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Droit de la famille,Expatriés

Procédure de transcription du divorce en France

Posté le par bennani
15
Juin

Un jugement de divorce prononcé à l’étranger doit, afin d’être reconnu en France, faire l’objet d’une procédure d’homologation par le Procureur de la République compétent.

Quel procureur saisir ?

Lorsque que le mariage a été célébré à l’étranger, l’homologation relève de la compétence du Procureur de la République du Tribunal de Grande Instance de Nantes. Il convient ainsi d’écrire au Service Civil du Parquet – Quai François Mitterrand – 44921 NANTES CEDEX 9.

S’il a été célébré en France, elle relève de la compétence du Procureur de la République du Tribunal de Grande Instance du lieu du mariage.

Quelles pièces  produire ?

– une demande écrite.

– le jugement définitif étranger comportant les motifs de la décision et confirmant son caractère définitif et irrévocable. Il doit être accompagné de la notification des parties. Si ces informations ne sont pas clairement mentionnées dans le jugement étranger, il convient de produire un certificat de non-appel.

– sa traduction en langue française par un traducteur agréé (signature légalisée par ce Consulat Général, ou l’Ambassade de France du lieu de résidence).

– une copie intégrale datant de moins de 3 mois des actes de naissance Français des ex-époux.

– une copie intégrale de moins de trois mois de l’acte de mariage dissous. Pour les mariages célébrés à l’étranger, il convient d’obtenir une copie de la transcription de l’acte, auprès du Consulat de France qui l’a transcrit ou auprès du service central de l’état civil à Nantes.

– la preuve du domicile des parties le jour de l’introduction de la demande de divorce devant l’autorité étrangère. Ceci permet de vérifier la compétence territoriale lorsque cette information n’est pas mentionnée dans le jugement.

– les copie des pièces d’identité des époux.

D’autres aspects du divorce doivent faire l’objet d’exequatur, notamment lorsqu’il s’agit de recouvrement de sommes d’argent ou de la garde des enfants.

Quel courrier type pour introduire la demande ?

NOM et Prénom :

Adresse :

Téléphone :

…….., le ………

Monsieur le Procureur de la République

Service civil du Parquet

44921 NANTES cedex 9

OBJET : Vérification d’opposabilité en France d’une décision de divorce prononcée à l’étranger et publicité à l’état civil.

Monsieur le Procureur de la République,

Je vous prie de bien vouloir vérifier l’opposabilité en France de la décision ci-jointe et d’en faire assurer la publicité en marges de mes actes de l’état civil.

Je vous précise que j’ai contracté mariage à :

Ville :___________________________________________________________

PAYS :__________________________________________________________

Et que le jugement de divorce a été rendu le :

Date :___________________________________________________________

Par Tribunal :____________________________________________________

Veuillez agréer, Monsieur le Procureur de la République, l’expression de mes salutations distinguées.

Signature :

Liste des pièces jointes :

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

Jurisprudence – Droit du travail marocain

Posté le par bennani
30
Nov


La preuve de l’abandon est à la charge de l’employeur
«L’abandon de poste de travail est un fait matériel dont la preuve peut être apportée, par l’employeur, par tous moyens, notamment par témoignage».
(Arrêt de la Cour Suprême n°606, du 11 mars 1991, dossier social n°9644/88).

Requalification du CDD en CDI
Les cas de contrat de travail à durée déterminée sont prévus limitativement, et par conséquent, en l’absence de preuve que le contrat de travail relève des cas prévus par la loi, le principe est qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée. Le licenciement dont le salarié a fait l’objet sans justification est considérée comme abusif.(arrêt Cass marocaine n° 711 du 06/10/2009)

Les retards
«Les retards répétés du salarié au nombre de 14 fois, en l’espace de deux mois, ce qui représente 4 heures de travail perdu  ou 15 minutes à chaque fois, constituent bien une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité».
(Arrêt de la Cour Suprême n°1151, du 19 juin 1989, dossier social n°8597/87).

