Droit des sociétés,Droit du travail

Temps de trajet, un temps de travail effectif ?

Posté le 5 décembre 2022 par bennani

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Déc

Cass. Soc. 23 nov. 2022, n° 20-21.924

Le temps de trajet qu’un salarié effectue entre son domicile et son premier client et entre son dernier client et son domicile peut être considéré comme du temps de travail effectif, et doit être rémunéré comme tel, notamment lorsqu’il s’agit se salariés itinérants.

En l’espèce, un salarié, attaché commercial, utilisait régulièrement un véhicule de fonction pour ses trajets domicile / client, client / domicile, temps qu’il utilisait également pour effectuer des communications téléphoniques dans le cadre de son travail.

Il saisit, de ce fait, le Conseil de prud’hommes pour paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires correspondant à ce temps de trajet considérant qu’il s’agissait d’un temps de travail effectif devant faire l’objet de rémunérations.

Le tribunal donne droit aux salarié, ce qui confirmé par le présent arrêt de la Cour de cassation.

Qualification du temps de trajet

Selon l’article L3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Ce qui diffère du temps de déplacement professionnel prévu à l’article L3121-4 du même Code : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. »

Cette dernière qualification a pu être retenue par la Cour de cassation qui a considéré que lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, devant effectuer des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites des clients désignés par l’employeur, l’article L3121-4 du Code du travail trouvait à s’appliquer (Cass. Soc., 30 mai 2018, n° 16-20.634).

En l’espèce, la Cour de cassation, tout en se référant à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, adopte le raisonnement de la CJUE selon laquelle : « L’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, constitue du «temps de travail», au sens de cette disposition, le temps que des travailleurs itinérants, c’est‑à‑dire des travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, consacrent pour se déplacer de leur domicile vers le premier client désigné par leur employeur et du dernier client désigné par leur employeur vers leur domicile. » (CJUE 10 sept. 2015, C-266/14).

Qualification préalable du temps de travail

La Cour fait néanmoins un travail de qualification en se référant aux conditions de déroulement du trajet :

« 14. La cour d’appel a constaté que le salarié, qui soutenait, sans être contredit sur ce point par l’employeur, qu’il devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens, exerçait des fonctions de »technico-commercial » itinérant, ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et disposait d’un véhicule de société pour intervenir auprès des clients de l’entreprise répartis sur sept départements du Grand Ouest éloignés de son domicile, ce qui le conduisait, parfois, à la fin d’une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d’hôtel afin de pourvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées.

15. Elle a ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. »

Il en résulte qu’il s’agit d’un arrêt à prendre avec précaution, qui ne consiste pas en une application stricte de la jurisprudence de la CJUE, la posture de la Cour de cassation étant nuancée par la nécessité d’une qualification préalable de la notion de temps de travail effectif.

Droit des sociétés,Droit du travail,Procédures collectives

Liquidation judiciaire : Mandat social et contrat de travail

Posté le 17 octobre 202217 octobre 2022 par bennani

Seule la clôture de la liquidation judiciaire, et non son ouverture, a pour effet de faire disparaître la société et de mettre fin aux fonctions des dirigeants. En conséquence, pendant la procédure de liquidation, le mandat social du dirigeant est maintenu en l’absence de révocation par l’assemblée générale des actionnaires, et son contrat de travail est seulement suspendu en l’absence de rupture de fait ou de licenciement par le liquidateur.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 20-14.453, Inédit

Cour de cassation – Chambre sociale

N° de pourvoi : 20-14.453
ECLI:FR:CCASS:2022:SO01010
Non publié au bulletin
Solution : Rejet

Audience publique du mercredi 28 septembre 2022

Décision attaquée : Cour d’appel de Dijon, du 16 janvier 2020

PrésidentMme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)

Avocat(s)SCP Gaschignard, SCP de Nervo et Poupet

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

SOC.

