’identification de l’employeur étranger, une attestation de la société étrangère confirmant le détachement du salarié en Bulgarie, l’organigramme de la société bulgare (les salariés détachés ne peuvent pas occuper des fonctions de dirigeant), justificatif des relations entre la société bulgare et la société étrangère qui détache le salarié (document officiel légalisé avec apostille, un CV du salarié détaché ainsi que ses diplômes et justificatifs d’expérience professionnelle. En cas de détachement auprès d’une société non membre du groupe, il est nécessaire de justifier la nécessité du recours au salarié détaché. 
  • Concernant les personnes hautement qualifiées : diplômes (au moins 3 ans d’études supérieures dans un établissement reconnu), un contrat de travail comprenant un salaire d’au 1,5 fois plus élevé que le salaire moyen en Bulgarie.

Des documents supplémentaires peuvent être exigés selon le cas d’espèce. Il convient de prendre en compte la nécessité, auprès des services bulgares, de produire des copies certifiées conformes et de légaliser certains documents, ce qui doit être préparé à l’avance, sous peine de voir le dossier rejeté.

b- Demande de visa long séjour (Visa D) 

Un visa est délivré une fois le permis de travail est accordé. Il doit être délivé par les services consulaires du pays de résidence habituelle.

Des documents portant notamment sur l’identité de la personne et les justificatifs de l’existence d’un contrat de travail. Il convient de prendre en compte la nécessité, auprès des services bulgares, de produire des copies certifiées conformes et de légaliser certains documents, ce qui doit être préparé à l’avance, sous peine de voir le dossier rejeté.

Le visa D est en principe délivré dans un délai de 30 jours ouvrés. Le délai peut être plus long.

Une fois le Visa D (entrées multiples) délivré, la personne peut se rendre en Bulgarie et dispose d’un délai de 6 mois pour solliciter un titre de séjour.

II- À l’arrivée

Deux situations sont à distinguer pour les étrangers souhaitant s’installer en Bulgarie : les citoyens de pays membres de l’Union européenne / Espace économique européen ou les citoyens suisses (1) et les citoyens d’autres pays (2).

1- Pour les citoyens de l’UE, de la Suisse ou de l’EEE

Il convient de solliciter auprès des services de police (direction de l’immigration) la délivrance d’un certificat de résidence à long terme dans un délai de 3 mois de l’entrée sur le territoire bulgare.

Il sera nécessaire de justifier les raisons de résidence en Bulgarie, une assurance santé et les moyens financiers dont la personne dispose pour couvrir ses dépenses.

Le certificat est délivré dans un court délai (qui peut être d’un jour) pour une durée maximale de 5 années. Une taxe d’environ 9 euros est à payer et une carte est délivrée.

Les membres de la famille (époux, partenaire, enfants mineurs), sont soumis aux mêmes obligations. Ils doivent pouvoir établir leur lien familial.

2- Pour les citoyens de pays tiers 

Jusqu’à la délivrance d’un titre de séjour, tout citoyen d’un pays tiers est dans l’obligation de se rendre aux services de police afin d’effectuer une déclaration d’adresse à chaque entrée sur le territoire bulgare (dans un délai de 5 jours maximum). La personne hébergeant le citoyen étranger doit effectuer une déclaration simultanément.

Le titre de séjour doit être sollicité pendant la durée de validité du visa auprès de la direction de l’immigration. Plusieurs catégories existent :

– Titre de séjour court terme (maximum 90 jours) ;

– Titre de séjour d’une durée d’une année ;

– Titre de séjour long terme pour une durée de 5 ans (les étrangers résidant en Bulgarie de manière interrompue pour une durée de 5 ans)

– Titre de résidence permanent.

La délivrance du titre de séjour nécessite une durée minimale de 14 jours. La taxe correspondant à un titre de séjour d’une année est de 250 euros.

Les membres de famille du citoyen d’un pays tiers peuvent, une fois le titre de séjour délivré à ce dernier, solliciter u visa D, puis le rejoindre et obtenir un titre de séjour. Il est nécessaire de prouver des revenus suffisants afin de subvenir à leurs besoins. Le titre ainsi délivré ne donne pas droit à travailler et un permis de travail doit être sollicité.

Une fois la demande de titre de séjour acceptée, une carte est délivrée dans un délai minimal de 10 jours et une taxe d’environ 23 euros est appliquée. Une demande d’enregistrement auprès de l’agence national des revenus doit être introduite. 

Droit du travail,Expatriés

France – Transfert des contrats de travail

Posté le par bennani
24
Sep

Les opérations de restructuration ainsi que toutes modifications importantes dans la situation juridique de l’entreprise posent la question du sort des contrats de travail.

L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit le transfert automatique des contrats de travail sous certaines conditions : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Ces dispositions, qui sont d’ordre public, s’imposent tant aux salariés qu’aux employeurs.