Remise de certificat contre accusé de réception
«Il incombe au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il a bien remis à son employeur le certificat médical justifiant son absence. Dans l’impossibilité  d’apporter cette preuve, l’absence est considérée comme irrégulière et justifie le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité, pour faute grave ».
(Arrêt de la Cour Suprême n°452, du 18 juillet 1988, dossier social n°8046/87).

Absences injustifiées
«Est considérée comme faute grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnités le fait, pour le salarié, de s’absenter pendant une période supérieure à quatre jours, sans justification valable».
(Arrêt de la Cour Suprême n°494, du 15 juillet 1985 dossier social n°96241/1982).

Abandon à la suite d’une mise à pied
«Le refus du salarié de reprendre son travail, après avoir purgé une mise à pied de 7 jours infligée par son employeur, constitue une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités».
(Arrêt de la Cour suprême n° 1104, du 28 octobre 2003, dossier social n°579/5/1/2003).

Condamnation pénale du salarié
La décision correctionnelle ayant condamné le salarié pour les délits d’abus de confiance et d’escroquerie justifie le licenciement du salarié pour faute grave. (Cour d’appel, 03 décembre 2003, 4666/2001)

Abandon de poste
L’abandon de poste par le salarié peut être prouvé par témoignage. Le salarié qui a abandonné son poste est considéré avoir rompu abusivement le contrat de travail et ne peut prétendre aux indemnités de rupture. (Cour d’appel, 08 octobre 2002, 6760/01)

Licenciement – Refus de l’employeur de reporter la date de réunion d’audition du salarié – Défaut de procès-verbal d’entretien préalable – Licenciement abusif – Fautes graves – Charge de la preuve
1. En application de l’article 62 du code du travail, l’employeur doit informer le salarié par écrit des fautes qui lui sont reprochées dans un délai de huit jours à compter de leur constatation, pour pouvoir préparer sa défense avant son audition en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé par l’employeur à l’issue de cette réunion et signé par les deux parties, copie en est délivré au salarié. En cas de refus de l’une des parties de signer, il est fait recours à l’inspecteur du travail. Le refus par l’employeur de reporter la date de cette réunion et permettre au salarié de préparer sa défense, et la prise d’une décision immédiate de licenciement, sans dresser de procès-verbal de la réunion, constituent une violation de la procédure obligatoire de licenciement qui la vide de son caractère protecteur du salarié. La Cour suprême a confirmé ce principe par arrêt n°201 du 08 mars 2006 dossier n°1216/5/1/2005 qui a considéré que le défaut de réponse de la cour d’appel au moyen invoquant l’inobservation de la procédure de licenciement et sa validité conformément aux dispositions de l’article 62 du code de travail, justifient la cassation de l’arrêt. Le tribunal n’examine les motifs du licenciement qu’après vérification de la validité la procédure. 2. Le tribunal ne peut donner suite à la demande d’expertise introduite par l’employeur dans le but d’établir les fautes graves, car le juge ne crée pas de preuves aux parties, mais il appartient t à l’employeur, avant de prendre la décision de licenciement, de disposer de preuves suffisantes qui justifient sa décision. (Tribunal de première instance, 12 décembre 2006, 6630/2005)

Licenciement – Absence d’entretien préalable – Procédure de licenciement non respecté – Abus
Est entaché d’abus le licenciement pour lequel le salarié n’a pas été régulièrement convoqué à l’entretien préalable en violation des dispositions des articles 62 et 63 du Code du travail. Le tribunal n’est pas tenu d’examiner les motifs du licenciement lorsque ce formalisme n’a pas été respecté. (Tribunal de première instance, 17 mai 2007, 484)

Absence pour maladie et certificat médical tardif
Le salarié qui s’absente plus de 4 jours sans aviser son employeur et sans fournir de certificat médical est considéré en état d’ abandon de poste, même s’il produit ultérieurement les certificats médicaux d’hospitalisation. (Cour d’appel, 08 janvier 2002, 10172/1991)