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 28 septembre 2022

Rejet

Mme MARIETTE, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 1010 F-D

Pourvoi n° Y 20-14.453

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
______________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 SEPTEMBRE 2022

M. [T] [L], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 20-14.453 contre l’arrêt rendu le 16 janvier 2020 par la cour d’appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l’opposant :

1°/ à la société MJ Associés, dont le siège est [Adresse 2], prise en la personne de Mme [S] [E], en qualité de liquidateur judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson,

2°/ à la société Unédic Délégation AGS-CGEA de Chalon-sur-Saône, dont le siège est [Adresse 3],

défenderesses à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, les observations de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. [L], de la SCP Gaschignard, avocat de la société MJ Associés, Mme [E], ès qualités, après débats en l’audience publique du 28 juin 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1.Selon l’arrêt attaqué (Dijon, 16 janvier 2020), M. [L], engagé le 31 août 1992 en qualité d’ingénieur études et méthodes par la société Marcel Besson, aux droits de laquelle est venue la société Etablissements Marcel Besson (la société), a été nommé président de la société le 1er août 2012.

2. La société a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire le 4 avril 2017, avec autorisation du maintien de l’activité jusqu’au 2 mai 2017. La société [S] [E], devenue la société MJ Associés, a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

3. Le 16 mai 2017, le liquidateur judiciaire a procédé au licenciement de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de l’intéressé, estimant que faute, pour celui-ci, d’avoir la qualité de salarié, il n’y avait pas lieu de le licencier.

4. Le 14 juin 2017, l’intéressé a saisi la juridiction prud’homale, invoquant la rupture de fait de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour obtenir des indemnités de rupture.

Examen du moyen

5. M. [L] fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes, alors :

« 1°/ que les juges du fond sont tenus de respecter le principe du contradictoire et ne peuvent soulever un moyen d’office sans provoquer les explications des parties et soutient que la cour d’appel qui a retenu que le mandat social de M. [L] était toujours en cours et que le contrat de travail était toujours en suspendu entre mai et septembre 2017, et qui a relevé d’office sans provoquer les explications des parties qu’il convenait d’en déduire qu’il n’y avait pas eu de rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entraîner les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a violé l’article 16 du code de procédure civile ;

2°/ que la fin ou le maintien d’un mandat social n’a aucun effet sur le contrat de travail du mandataire social qui peut être licencié indépendamment du maintien du mandat social ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’activité ; que la cour d’appel a constaté qu’il n’était pas établi que le contrat de travail de l’intéressé était fictif, et que le tribunal de commerce avait prononcé la liquidation judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson le 4 avril 2017 et autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017 ; qu’en décidant que dès lors que le mandat social de l’intéressé n’avait pas pris fin au terme du maintien provisoire de l’activité, le contrat de travail était resté suspendu, de sorte qu’il n’avait pas eu rupture de fait malgré la liquidation judiciaire et cessation d’activité de l’entreprise, la cour d’appel qui a fait dépendre la rupture du contrat de travail de la fin du mandat social a violé l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail ;

3°/ qu’en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur qui veut mettre fin à ce contrat est tenu de licencier le salarié ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’entreprise ; que la cour d’appel qui a constaté que la liquidation judiciaire avait été prononcée le 4 avril 2017, que la poursuite d’activité avait été autorisée jusqu’au 2 mai 2017, et que le contrat de travail du salarié n’était pas fictif, mais qui n’a pas recherché comme cela lui était demandé, si le contrat de travail de l’intéressé, n’aurait pas dû faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique comme les autres salariés, n’a pas justifié sa décision au regard de l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

