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Droit du travail,Droit marocain

Le harcèlement moral au travail en droit marocain

Posté le 18 janvier 202318 janvier 2023 par bennani

18
Jan

« Tout salarié peut être victime de harcèlement moral et ce, quels que soient son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise ou encore, le type de contrat de travail. Toutefois, aucune liste de faits ne caractérise le harcèlement moral au Maroc. Quelle est donc la définition du harcèlement moral ? Comment agir en cas de harcèlement moral ? Et quelles sont les sanctions? Pour répondre à ces questions majeures, nous avons interviewé Zineb Naciri-Bennani, Avocate au Barreau de Paris et au Barreau de Casablanca. Les propos.

Al Bayane : Quelle est la définition légale d’un harcèlement moral au travail?

Zineb Naciri-Bennani : Il n’existe pas de définition légale du harcèlement moral au travail en droit marocain. Cette notion est absente du Code du travail et du Code pénal qui ne connaissent que le harcèlement sexuel sanctionné aux articles 40 du Code du travail et 503-1 du Code pénal.

Néanmoins le harcèlement moral est un fait, qui entraîne une dégradation des conditions de travail des salariés, pouvant porter atteinte à leur santé physique ou mentale. Il s’agit de comportements abusifs qui, par la durée, et le caractère répétitif causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime.

Quels sont les différents types de harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral peut résulter à titre d’exemple d’insultes régulières et répétées, de communications par mails ou messages téléphoniques intempestifs, de réflexions déplacées vis-à-vis du salarié en raison de son genre, de critiques systématiques, de menaces de licenciement, de retrait de mission ou de donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application. Il peut émaner du représentant légal de la société ou de personnes travaillant au sein de celle-ci.

Que dit la loi marocaine ?

L’article 24 du Code du travail prévoit que « de manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité́, la santé et la dignité́ des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité́ dans son entreprise.

Cette obligation ne peut être remplie lorsque les salariés subissent un harcèlement moral de la part de l’employeur ou de salariés de la société, qui porte atteinte à leur santé ou leur dignité.

L’article 40 du Code du travail pourrait servir de fondement à la qualification du harcèlement moral comme faute grave de l’employeur, lorsque ce harcèlement est interprété comme un fait de « violence ou d’agression dirigée contre le salarié ».

Il convient de rappeler que la violence psychologique est aujourd’hui consacrée par la loi n° 103-13 de lutte contre les violences faites aux femmes. Il est dommage que cette définition ne figure que dans une loi spéciale.

La preuve de l’existence d’un fait de harcèlement moral entraînerait la qualification de la rupture de la relation de travail en licenciement abusif et l’octroi de dommages-intérêts au profit du salarié victime de harcèlement moral. «

Pour lire la suite :

https://albayane.press.ma/la-victime-de-harcelement-moral-doit-prouver-lexistence-dune-faute-dun-dommage-et-dun-lien-de-causalite-entre-la-faute-et-le-dommage.html

Droit de la famille,Expatriés

Divorce international et enfants

Posté le 2 septembre 202023 mars 2024 par bennani

02
Sep

S’il y a un effet de l’ouverture des frontières entre Etats et de la mondialisation c’est repousser les frontières de l’amour.

Ainsi, en 2018, les mariages mixtes représentent 15 % des mariages célébrés en France, alors qu’ils représentaient 6 % en 1950. https://www.ined.fr/fr/tout-savoir-population/memos-demo/faq/mariages-mixtes-france/

Catherine Ringer nous prévient néanmoins : « Les histoires d’amour finissent mal en général ».

Au coeur du processus de divorce, lorsque l’effacement des frontières de l’amour ne suffisent pas à consolider le couple, se trouve l’enfant, dont il convient de fixer la résidence et les modalités d’exercice du droit de visite avec des parents installés parfois dans deux pays différents, comme il est exposé à un risque de déplacement ou non retour illicite d’enfant.

Quel tribunal saisir?

S’agissant de l’exercice de l’autorité parentale : si l’enfant réside dans un Etat membre de l’Union Européenne, l’article 8 du Règlement Bruxelles II Bis prévoit que le tribunal compétent est celui de l’Etat membre où réside habituellement l’enfant.