Absence injustifiée et faute grave
Commet une faute grave le salarié qui reconnaît au cours de l’enquête s’être absenté sans justifiier son absence. (Cour d’appel, 02 mai 2000, 6979/99)

Salarié étranger – Contrat de travail – Cumul – Gérant de l’entreprise – Ministère du travail – Défaut de visa – Nullité
Est nul en vertu de la loi le contrat de travail du salarié étranger non visé par le ministère du travail même si le salarié cumule la fonction de salarié avec celle de gérant de l’entreprise. (Tribunal de première instance, 24 novembre 2010, 54/1501/2010)

Entretien préalable – Désignation d’un représentant du personnel – Prérogative du salarié – Délai de convocation – Graduation des sanctions – Conseil de discipline du personnel des banques – Saisine – Composition
1.L’article 62 du code du travail impose à l’employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d’un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée . 2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l’assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne peut être reproché à l’employeur et constituer ainsi une faute de sa part. 3. Le délai de 8 jours constitue le délai maximum qui peut et non qui doit séparer la date de constatation de la faute et celle ou le salarié doit être entendu pour se défendre, car le législateur utilise l’expression « dans un délai ne dépassant pas huit jours », c’est-à-dire qu’il peut être inférieur au délai de huit jours pourvu qu’il ne le dépasse pas. 4. De la gradualité des sanctions, de la faute grave et du préavis (articles 38, 39 et 51 du code de travail). L’employeur n’est pas tenu à l’application graduelle des sanctions en cas de commission par le salarié d’une faute grave pouvant justifier directement son licenciement. 5. La liste des fautes graves, énumérées à l’article 39 du code de travail, n’est pas limitative, mais elles sont citées à titre indicatif. 6. Toute violation du principe de la confiance devant régner durant les relations de travail, peut être assimilée à une faute grave justifiant le licenciement du salarié et dispensant l’employeur de l’observation de tout délai de préavis. 7.De la formation et de l’avis du conseil disciplinaire (Articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel des banques du Maroc) Le conseil disciplinaire doit être formé au minimum de trois membres mais rien ne l’empêche par contre, de tenir ses réunions en présence de quatre membres ou plus, du moment que les intérêts du salarié n’ont pas été lésés, mais au contraire ce nombre constitue une garantie supplémentaire en sa faveur. 8.L’avis du conseil disciplinaire n’est requis que sur demande du salarié, auquel cas la sanction qui a été prévue n’est exécutoire qu’après avoir donné son avis. À défaut de cette demande, la direction peut valablement prendre sa décision sans recourir audit avis. (Tribunal de première instance, 24 juillet 2007, 6395)

Droit marocain,Expatriés

Les conditions de l’exequatur d’un jugement marocain

Posté le par bennani
15
Nov

Civ. 1re, 4 janv. 2017, F-P+B, n° 15-27.466

L’arrêt prononcé par la première chambre civile le 4 janvier 2017 mérite de retenir l’attention en raison du fait qu’il permet de revenir sur les conditions de l’exequatur en France des jugements marocains selon les conditions définies par la Convention franco-marocaine du 5 octobre 1957.

Il s’agit, en effet, d’une question sur laquelle les praticiens sont fréquemment amenés à se pencher et à propos de laquelle la Cour de cassation intervient régulièrement (Civ. 1re, 30 avr. 2014, n° 12-23.712) :

« Attendu que, selon ces textes, le juge vérifie si la décision dont l’exequatur est demandé est, d’après la loi du pays où elle a été rendue, passée en force de chose jugée et susceptible d’exécution et il appartient à celui qui en demande l’exécution, de produire un certificat des greffiers compétents constatant qu’il n’existe contre la décision ni opposition ni appel ni pourvoi en cassation ; »

Droit de la famille,Droit marocain

Le mariage et le divorce des Marocains Résident à l’Etranger

Posté le par bennani
16
Avr

Le mariage des marocains résidents à l’étranger

Les marocains résidents à l’étranger peuvent conclure leurs contrats de mariage, soit  auprès des services du pays  de résidence, soit auprès des  sections notariales des ambassades et consulats marocains.