6. Il résulte des articles L. 641-9, II, du code de commerce et 1844-7 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2014-326 du 12 mars 2014, que l’ouverture de la liquidation judiciaire ne met pas fins aux fonctions des mandataires sociaux, seule la clôture de la liquidation ayant pour effet de faire disparaître la société et de mettre fin aux fonctions des dirigeants.
7. Ayant relevé que le jugement du 4 avril 2017 prononçant la liquidation judiciaire n’avait entraîné ni la dissolution de la société ni mis fin au mandat social de l’intéressé à la date de fin de poursuite d’activité, la cour d’appel en a exactement déduit que celui-ci était toujours en cours, en l’absence de révocation par l’assemblée générale des actionnaires, jusqu’à la clôture de la procédure de liquidation et que le contrat de travail était toujours suspendu en l’absence de rupture de fait ou de licenciement par le liquidateur.
8. Le moyen n’est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [L] aux dépens ;
En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. [L] Le moyen reproche à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur [T] [L] de l’ensemble de ses demandes
Aux motifs que sauf novation ou convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui cesse d’exercer des fonctions techniques dans un état de subordination à l’égard de la société est suspendu pendant la durée du mandat, pour retrouver tous ses effets lorsque le mandat social prend fin ; la délibération précitée du 1er août 2012 n’a pas porté atteinte à cette règles dont se prévaut lui-même Monsieur [L] puisque, loin d’opérer novation des relations entre les parties elle a expressément stipulé que M [L] continuerait à exercer, à côté de son mandat social de Président, des fonctions salariées de directeur technique ; qu’il n’est pas établi qu’il n’y a pas eu cumul du contrat de travail et du mandat social postérieur, que Monsieur [L] n’a pas réellement assumé ces fonctions de directeur technique ; que rien ne permet donc de considérer que le contrat de travail préexistant au mandat social soit devenu fictif alors qu’il a seulement été suspendu pendant le temps où Monsieur [L] a été mandataire ; que Monsieur [L] soutient qu’il aurait dû être licencié le 16 mai 2017 comme les autres salariés de l’entreprise et compte tenu du délai de préavis de 6 mois revendiqué en raison de son ancienneté et de son âge, se prévaut d’une date de rupture de la relation de travail qu’il fixe au 1er septembre 2017 ; que dans son décompte de créances, il prend en considération une suspension de son contrat de travail jusqu’au 2 mai 2017 ; que cependant en prononçant la liquidation judiciaire de la SAS Etablissements Marcel Besson, le tribunal de commerce de Dijon a, par son jugement du 4 avril 2017, non seulement autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017, mais également ordonné le rappel de l’affaire à l’audience du 6 mars 2018 pour l’examen de la clôture de la liquidation conformément à l’article L. 643-9 alinéa 1 du code de commerce, et convoqué notamment le débiteur à cette audience ; que selon ce dernier texte, le tribunal statue sur la clôture de la procédure, le débiteur entendu ou dûment appelé ; qu’en vertu de l’article 1844-7 du code civil, dans sa rédaction issue de l’article 100 de l’ordonnance n° 2014-326 du 12 mars 2014, la société ne prend pas fin en cas de procédure collective que par l’effet d’un jugement ordonnant la clôture de la liquidation judiciaire pour insuffisance d’actif ; qu’il en découle que le jugement du 4 avril 2017, n’a ni entraîné la dissolution de la SAS Etablissements Marcel Besson, ni mis fin au mandat social de Monsieur [L] à la date de fin de poursuite de l’activité ; qu’il n’est par ailleurs pas prétendu que l’assemblée générale qui avait nommé Monsieur [L] président sans limitation de durée ait révoqué à un quelconque moment le mandat ainsi conféré ; que dès lors, Monsieur [L] n’est pas fondé à soutenir que son mandat social aurait pris fin le 2 mai 2017, de sorte que son contrat de travail aurait retrouvé tous ses effets à cette dernière date ; qu’au contraire, ce mandat social était toujours en cours et le contrat de travail toujours suspendu entre mai et septembre 2017, ce dont la Cour doit déduire qu’il n’y a alors pas eu rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entrainer les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
1° Alors que les juges du fond sont tenus de respecter le principe du contradictoire et ne peuvent soulever un moyen d’office sans provoquer les explications des parties ; que la cour d’appel qui a retenu que le mandat social de Monsieur [L] était toujours en cours et que le contrat de travail était toujours en suspendu entre mai et septembre 2017, et qui a relevé d’office sans provoquer les explications des parties qu’il convenait d’en déduire qu’il n’y avait pas eu de rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entraîner les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a violé l’article 16 du code de procédure civile
2° Alors que la fin ou le maintien d’un mandat social n’a aucun effet sur le contrat de travail du mandataire social qui peut être licencié indépendamment du maintien du mandat social ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’activité ; que la Cour d’appel a constaté qu’il n’était pas établi que le contrat de travail de Monsieur [L] était fictif, et que le tribunal de commerce avait prononcé la liquidation judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson le 4 avril 2017 et autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017 ; qu’en décidant que dès lors que le mandat social de Monsieur [L] n’avait pas pris fin au terme du maintien provisoire de l’activité, le contrat de travail était resté suspendu, de sorte qu’il n’avait pas eu rupture de fait malgré la liquidation judiciaire et cessation d’activité de l’entreprise, la Cour d’appel qui a fait dépendre la rupture du contrat de travail de la fin du mandat social a violé l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail
3° Alors qu’en tout état de cause, en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur qui veut mettre fin à ce contrat est tenu de licencier le salarié ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’entreprise ; que la Cour d’appel qui a constaté que la liquidation judiciaire avait été prononcée le 4 avril 2017, que la poursuite d’activité avait été autorisée jusqu’au 2 mai 2017, et que le contrat de travail du salarié n’était pas fictif, mais qui n’a pas recherché comme cela lui était demandé, si le contrat de travail de Monsieur [L], n’aurait pas dû faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique comme les autres salariés, n’a pas justifié sa décision au regard de l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travailECLI:FR:CCASS:2022:SO01010