1- Les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail

Le transfert des contrats de travail est subordonné à l’existence de deux conditions cumulatives :

L’entité économique est entendue comme un ensemble organisé de moyens (personnes et d’éléments corporels ou incorporels), en vue d’une activité économique qui poursuit un objectif propre, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.

Le transfert de l’activité peut être total ou partiel (pour un transfert de branche d’activité : Cass. Soc. 15 décembre 2004, n°03-48.404; pour une activité secondaire : Cass. Soc. 18 juillet 2000, n°98-18.037).

L’activité transférée doit disposer de moyens propres : personnel, matériel, clientèle, etc.

  • Une activité conservant son identité et poursuivie ou reprise

L’identité de l’activité doit être maintenue suite au transfert, sans devoir être identique à partir du moment où son objet est conservé.

Ce maintien se conrétise par une poursuite de l’activité qui s’inscrit dans la durée (Cass. Soc. 12 novembre 1997, n°95-42.533).

  • Les opérations concernées par l’article L. 1224-1 du Code du travail

La loi prévoit une liste non limitative d’opérations : succession (décès), cession, fusion et scission.

La jurisprudence applique l’article L. 1224-1 aux opérations similaires : sous-traitance, location-gérance, etc.

2- Le transfert des contrats de travail

Les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur dès lors que les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont réunies. Ni le salarié ni l’employeur ne peuvent s’y opposer

Le cas échéant, un accord collectif peut prévoir l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Dans ce cas, en cas de refus du salarié, ce dernier ne peut pas être licencié.

Le transfert porte sur tous les contrats en cours au jour où intervient la modification dans la situation juridique de l’employeur (CDD, CDI, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, contrats de formation en alternance). Les contrats suspendus et les contrats faisant l’objet d’un litige non résolu, font partie intégrante du transfert.

En cas de transferts partiels, seuls seront concernés les contrats de travail qui sont affectés à l’activité objet du transfert. Les contrats sont transférés de manière automatique.

Le salarié qui refuse le transfert peut démissionner mais ne peut forcer l’ancien employeur à poursuivre son contrat de travail.

Les salariés licenciés pour motif économique par l’ancien employeur bénéficient auprès du nouvel employeur d’une priorité de réembauchage s’ils étaient affectés à l’activité transférée.

Le refus du nouvel employeur de poursuivre le contrat de travail pourra s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- En cas de licenciement

Le licenciement du salarié avant le transfert est possible s’il n’est pas réalisé à cause du transfert. Dans le cas contraire, le licenciement est nul.

A l’occasion du transfert, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut donc exiger la poursuite de son contrat de travail par le nouvel employeur et demander réparation de son préjudice à l’ancien employeur, auteur du licenciement.

Après le transfert, le nouvel employeur ne peut licencier que pour cause réelle et sérieuse sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité de licenciement est calculée en tenant compte de l’ancienneté totale du salarié, y cmpris chez l’ancien employeur. Le certificat de travail doit indiquer la date initiale d’embauche du salarié par l’ancien employeur.

Droit du travail,Droit marocain

Les conditions de travail des étrangers au Maroc

Posté le par bennani
20
Sep

Les salariés étrangers employés au Maroc sont soumis au Code du travail marocain, loi n° 65-99, applicable aux salariés marocains.

L’emploi de travailleurs étrangers au Maroc est néanmoins soumis à des procédures et formalités particulières permettant l’obtention d’un permis de travail (autorisation du Ministère du Travail).

Cette autorisation est obligatoire lors de la conclusion du contrat de travail ainsi que lors de toute modification ultérieure du contrat (salaires, durée de contrat, démission, résiliation, licenciement, changement d’employeur, etc.).

L’obligation d’obtention d’une autorisation de travail est d’ordre public et produit un effet non négligeable sur la nature du contrat de travail. Pendant longtemps le CTE est considéré comme un contrat à durée déterminée (CDD), un salarié étranger ne pouvant bénéficier du contrat à durée indéterminée (CDI) (Cass. soc., 23 sept. 2009 , dossier n° 1256/5/1/2008). Cette position a connu un revirement en 2018, la Cour de cassation considérant que le contrat peut être qualifié en CDI dès lors que le renouvellement annuel du contrat est établi.

L’article 516 du Code du travail dispose, à cet effet : « Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. 

La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet.  

Toute modification du contrat est également soumise au visa mentionné au premier alinéa du présent article.  

L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail. »

Lors du dépôt de la demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger, l’employeur doit fournir les pièces suivantes :

(Les modèles de documents ci-dessous sont à télécharger sur le lien suivant : http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/presse/actualites/21-services-en-ligne/79-services-au-profit-des-migrants.html)

– Pour une première demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société. Ce contrat se présente sous la forme d’un formulaire administratif (article 517 du Code du travail : « Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail »). Selon l’article 518 du Code du travail, « le contrat doit stipuler qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation mentionnée au 1er alinéa de l’article 516, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait ». 
  • Diplômes obtenus et attestations de travail (en langue française ou arabe) ; 
  • Copies des premières pages du passeport (y compris la page comprenant la dernière entrée au Maroc) ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise (Statuts, Extrait récent du Registre de Commerce ou, le cas échéant, l’attestation de la Taxe Professionnelle) ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires.