Ce critère est apprécié au moment où la juridiction est saisie. hors UE, la convention de La Haye du 19 octobre 1996 retient le même critère. En cas de changement de la résidence habituelle de l’enfant dans un autre Etat contractant, sont compétentes les autorités de l’Etat de la nouvelle résidence habituelle.

Si les enfants ne résident pas dans un Etat membre de l’UE, ni dans un Etat ayant souscrit à la Convention de La Haye l’article 12 du règlement Bruxelles II permet de saisir le juge français saisi du divorce, si les deux parents ont donné leur accord express et si l’intérêt de l’enfant le commande.

Le juge chargé du divorce ou d’organiser la vie des enfants peut se déclarer également compétent concernant les questions relatives aux obligations alimentaires vis-à-vis des enfants.

Quelle loi s’applique ?

Lorsque le règlement Bruxelles II bis ou la convention de La Haye de 1996 est applicable le juge compétent applique sa propre loi.

Le Protocole de La Haye du 23 novembre 2007 prévoit que la loi de la résidence habituelle de l’enfant s’applique aux obligations alimentaires vis-à-vis de l’enfant. Le Protocole a été ratifié par l’Union Européenne (exclusion du Danemark et du Royaume-Uni).

Si la loi de l’Etat de la résidence habituelle de l’enfant n’accorde pas d’aliments aux enfants, la loi française pourra lui être substituée.

En cas de déplacement illicite d’enfant à l’international

La Convention de La Haye du 25 octobre 1980 prévoit que le déplacement ou le non-retour est considéré comme « illicite » en cas de violation du droit de garde exercé de façon effective au moment du déplacement.

La convention de La Haye de 1980 est applicable à tout enfant, quelle que soit sa nationalité, ayant sa résidence dans un Etat contractant avant l’atteinte au droit de garde. Cette convention prévoit une coopération des autorités centrales de chaque Etat signataire pour assurer le retour de l’enfant illicitement déplacé au lieu de sa résidence habituelle.

De plus, au sein de l’UE, le règlement Bruxelles II bis prévoit un mécanisme permettant le retour immédiat de l’enfant dans son Etat de résidence habituelle et comporte des dispositions facilitant l’application des décisions de justice entre 27 Etats membres de l’Union Européenne, à l’exclusion du Danemark.

Droit du travail

FR – Co-emploi de salariés dans un groupe de sociétés.

Posté le 14 juillet 20164 octobre 2022 par bennani

14
Juil

Le co-emploi est un concept élaboré par la jurisprudence permettant de reconnaître qu’un salarié a plusieurs débiteurs des obligations découlant du Code du travail et d’imputer ainsi certaines obligations et responsabilités à une personne autre que celle qui a signé le contrat de travail.

Ce concept est principalement utilisé dans le cadre des groupes de sociétés, lorsque l’employeur initial du salarié, travaillant sous la direction d’une autre société du groupe, procède au licenciement pour causes économiques.

1 – Les conditions d’existence d’une situation de co-emploi

Le concept de co-emploi s’est principalement fondé sur l’existence d’un lien de subordination, qui peut notamment se traduire par la mise à disposition de salariés par l’employeur initial au profit d’une autre société, entraînant un transfert du lien de subordination (Cass. Soc., 18 juin 1996, n°93-40487 et Cass. Soc., 1er juin 2004, n°01-47165).

Une construction jurisprudentielle

Les conditions se sont par la suite précisées, la Cour de cassation faisant référence à un faisceau d’indices permettant de qualifier une situation de confusion d’intérêts, d’activités et de direction, engendrant la reconnaissance du co-emploi : dépendance économique, détention du capital, gestion commune du personnel, contrôle des choix stratégiques, direction opérationnelle et gestion administrative de la société (Cass. Soc. 18 janvier 2011, n° 09-69199).

Précisant encore plus sa position, la Cour a posé l’obligation de preuve d’une véritable immixtion dans la gestion économique et sociale de la société employeur initial (Cass. Soc., 2 juillet 2014, Molex).