Droit commercial,Droit des sociétés,Droit du travail

La délégation de pouvoir

Posté le 28 avril 202228 avril 2022 par bennani

28
Avr

Si la délégation de pouvoir est un outil courant, il nécessaire, pour en maîtriser les contours, de définir cette notion et de rappeler les conditions permettant le transfert de la responsabilité.

Une tentative de définition

La délégation de pouvoirs n’est pas prévue par la loi. Ses modalités, règles, conditions de validité ont été précisées au fil du temps par la jurisprudence.

La délégation de pouvoir consiste pour un chef d’entreprise d’autoriser un salarié, de manière permanente ou ponctuelle, à engager valablement la société sans avoir recueilli au préalable son autorisation. Le chef d’entreprise (le délégant) s’exonère par là d’une partie de sa responsabilité pénale en déléguant certains de ses pouvoirs au salarié (le délégataire). Ce dernier pourra donc agir au nom de la société et sera donc responsable pénalement des éventuelles infractions commises dans ce cadre.

En raison des enjeux qui découlent du transfert de la responsabilité pénale, la jurisprudence encadre strictement la validité d’une telle délégation.

Les conditions de validité de la délégation de pouvoir

La délégation de pouvoir doit nécessairement être établie par écrit.
Le délégataire doit être salarié de l’entreprise.
Le délégataire doit être pourvu de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires pour remplir sa mission.
La délégation préciser l’étendue des pouvoirs et des responsabilités délégués.

La délégation de pouvoir peut être à durée indéterminée.

Le délégataire ne doit pas être sous le coup d’une interdiction de gérer.

Différence avec la délégation de signature et le mandat

La délégation de signature

Il s’agit pour le chef d’entreprise d’autoriser une personne à signer certains actes en son nom. Il n’y a aucun transfert de responsabilité.