La conclusion des actes de mariage auprès des services du pays de résidence :

Les marocains résidents à l’étranger peuvent conclure leur mariage selon les procédures administratives locales du pays de résidence, à condition que soient  réunies les conditions de fond et de forme suivantes:

1-l’offre et l’acceptation, la capacité et la présence du tuteur matrimonial le cas échéant .

2-l’absence d’empêchements légaux.

3- l’absence de clause de suppression de la dot (sadaq).

4– la présence de deux témoins musulmans.

– Une copie de l’acte de mariage doit être déposée, auprès des services consulaires marocains, du lieu de sa conclusion dans un délai n’excédant pas trois mois à compter de la date de celle-ci.

– A défaut de services consulaires dans le pays de résidence, la copie précitée doit être adressée dans le même délai- trois mois- au ministère chargé des affaires étrangères et de la coopération au Maroc.

– Ladite copie est adressée à l’officier d’état-civil du lieu de naissance de chacun des époux au Maroc.

Si les époux ou l’un deux ne sont  pas nés au Maroc, la copie est adressée  à la section de la justice de la famille et au procureur du Roi près le tribunal de première instance de Rabat.

– Si l’une des conditions ci-dessus a été omise. Il est possible d’y pallier par un additif contenant la condition faisant défaut dans l’acte civil, il en est ainsi  spécialement de la présence des deux témoins musulmans.

– Cet additif  est joint -après l’avoir transcrit  sur le registre tenu à cet effet- au contrat conclu , conformément aux formalités légales locales.

– L’acte et l’additif sont adressés à l’officier d’état civil, et à la section de la justice de la famille conformément à la procédure décrite ci-dessus.

– L’acte de mariage civil contenant des conditions  contenues à l’article 14 du code de la famille, sert de base à l’inscription des enfants sur les registres d’état civil.

La conclusion de l’acte de mariage  auprès des ambassades et consulats marocains à l’étranger:

Le mariage entre marocains :

– Les marocains résidents à l’étranger peuvent également conclure leurs actes de mariage auprès  des sections  notariales  des ambassades ou  des consulats à l’étranger, en prenant  en considération les conventions le cas  échéant , après la production des documents suivants :

1- une demande d’autorisation en vue de faire dresser l’acte de mariage.

2- une copie de l’acte de naissance de chacun  des deux fiancés.

3-Un certificat administratif pour chacun  d’entre eux.

4- un certificat médical concernant chacun d’entre eux.

5- une autorisation de mariage dans les cas suivants :

– Le mariage en deçà de l’âge de la capacité.

– La polygamie lorsque ses conditions sont réunies (en prenant en compte la législation interne  du pays  de résidence.)

6- Une copie du passeport, et de la carte de résidence le cas échéant.

Le juge autorise à faire dresser l’acte de mariage. A l’issue de cela, l’original de l’acte  est remis à l’épouse  et une copie à l’époux. Un résumé en est adressé à l’officier d’état civil du lieu  de naissance des conjoints, par la voie  administrative. Si les conjoints  ou l’un d’eux n’ont pas de lieu de naissance au Maroc, ce résumé est adressé au procureur  du Roi près  le tribunal de première instance de Rabat.

Le mariage mixte :

– Ce mariage peut être conclu auprès des ambassades et consulats marocains en prenant en compte les conventions- le cas échéant – et les lois nationales du pays d’accueil.

– La conclusion de ce mariage  lorsqu’il  est permis requiert :

1- La production des mêmes pièces que pour  la conclusion du mariage, auprès des ambassades et consulats  marocains, décrit ci-dessus.

