La preuve de l’abandon est à la charge de l’employeur
«L’abandon de poste de travail est un fait matériel dont la preuve peut être apportée, par l’employeur, par tous moyens, notamment par témoignage».
(Arrêt de la Cour Suprême n°606, du 11 mars 1991, dossier social n°9644/88).
Requalification du CDD en CDI
Les cas de contrat de travail à durée déterminée sont prévus limitativement, et par conséquent, en l’absence de preuve que le contrat de travail relève des cas prévus par la loi, le principe est qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée. Le licenciement dont le salarié a fait l’objet sans justification est considérée comme abusif.(arrêt Cass marocaine n° 711 du 06/10/2009)
Les retards
«Les retards répétés du salarié au nombre de 14 fois, en l’espace de deux mois, ce qui représente 4 heures de travail perdu ou 15 minutes à chaque fois, constituent bien une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité».
(Arrêt de la Cour Suprême n°1151, du 19 juin 1989, dossier social n°8597/87).
Remise de certificat contre accusé de réception
«Il incombe au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il a bien remis à son employeur le certificat médical justifiant son absence. Dans l’impossibilité d’apporter cette preuve, l’absence est considérée comme irrégulière et justifie le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité, pour faute grave ».
(Arrêt de la Cour Suprême n°452, du 18 juillet 1988, dossier social n°8046/87).
Absences injustifiées
«Est considérée comme faute grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnités le fait, pour le salarié, de s’absenter pendant une période supérieure à quatre jours, sans justification valable».
(Arrêt de la Cour Suprême n°494, du 15 juillet 1985 dossier social n°96241/1982).
Abandon à la suite d’une mise à pied
«Le refus du salarié de reprendre son travail, après avoir purgé une mise à pied de 7 jours infligée par son employeur, constitue une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités».
(Arrêt de la Cour suprême n° 1104, du 28 octobre 2003, dossier social n°579/5/1/2003).
Condamnation pénale du salarié
La décision correctionnelle ayant condamné le salarié pour les délits d’abus de confiance et d’escroquerie justifie le licenciement du salarié pour faute grave. (Cour d’appel, 03 décembre 2003, 4666/2001)
Abandon de poste
L’abandon de poste par le salarié peut être prouvé par témoignage. Le salarié qui a abandonné son poste est considéré avoir rompu abusivement le contrat de travail et ne peut prétendre aux indemnités de rupture. (Cour d’appel, 08 octobre 2002, 6760/01)
Licenciement – Refus de l’employeur de reporter la date de réunion d’audition du salarié – Défaut de procès-verbal d’entretien préalable – Licenciement abusif – Fautes graves – Charge de la preuve
1. En application de l’article 62 du code du travail, l’employeur doit informer le salarié par écrit des fautes qui lui sont reprochées dans un délai de huit jours à compter de leur constatation, pour pouvoir préparer sa défense avant son audition en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé par l’employeur à l’issue de cette réunion et signé par les deux parties, copie en est délivré au salarié. En cas de refus de l’une des parties de signer, il est fait recours à l’inspecteur du travail. Le refus par l’employeur de reporter la date de cette réunion et permettre au salarié de préparer sa défense, et la prise d’une décision immédiate de licenciement, sans dresser de procès-verbal de la réunion, constituent une violation de la procédure obligatoire de licenciement qui la vide de son caractère protecteur du salarié. La Cour suprême a confirmé ce principe par arrêt n°201 du 08 mars 2006 dossier n°1216/5/1/2005 qui a considéré que le défaut de réponse de la cour d’appel au moyen invoquant l’inobservation de la procédure de licenciement et sa validité conformément aux dispositions de l’article 62 du code de travail, justifient la cassation de l’arrêt. Le tribunal n’examine les motifs du licenciement qu’après vérification de la validité la procédure. 2. Le tribunal ne peut donner suite à la demande d’expertise introduite par l’employeur dans le but d’établir les fautes graves, car le juge ne crée pas de preuves aux parties, mais il appartient t à l’employeur, avant de prendre la décision de licenciement, de disposer de preuves suffisantes qui justifient sa décision. (Tribunal de première instance, 12 décembre 2006, 6630/2005)
Licenciement – Absence d’entretien préalable – Procédure de licenciement non respecté – Abus
Est entaché d’abus le licenciement pour lequel le salarié n’a pas été régulièrement convoqué à l’entretien préalable en violation des dispositions des articles 62 et 63 du Code du travail. Le tribunal n’est pas tenu d’examiner les motifs du licenciement lorsque ce formalisme n’a pas été respecté. (Tribunal de première instance, 17 mai 2007, 484)
Absence pour maladie et certificat médical tardif
Le salarié qui s’absente plus de 4 jours sans aviser son employeur et sans fournir de certificat médical est considéré en état d’ abandon de poste, même s’il produit ultérieurement les certificats médicaux d’hospitalisation. (Cour d’appel, 08 janvier 2002, 10172/1991)
Absence injustifiée et faute grave
Commet une faute grave le salarié qui reconnaît au cours de l’enquête s’être absenté sans justifiier son absence. (Cour d’appel, 02 mai 2000, 6979/99)
Salarié étranger – Contrat de travail – Cumul – Gérant de l’entreprise – Ministère du travail – Défaut de visa – Nullité
Est nul en vertu de la loi le contrat de travail du salarié étranger non visé par le ministère du travail même si le salarié cumule la fonction de salarié avec celle de gérant de l’entreprise. (Tribunal de première instance, 24 novembre 2010, 54/1501/2010)
Entretien préalable – Désignation d’un représentant du personnel – Prérogative du salarié – Délai de convocation – Graduation des sanctions – Conseil de discipline du personnel des banques – Saisine – Composition
1.L’article 62 du code du travail impose à l’employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d’un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée . 2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l’assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne peut être reproché à l’employeur et constituer ainsi une faute de sa part. 3. Le délai de 8 jours constitue le délai maximum qui peut et non qui doit séparer la date de constatation de la faute et celle ou le salarié doit être entendu pour se défendre, car le législateur utilise l’expression « dans un délai ne dépassant pas huit jours », c’est-à-dire qu’il peut être inférieur au délai de huit jours pourvu qu’il ne le dépasse pas. 4. De la gradualité des sanctions, de la faute grave et du préavis (articles 38, 39 et 51 du code de travail). L’employeur n’est pas tenu à l’application graduelle des sanctions en cas de commission par le salarié d’une faute grave pouvant justifier directement son licenciement. 5. La liste des fautes graves, énumérées à l’article 39 du code de travail, n’est pas limitative, mais elles sont citées à titre indicatif. 6. Toute violation du principe de la confiance devant régner durant les relations de travail, peut être assimilée à une faute grave justifiant le licenciement du salarié et dispensant l’employeur de l’observation de tout délai de préavis. 7.De la formation et de l’avis du conseil disciplinaire (Articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel des banques du Maroc) Le conseil disciplinaire doit être formé au minimum de trois membres mais rien ne l’empêche par contre, de tenir ses réunions en présence de quatre membres ou plus, du moment que les intérêts du salarié n’ont pas été lésés, mais au contraire ce nombre constitue une garantie supplémentaire en sa faveur. 8.L’avis du conseil disciplinaire n’est requis que sur demande du salarié, auquel cas la sanction qui a été prévue n’est exécutoire qu’après avoir donné son avis. À défaut de cette demande, la direction peut valablement prendre sa décision sans recourir audit avis. (Tribunal de première instance, 24 juillet 2007, 6395)