Le contrat de mandat

Dans le cadre d’un mandat, le mandataire agit « au nom et pour le compte » du mandant (art 1984 du Code civil). Le chef d’entreprise reste titulaire de ses pouvoirs et peut intervenir dans les domaines de gestion qu’il a délégués. De plus, un contrat de mandat ne nécessite pas de lien de subordination entre les parties.

Subdélégation, codélégation et pluri-délégations

La subdélégation

La subdélégation, à savoir, le transfert par le salarié délégataire à un autre salarié les pouvoirs reçus du chef d’entreprise, est valable.

La co-délégation

Le cumul de délégation pour les mêmes tâches est interdit.

La pluri-délégation

La pluri-délégation, par laquelle le dirigeant délègue différentes responsabilités à différents salariés, est possible.

Des délégations dans les groupes de sociétés

La jurisprudence a admis dans certains cas la délégation de pouvoir au sein des groupes d’entreprises.

Ceci est possible lorsque le délégataire dispose de l’autorité et des moyens pour faire respecter la délégation à des salariés d’une entreprise distincte de celle l’employant.

Droit du travail,Droit marocain,MARD

Conjoncture : La médiation en matière sociale

Posté le 27 avril 20224 octobre 2022 par bennani

27
Avr

« Le droit du travail est empreint d’affrontements, de luttes, de combats politiques, idéologiques, sociaux et sociétaux. La relation entre l’entreprise et ses salariés et entre salariés est quant à elle empreinte d’interdépendance et peut aboutir à des conflits qui peuvent ankyloser la bonne marche de la société.

Avec l’émergence de phénomènes nouveaux mettant en avant les risques psychosociaux au travail, la médiation s’avère être une solution préventive et curative des conflits sociaux. Il s’agit, de ce fait, d’un champ d’expression privilégié pour la médiation, permettant d’améliorer le climat social au sein de l’entreprise et de satisfaire certaines des exigences afférentes à la responsabilité sociale des entreprises.

Il s’agit également d’un processus permettant la résolution des conflits sociaux individuels et collectifs dans un cadre structuré, confidentiel, régi par les principes de neutralité, d’impartialité et d’indépendance.

Qu’est la médiation ?

La médiation est non pas une procédure, mais un processus structuré de résolution amiable des conflits impliquant l’intervention d’un tiers, le médiateur, chargé de faciliter un accord des parties.

On peut considérer que la médiation est « un processus de communication éthique reposant sur la responsabilité et l’autonomie des participants, dans lequel un tiers – impartial, indépendant, sans pouvoir de trancher ou de proposer (sans pouvoir décisionnel ou consultatif) avec la seule autorité que lui reconnaissent les médiateurs -, favorise par des entretiens confidentiels l’établissement, le rétablissement du lien social, la prévention ou le règlement de la situation en cause. » (Michèle Guillaume – Hofnung, La médiation, PUF, 2005).

Le médiateur intervient sur la relation. Dans les situations appelant une préservation ou une restauration du lien trouveront, la médiation constitue une modalité avantageuse de résolution des différends. »

La suite ICI

Droit commercial,Droit des sociétés,Droit du travail

Révoquer le gérant d’une SARL

Posté le 20 avril 20224 octobre 2022 par bennani

20
Avr

Le gérant de la Société A Responsabilité Limitée est son représentant légal vis-à-vis des tiers, qui s’occupe de la gestion courante de la société. Il occupe ainsi un rôle clé dans la SARL. Sa révocation engendre des effets importants sur sa bonne marche, d’où son encadrement par la loi.

La révocation du gérant d’une SARL doit être fondée sur un juste motif et faire l’objet d’une assemblée générale des associés.

Ainsi, l’article L223-25 du Code de commerce prévoit la réunion d’une assemblée générale pour statuer sur la révocation à la majorité simple, sauf dispositions contraires des statuts ou exceptions prévues par la loi (notamment les entreprises de presse).