– Pour un renouvellement de demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires, signée par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) justifiant les trois derniers mois de cotisations sociales ; 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Pour les salariés en situation de détachement, certificat d’assujettissement du salarié en situation de détachement délivrée par l’organisme de sécurité sociale du pays d’origine ayant signé une convention de sécurité sociale avec le Maroc (si le salaire est perçu hors Maroc) ;  
  • Extrait récent du Registre de commerce.

– En présence d’un contrat de travail en renouvellement avec changement d’employeur :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger. 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires. 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN; 
  • Lettre de résiliation délivrée par l’ex-employeur pour les contrats de travail en cours de validité ou une décision judiciaire en cas de litige. 

– Exemption de l’attestation de l’ANAPEC

Il n’est pas nécessaire de fournir l’attestation de l’ANAPEC dans les cas suivants :

  • Les étrangers nés au Maroc résidant d’une manière continue pour une durée d’au moins six mois (à fournir : acte de naissance et documents justifiant leur résidence au Maroc) ; 
  • Les époux des nationaux (à fournir : copie légalisée de l’acte de mariage et copie légalisée récente de la CIN du conjoint marocain) ; 
  • Les dirigeants de sociétés (à fournir : statuts de la société et Registre de commerce ou PV de nomination si le noms ne figure pas sur le RC) ; 
  • Les associés / actionnaires de sociétés (à fournir : statuts de la société ou document comprenant la répartition des parts) ; 
  • Les salariés détachés pour une période limitée auprès de sociétés étrangères (à fournir : lettre de détachement délivrée par la société mère, cachetée, indiquant le poste à occuper par le salarié et la durée de son détachement ; certificat d’assujettissement d’un salarié en situation de détachement pour les salariés payés hors Maroc, dans le cas ou le pays d’origine est lié par une convention de sécurité sociale avec le Maroc) ; 
  • Les délégués ou représentants dans le cadre de la coopération (à fournir : demande invoquant les motifs de recrutement pour une période ne dépassant pas six mois non renouvelable) ; 
  • Les entraîneurs et les sportifs (à fournir : Autorisation des services compétents du Département du Sport) ; 
  • Les réfugiés politiques et apatrides (à fournir : Carte portant mention « refugié » ou « apatride » délivrée par le Ministère des Affaires étrangères et de la coopération) ; 
  • Les ressortissants de pays avec lesquels le Maroc a conclu une convention d’établissement (Algérie, Tunisie et Sénégal) (à fournir : Premières pages du passeport) ; 
  • Les salariés au sein des sociétés ayant le statut Casablanca Finance City (à fournir : Attestation CFC) ; 
  • Les salariés travaillant au Maroc en application de l’accord franco-marocain du 24 mai 2001 relatif à l’échange de jeunes professionnels (à fournir : Notification fournie par l’ANAPEC) ; 
  •  Les salariés migrants ayant bénéficié de la régularisation exceptionnelle en 2014 (à fournir : Titre de séjour délivré par les services de la DGSN portant la mention « TRAVAIL »).

– Dépôt des dossiers :

Pour le dépôt de la demande, il est possible :

  • De se rendre au Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle : Il convient de déposer le dossier au Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, Service de l’Emploi des Migrants. Pour toutes informations complémentaires, il est possible de contacter le Bureau d’Accueil et d’Information du Service, Service de l’Emploi des Migrants, 5, rue Tameslouht, 10010 RABAT / Tél. : 0537709968 / 0674480420 / Fax : 0537731563 
  • Déposer le dossier en ligne 

– Conséquences de la conclusion d’un contrat de travail d’étranger :

Dans la mesure où la jurisprudence marocaine considère que les CTE sont des CDD, les règles de rupture du CDD sont applicables. Ainsi, toute rupture anticipée du CTE par l’une des parties, non motivée par une faute grave ou par un cas de force majeure, donne lieu à des dommages et intérêts dont le montant équivaut au total des salaires dus pour la période restant à courir dans le cadre du CDD.

Néanmoins, aucune indemnité de préavis ou de licenciement n’est due lorsque la rupture intervient à l’expiration de l’autorisation de travail.

Un employeur qui ferait travailler un salarié étranger en violation des dispositions applicables au contrat de travail d’étranger encourt une sanction allant de 2 000 à 5 000 dirhams par contrat non visé, conformément à l’article 521 du Code du travail. 

Droit du travail

FR – Co-emploi de salariés dans un groupe de sociétés.

Posté le par bennani
14
Juil