2- La prise en compte  de la religion  musulmane pour l’époux  et une religion du livre pour l’épouse non  musulmane.

– Diligenter  une enquête, par le biais du consul qui délivre  une attestation, certifiant qu’il n’existe aucun empêchement à la conclusion de ce mariage.

– L’autorisation du juge en vue  de conclure le mariage, est  conservée  dans le dossier, et copie en est adressée au « adel » secrétaire greffier afin de dresser l’acte de mariage.

La preuve du mariage :

– Suite à la publication du code  de la famille, il n’est plus fait  recours  à la preuve du mariage par acte testimonial, ou par l’échange d’aveux entre les époux, en tant que  documents prouvant à eux seuls  le mariage, celui-ci ne  pouvant être prouvé valablement que par l’acte  de mariage. Si pour  des raisons impérieuses, l’acte n’a pu être dressé en temps opportun, il convient  de recourir au tribunal afin d’obtenir un jugement établissant le mariage.

– Tout intéressé désirant régulariser sa situation par la preuve de son mariage, doit présenter  une requête à cet effet devant un tribunal marocain dans les cinq années à compter de la date de  publication du code de la famille.

– l’action  en reconnaissance de mariage, peut  être intentée par le mandataire de l’intéressé devant le tribunal.

– La requête doit contenir l’indentité complète des époux, les conditions du mariage réunies, sa  durée, le nombre d’enfants le cas échéant, leurs dates de naissances, les moyens de preuve, si l’épouse est enceinte, et les conditions ayant empêché de dresser l’acte de mariage en temps opportun.

– Si les témoins connaissant les époux se trouvent  à l’étranger et ne peuvent témoigner devant le tribunal, il leur est possible de faire transcrire leur déposition par devant  deux adouls qui eu prendront  acte, lequel sera produit  devant le tribunal.

– les époux peuvent établir  un acte légalisé auprès des services consulaires afin  de  s’en  prévaloir  devant  le tribunal afin  d’établir le lieu conjugal.

S’il persistent à faire établir cet acte par deux adouls, il est possible – exceptionnellement- que leur témoignage soit reçu  par ceux-ci.

– il faut souligner dans « l’acte testimonial » et « l’acte d’échange d’aveux » qu’ils ne peuvent  en aucun cas tenir  lieu d’acte  de  mariage,  mais qu’il peuvent  être produits devant   le  tribunal  dans  le cadre  d’une action en reconnaissance de mariage.

Le divorce des marocains résidents à l’étranger :

Le divorce devant  les tribunaux au Maroc :

Le divorce est reçu  par deux  adouls  qui en  dressent acte après autorisation du tribunal.

Le tribunal  doit avant  d’autoriser le divorce tenter la conciliation des époux  s’ils sont  présents tous deux au Maroc; il peut -le cas  échéant- commettre le consulat le plus proche  de leur lieu de naissance, afin d’effectuer le tentative de conciliation.

– Le tribunal détermine les droits de l’épouse et des enfants – le cas échéant-  s’il dispose d’éléments le justifiant.

– Il est possible d’opter  pour un divorce par  consentement  mutuel, en raison  de sa simplicité procédurale.

– La demande de divorce par consentement  mutuel est présentée par les conjoints ou l’un d’eux au tribunal, elle contient  ce qui a fait  l’objet  d’un accord mutuel, et est accompagnée d’une copie  de l’accord passé entre eux.

– Les conjoints peuvent consigner dans leur requête – ainsi que  dans  la demande de divorce moyennant compensation- leur volonté de passer  outre la tentative  de conciliation, en désignant l’adresse du consulat le plus proche d’eux.

– Le tribunal – s’il estime  devoir tenter une conciliation  entre les conjoints- peut commettre le consulat à cette fin.