La condition d’immixtion dans la gestion de l’employeur pose néanmoins un problème de définition. Cette notion, prévue à l’article L. 650-1 du Code de commerce concernant la situation de soutien abusif dans le cadre des procédures collectives, ne connaît pas de définition en matière de droit du travail. Il reviendra au tribunal d’en apprécier l’existence.

L’immixtion

Dans deux récents arrêts, la Cour de cassation a apprécié d’une manière stricte l’existence d’une situation d’immixtion.

Dans l’arrêt Meggle, la Cour de cassation a cassé la décision de la cour d’appel qui avait retenu l’existence d’une situation d’immixtion en présence d’une filiale avec pour objet la prospection de clientèle pour les produits de la société mère, laquelle s’est immiscée dans sa gestion en fixant ses objectifs, en prenant des décisions financières conditionnant directement sa viabilité, en appliquant les stratégies élaborées par elle, en décidant de sa dissolution, en intervenant au contrat de travail en souscrivant des assurances au profit du salarié (Cass. Soc., 4 février 2016, n° 14-24050, Meggle).

Dans l’arrêt Smurfit Socar, l’arrêt de la cour d’appel a été cassé pour avoir caractérisé le co-emploi en raison des liens capitalistiques et de l’identité de dirigeant entre les deux sociétés, de l’identité de siège social, et des lettres à en-tête « Smurfit Socar » utilisées par le supérieur hiérarchique du salarié. La Cour de cassation a considéré que les indices retenus ne permettent pas de caractériser un état de subordination du salarié, et une confusion d’intérêts, d’activité et de direction entre cette société et sa filiale (Cass. Soc., 12 février 2016, n° 14-19723).

2- Les effets de l’existence d’une situation de coemploi

Le salarié aura un ou (rarement) plusieurs co-employeurs (la société-mère, une filiale, etc.). Il existe néanmoins un seul et unique contrat de travail (Cass. Soc., 1er juin 2004, n°01-47165).

Chacun des co-employeurs devra indemniser le salarié licencié, peu important que la qualité de co-employeur n’ait été reconnue qu’après les licenciements, dès lors que cette situation existait au moment de leur mise en œuvre (Cass. Soc., 12 septembre 2012, n°11-12343, Metaleurop n°1 ; (Cass. Soc., 15 février 2012, n°10-13897).

Groupes européens

Ceci est applicable en présence de groupes européens, la qualification d’une société mère de co-employeur permettant sa mise en cause devant une juridiction française par un salarié travaillant sur le territoire français, sur la base de l’article 19 du règlement n°44/2001/CE du Conseil (Cass. Soc., 30 novembre 2011, n°10-22964).

En l’absence de reconnaissance d’une situation de co-emploi, le salarié dispose de la possibilité d’engager la responsabilité de la société mère sur le terrain de la responsabilité délictuelle pour les fautes commises ayant conduit au licenciement du salarié : « Mais attendu qu’ayant constaté que la société Sofarec, directement ou par l’intermédiaire de la société Financière GMS, avait pris des décisions dommageables pour la société X…, qui avaient aggravé la situation économique difficile de celle-ci, ne répondaient à aucune utilité pour elle et n’étaient profitables qu’à son actionnaire unique, la cour d’appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que ces sociétés avaient par leur faute et légèreté blâmable, concouru à la déconfiture de l’employeur et à la disparition des emplois qui en est résulté ; que le moyen n’est pas fondé » (Cass. Soc., 8 juillet 2014, n° 13-15573).

Intérêt à agir

La Cour de cassation avait déjà reconnu l’intérêt à agir du salarié en présence de sociétés en difficultés. La Cour considère que le salarié a subi un préjudice personnel, spécial et distinct qui lui octroie un intérêt à agir étranger à la protection et à la reconstitution du gage commun des créanciers, et ne relevant pas du monopole du liquidateur ou du commissaire à l’exécution du plan (Cass. Soc., 2 juin 2015, n° 13-24714).

Que ce soit sur le fondement du droit du travail ou du droit civil, il existe bien dans notre système juridique des instruments permettant de faire face aux situations frauduleuses dans lesquelles une société serait vidée de sa substance pour profiter à son actionnaire et au détriment de ses salariés.

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