Le juste motif

Le juste motif peut être une faute de gestion du gérant ou des faits de nature à compromettre le fonctionnement de la société. Le cas échéant, le gérant aura droit à une indemnisation pour révocation abusive ou brutale, dont le montant dépendra du préjudice subi par le gérant. La révocation ne doit pas intervenir dans des conditions vexatoires ou attentatoires à la dignité du gérant. Ce dernier doit être en mesure de présenter ses observations concernant les motifs de sa révocation.

La révocation du gérant d’une SARL doit être fondée sur un juste motif et faire l’objet d’une assemblée générale des associés.

Assemblée générale

Suite à la révocation du gérant, les associés doivent procéder à la désignation d’un nouveau gérant.

La révocation du gérant peut également faire suite à une décision de justice à la demande de tout associé.

Une publication au Journal d’Annonces Légales doit être faite pour que la révocation soit opposable aux tiers, ainsi que l’inscription modificative au Registre du Commerce et des Sociétés dans le délai d’un mois suivant la décision de révocation.

Suite à la révocation du gérant, les associés doivent procéder à la désignation d’un nouveau gérant.

La révocation du gérant peut également faire suite à une décision de justice à la demande de tout associé.

Droit du travail,Droit marocain

Indemnité de licenciement selon le droit marocain

Posté le 19 avril 20224 octobre 2022 par bennani

19
Avr

La rupture du contrat de travail par l’employeur peut entraîner le paiement d’une indemnité de licenciement. En cas de faute grave du salarié, il le licenciement n’ouvre pas droit à cette indemnité. Le cas échéant, le calcul de l’indemnité de licenciement est exposé ci-dessous.

Ainsi, au Maroc, selon l’article 35 du Code du travail : « Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et à l’article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 di-dessous ».

Le code du travail précise qu’une entreprise ne peut pas licencier un salarié pour les raisons suivantes :

son affiliation syndicale ;
toute action que l’employé intente contre l’employeur ;
la race de l’employé, sa couleur, son sexe, et sa situation sociale en générale ;
en raison d’un handicap.

L’indemnité de licenciement n’est pas due :

en cas de licenciement par mesure disciplinaire (faute non grave) ;
en cas de licenciement pour faute grave.

Licenciement par mesure disciplinaire

Le licenciement par mesure discipline correspond aux fautes que la loi ne considère pas comme grave. Dans ce cas, avant le licenciement, l’employeur doit prendre des mesures de sanction graduelles avant le licenciement : article 37 du code du travail :

« L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :

l’avertissement ;
le blâme ;
un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3°et 4°du présent article. «

Indemnité de licenciement pour faute grave

L’article 39 du code de travail prévoit une liste de cas constitutifs de faute grave :

« Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
le vol ;
l’abus de confiance ;
l’ivresse publique ;
la consommation de stupéfiants ;
l’agression corporelle ;
l’insulte grave ;
le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
l’incitation à la débauche ;
toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal. »

Indemnité de licenciement en cas de licenciement sans juste motif

En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à :

Indemnité de licenciement – Mode de calcul

L’indemnité de licenciement que prévoit le code de travail dans son article 53 est comme suit :

96 heures par an de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
144 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
192 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
240 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

En outre, le salarié a droit à un dommage et intérêt dans les conditions que nous expliquons ci-dessus.

Dommages et intérêt en cas de licenciement – Mode de calcul

L’employé a droit à un indemnité de dommages et intérêt dans le cas d’un licenciement abusif.

Ainsi, l’article 41 du code de travail stipule ce qui suit :

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.
(…) le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Indemnité de préavis

La durée de préavis ne peut être inférieure à celle fixée par voie réglementaire qui est comme suit :

	EMPLOYE	CADRE
Moins d’une année d’ancienneté	8 jours	1 mois
Entre 1 et 5 ans d’ancienneté	1 mois	2 mois
Au-delà de 5 ans	2 mois	3 mois

Quelles sont les bases de calcul de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement et le dommage et intérêt se calculent sur la base du salaire global brute qui comprend

Premièrement, le salaire à proprement parler ;
Deuxièmement, les indemnités de toutes nature ;
Troisièmement, les avantages en nature ;
Enfin, tous les avantages divers (notamment, par exemple, les pourboires).