Le divorce prononcé par des juridictions étrangères :

Les jugements  émanant de juridictions étrangères ne reçoivent exécution au Maroc  qu’après avoir  été revêtus de la formule  exécutoire par le  tribunal  de première instance dans le cadre d’une  procédure d’exequatur.

– La requête est présentée- sauf  dispositions contraires  des conventions diplomatiques – accompagnée des pièces suivantes :

1- une copie  authentique du jugement.

2-  l’original du certificat  de notification  ou tout document  en tenant lieu.

3- Un certificat du greffe, attestant que le jugement  n’a fait  l’objet  ni d’opposition, ni d’appel, ni de pourvoi en cassation.

4- une traduction intégrale, à  l’arabe – le cas  échéant- des pièces  citées, certifiée conforme par un  traducteur assermenté.

– l’intéressé peut mandater une personne au Maroc, afin  d’accomplir les démarches procédurales citées.

– il peut rédiger une demande au ministère public afin qu’il  le représente afin de requérir l’exequatur, spécialement concernant  le divorce  par consentement mutuel. Cette demande et les documents joints sus-cités, est acheminée par la direction des affaires civiles du ministères de la justice, ou par  la direction  des affaires  consulaires et sociales du ministère des affaires étrangères et de la coopération.

Pour en savoir plus

Droit du travail,Droit marocain

Les conditions de travail des étrangers au Maroc

Posté le par bennani
20
Sep

Les salariés étrangers employés au Maroc sont soumis au Code du travail marocain, loi n° 65-99, applicable aux salariés marocains.

L’emploi de travailleurs étrangers au Maroc est néanmoins soumis à des procédures et formalités particulières permettant l’obtention d’un permis de travail (autorisation du Ministère du Travail).

Cette autorisation est obligatoire lors de la conclusion du contrat de travail ainsi que lors de toute modification ultérieure du contrat (salaires, durée de contrat, démission, résiliation, licenciement, changement d’employeur, etc.).

L’obligation d’obtention d’une autorisation de travail est d’ordre public et produit un effet non négligeable sur la nature du contrat de travail. Pendant longtemps le CTE est considéré comme un contrat à durée déterminée (CDD), un salarié étranger ne pouvant bénéficier du contrat à durée indéterminée (CDI) (Cass. soc., 23 sept. 2009 , dossier n° 1256/5/1/2008). Cette position a connu un revirement en 2018, la Cour de cassation considérant que le contrat peut être qualifié en CDI dès lors que le renouvellement annuel du contrat est établi.

L’article 516 du Code du travail dispose, à cet effet : « Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. 

La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet.  

Toute modification du contrat est également soumise au visa mentionné au premier alinéa du présent article.  

L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail. »

Lors du dépôt de la demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger, l’employeur doit fournir les pièces suivantes :

(Les modèles de documents ci-dessous sont à télécharger sur le lien suivant : http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/presse/actualites/21-services-en-ligne/79-services-au-profit-des-migrants.html)

– Pour une première demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société. Ce contrat se présente sous la forme d’un formulaire administratif (article 517 du Code du travail : « Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail »). Selon l’article 518 du Code du travail, « le contrat doit stipuler qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation mentionnée au 1er alinéa de l’article 516, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait ». 
  • Diplômes obtenus et attestations de travail (en langue française ou arabe) ; 
  • Copies des premières pages du passeport (y compris la page comprenant la dernière entrée au Maroc) ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise (Statuts, Extrait récent du Registre de Commerce ou, le cas échéant, l’attestation de la Taxe Professionnelle) ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires.

– Pour un renouvellement de demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires, signée par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) justifiant les trois derniers mois de cotisations sociales ; 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Pour les salariés en situation de détachement, certificat d’assujettissement du salarié en situation de détachement délivrée par l’organisme de sécurité sociale du pays d’origine ayant signé une convention de sécurité sociale avec le Maroc (si le salaire est perçu hors Maroc) ;  
  • Extrait récent du Registre de commerce.