Droit du travail

Homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI

Posté le 24 mars 20224 octobre 2022 par bennani

24
Mar

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Le dispositif ne s’applique pas aux CDD.

La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective.

Elle est possible sous conditions et avec indemnisation. Le salarié a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.

La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :

Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un PSE
Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée.

À qui transmettre ce formulaire ?

DREETS https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R19136

Formulaire 14598*01 :

Droit du travail,Droit marocain

Décret 2.19.793, les conditions de signature du CDD

Posté le 24 mars 20224 octobre 2022 par bennani

24
Mar

Le décret n°2.19.793 définit les secteurs et cas exceptionnels de signature d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) (BO N° 9606 du 6 août 2020).

Le décret se décline en trois articles, dont le premier définit les secteurs et cas exceptionnels de signature d’un CDD. En effet, ces cas se limitent à quatre scénarios :

Le premier cas porte sur la récupération du reste des heures de travail perdues qui n’ont pas pu être récupérées selon les dispositions de l’article 189 du Code du travail, à condition que cela se fasse dans la limite des 30 jours énoncés dans l’article en question, et après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux de l’entreprise.
Le deuxième scénario consiste en la réalisation des travaux énoncés dans l’article 190 du Code du travail, et qui n’ont pas pu être achevés conformément aux dispositions de l’article précité, en se limitant aux besoins de la réalisation desdits travaux.
Le troisième cas porte sur l’exécution des travaux énoncés dans l’article 192 du Code du travail, qui n’ont pas pu être achevés conformément aux dispositions de l’article en question, et ce dans la limite des besoins d’achèvement de ces travaux sans dépasser les quatre jours cités dans le même article.
Le quatrième scénario définit par ce décret porte sur la réponse à la hausse exceptionnelle du volume de travail au sein de l’établissement qui n’a pu être achevé conformément aux dispositions de l’article 196 du Code du travail et du texte réglementaire relatif à son application, et ce après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux, et à condition que cette réponse se fasse dans la limite des heures nécessaires à cet effet, sans dépasser le plafond autorisé par les dispositions du texte réglementaire précité pour chaque salarié.

L’article 2 énonce sept cas dans lesquels il est également permis de signer un contrat de travail à durée déterminée.

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

Modèle d’Accusé de Réception d’une lettre de démission

Posté le 24 mars 20224 octobre 2022 par bennani

24
Mar

ENTÊTE DE LA SOCIÉTÉ

A MME / M.

A ______ LE ________

OBJET : ACCUSE DE RÉCEPTION DE VOTRE LETTRE DE DÉMISSION

(à envoyer en LRAR ou remettre en main propre)

Madame / Monsieur ____,

Nous accusons par la présente réception de votre lettre de démission datée du ______, reçue par nous le ______ et vous rappelons que vous êtes tenu au respect d’un délai de préavis de ________, expirant le ______.

A l’issue de votre période de préavis nous vous remettrons votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation d’assurance chômage.

Dans cette attente, je vous prie d’agréer, Madame / Monsieur ____, l’expression de nos sentiments distingués.

SIGNATURE

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

CTE – Comment recruter un salarié étranger au Maroc

Posté le 9 mars 20224 octobre 2022 par bennani

09
Mar

Conformément à l’article 516 de la loi 65.99 relative au Code du travail, tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation du Ministère du travail.

Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de Travail Etranger (CTE) par le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle (MTIP). (Plateforme Taechir)

Le CTE doit respecter deux règles principales :

– La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet

– Toute modification du contrat est également soumise au visa

Le délai de traitement et de délivrance des visas est de 10 jours maximum à compter de la date du dépôt d’un dossier complet et conforme.

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