– En présence d’un contrat de travail en renouvellement avec changement d’employeur :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger. 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires. 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN; 
  • Lettre de résiliation délivrée par l’ex-employeur pour les contrats de travail en cours de validité ou une décision judiciaire en cas de litige. 

– Exemption de l’attestation de l’ANAPEC

Il n’est pas nécessaire de fournir l’attestation de l’ANAPEC dans les cas suivants :

  • Les étrangers nés au Maroc résidant d’une manière continue pour une durée d’au moins six mois (à fournir : acte de naissance et documents justifiant leur résidence au Maroc) ; 
  • Les époux des nationaux (à fournir : copie légalisée de l’acte de mariage et copie légalisée récente de la CIN du conjoint marocain) ; 
  • Les dirigeants de sociétés (à fournir : statuts de la société et Registre de commerce ou PV de nomination si le noms ne figure pas sur le RC) ; 
  • Les associés / actionnaires de sociétés (à fournir : statuts de la société ou document comprenant la répartition des parts) ; 
  • Les salariés détachés pour une période limitée auprès de sociétés étrangères (à fournir : lettre de détachement délivrée par la société mère, cachetée, indiquant le poste à occuper par le salarié et la durée de son détachement ; certificat d’assujettissement d’un salarié en situation de détachement pour les salariés payés hors Maroc, dans le cas ou le pays d’origine est lié par une convention de sécurité sociale avec le Maroc) ; 
  • Les délégués ou représentants dans le cadre de la coopération (à fournir : demande invoquant les motifs de recrutement pour une période ne dépassant pas six mois non renouvelable) ; 
  • Les entraîneurs et les sportifs (à fournir : Autorisation des services compétents du Département du Sport) ; 
  • Les réfugiés politiques et apatrides (à fournir : Carte portant mention « refugié » ou « apatride » délivrée par le Ministère des Affaires étrangères et de la coopération) ; 
  • Les ressortissants de pays avec lesquels le Maroc a conclu une convention d’établissement (Algérie, Tunisie et Sénégal) (à fournir : Premières pages du passeport) ; 
  • Les salariés au sein des sociétés ayant le statut Casablanca Finance City (à fournir : Attestation CFC) ; 
  • Les salariés travaillant au Maroc en application de l’accord franco-marocain du 24 mai 2001 relatif à l’échange de jeunes professionnels (à fournir : Notification fournie par l’ANAPEC) ; 
  •  Les salariés migrants ayant bénéficié de la régularisation exceptionnelle en 2014 (à fournir : Titre de séjour délivré par les services de la DGSN portant la mention « TRAVAIL »).

– Dépôt des dossiers :

Pour le dépôt de la demande, il est possible :

  • De se rendre au Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle : Il convient de déposer le dossier au Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, Service de l’Emploi des Migrants. Pour toutes informations complémentaires, il est possible de contacter le Bureau d’Accueil et d’Information du Service, Service de l’Emploi des Migrants, 5, rue Tameslouht, 10010 RABAT / Tél. : 0537709968 / 0674480420 / Fax : 0537731563 
  • Déposer le dossier en ligne 

– Conséquences de la conclusion d’un contrat de travail d’étranger :

Dans la mesure où la jurisprudence marocaine considère que les CTE sont des CDD, les règles de rupture du CDD sont applicables. Ainsi, toute rupture anticipée du CTE par l’une des parties, non motivée par une faute grave ou par un cas de force majeure, donne lieu à des dommages et intérêts dont le montant équivaut au total des salaires dus pour la période restant à courir dans le cadre du CDD.

Néanmoins, aucune indemnité de préavis ou de licenciement n’est due lorsque la rupture intervient à l’expiration de l’autorisation de travail.

Un employeur qui ferait travailler un salarié étranger en violation des dispositions applicables au contrat de travail d’étranger encourt une sanction allant de 2 000 à 5 000 dirhams par contrat non visé, conformément à l’article 521 du Code du travail.