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Droit du travail,Droit marocain

Ma- Le calcul de l’indemnité de licenciement

Posté le par bennani
21
Mar

L’indemnité de licenciement est le montant dû par l’employeur au salarié à chaque fois que celui-ci fera l’objet d’un licenciement non justifié.

Le calcul de l’indemnité se base sur les montants de salaire mensuel brut (englobant les avantages et primes) et net, en calculant la moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat.

Pour le calcul, il convient de prendre en considération la période de travail du salarié au sein de l’entreprise. Selon l’article 54 : « Sont considérées comme périodes de travail effectif :

  1. les périodes de congé annuel payé ;
  2. les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévue par l’article 156 ci-dessous ;
  3. la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
  4. les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure. »

Le calcul peut être fait comme suit :

Indemnités de licenciement

Pour le calcul de cette indemnité l’employeur doit déterminer le salaire horaire du salarié.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

  • 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
  • 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de à 10 ans ;
  • 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
  • 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Prime d’ancienneté

Tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté. Si celle-ci n’a pas été accordée par l’employeur, le montant de cette prime s’ajoutera au calcul de ses indemnités.

Indemnité́ de préavis

L’article 43 du Code du travail prévoit que : « La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.

L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure. »

La rupture de la période d’essai ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :

  • 2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
  • 8 jours avant la rupture s’il est payé au mois.

Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

  • moins d’un an : un mois de préavis;
  • un an à 5 ans : deux mois ;
  • plus de 5 ans : trois mois.

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

  • moins d’un an : 8 jours ;
  • un an à 5 ans : un mois ;
  • plus de 5 ans : deux mois.

Par conséquent, il convient de multiplier le salaire par la durée applicable.

Congé payé

Le délai du congé payé dont le salarié n’a pas encore bénéficié peut être calculé en se référant à la fiche de paie du salarié et lui est dû.

Dommages-intérêts

Il s’agit d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Selon l’article 41 du Code du travail : « En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts.

Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.

Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.

En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité compétente. Il est également contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.

L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.

A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois. »

A noter que l’article 58 du Code du travail prévoit une indemnité plus importante pour les délégués des salariés et représentants syndicaux : « Conformément aux dispositions prévues à l’article 53 ci-dessus, l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l’entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%. »

Le Ministère de l’emploi propose un simulateur pour le calcul des indemnités qui ne remplace pas un calcul précis par un professionnel qualifié :

http://www.emploi.gov.ma/calcul/simulationfr23.php

Il convient de préciser que lorsque le salarié est amené à saisir le tribunal d’une action judiciaire contre son employeur pour paiement des indemnités ci-haut, celui-ci est exonéré du paiement de la taxe judiciaire.

Droit commercial,Droit des sociétés

Contrat d’agent commercial, Qualification, régime et rupture

Posté le par bennani
25
Juin

Selon l’article L.134-1 du Code de commerce : « L’agent commercial est un mandataire qui, à titre de profession indépendante, sans être lié par un contrat de louage de services, est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d’achat, de location ou de prestation de services, au nom et pour le compte de producteurs, d’industriels, de commerçants ou d’autres agents commerciaux. Il peut être une personne physique ou une personne morale.

Ne relèvent pas des dispositions du présent chapitre les agents dont la mission de représentation s’exerce dans le cadre d’activités économiques qui font l’objet, en ce qui concerne cette mission, de dispositions législatives particulières. »

Seul l’agent qui répond aux conditions ci-dessus peut prétendre au statut protecteur prévu par le Code de commerce, notamment, l’indemnité compensatrice du dommage causé par la rupture du contrat et l’indemnité de préavis. La Cour de Cassation précise que la qualification du contrat est indépendante de la volonté des parties ou de la dénomination donnée à la convention, mais dépend exclusivement de l’activité effectivement exercée par l’agent.

I- La qualité d’agent commercial

1- L’agent commercial est un mandataire

Bénéficie du statut l’agent qui dispose d’un mandat permanent de négocier, le cas échéant, de signer des contrats au nom et pour le compte du mandant. L’agent commercial peut agir pour le compte de plusieurs mandants, dans le respect de son obligation de non-concurrence.

Specialia generalibus derogant oblige, l’article L.134-1 alinéa 2 du Code de commerce exclut l’application du statut aux activités faisant l’objet d’une réglementation particulière.

2- L’agent commercial exerce une profession indépendante

L’agent commercial doit exercer de façon indépendante (à titre individuel ou sous une forme sociale). Il ne doit pas être sous la subordination de son mandant sous peine de requalification. Il peut recruter des employés qui n’auront aucun lien avec le mandant et seront sous sa seule subordination.

Il dispose ainsi de toute la liberté nécessaire pour organiser son activité.

3- L’agent commercial exerce une activité civile

L’agent commercial exerce une activité de nature civile.

II- Le régime du contrat d’agent commercial

Le contrat d’agent commercial est régit par les dispositions des articles L.134-1 à L.134-17 du Code de commerce.

Aucune exigence de forme n’est requise. Il est néanmoins préférable de conclure un contrat écrit.

Le contrat d’agence peut être à durée déterminée ou indéterminée.

L’agent commercial et son mandant sont tenus d’obligations particulières :

  • devoir de loyauté ;
  • obligation d’information réciproque ;
  • obligation de non concurrence pesant sur l’agent commercial ;
  • obligation de l’agent de rendre compte de sa gestion ;
  • obligation du mandant d’établir régulièrement un relevé de compte.

La rémunération

L’article L.134-5 du Code de commerce prévoit que la rémunération est librement convenue entre les parties, mais doit être conforme aux usages pratiqués, dans le secteur d’activité concerné.

Il s’agit soit d’une rémunération fixe, soit d’une commission variant selon les critères fixés par les parties.

Selon l’article L.134-6 du Code de commerce : « pour toute opération commerciale conclue pendant la durée du contrat d’agence, l’agent commercial a droit à la commission définie à l’article L. 134-5 lorsqu’elle a été conclue grâce à son intervention ou lorsque l’opération a été conclue avec un tiers dont il a obtenu antérieurement la clientèle pour des opérations du même genre. Lorsqu’il est chargé d’un secteur géographique ou d’un groupe de personnes déterminé, l’agent commercial a également droit à la commission pour toute opération conclue pendant la durée du contrat d’agence avec une personne appartenant à ce secteur ou à ce groupe ».

Après la cessation du contrat d’agence, l’agent commercial a droit à sa commission, soit lorsque l’opération est principalement due à son activité au cours du contrat d’agence et a été conclue dans un délai raisonnable à compter de la cessation du contrat, soit lorsque l’ordre du tiers a été reçu par le mandant ou par l’agent commercial avant la cessation du contrat d’agence.

La commission est acquise dès que le mandant a exécuté la prestation ou devrait l’avoir exécutée en vertu de l’accord conclu avec le client, et au plus tard lorsque le client a payé le prix ou l’aurait payé si le mandant avait exécuté son obligation.

La commission doit être payée au plus tard le dernier jour du mois qui suit le trimestre au cours duquel elle était acquise.

III- La rupture du contrat d’agent commercial

La rupture du contrat d’agent commercial est strictement encadrée :

  • notification à l’autre partie (aucun formalisme mais une LRAR est recommandée) ;

  • respect du délai de préavis

    pour un contrat à durée indéterminée, ce préavis est d’un mois en cas de rupture durant la première année, deux mois pendant la deuxième année, et enfin trois mois en cas de rupture pendant la troisième année et les années suivantes. Les parties peuvent convenir d’un délai plus long. L’obligation de respect du délai de préavis trouve son exception dans la faute grave de l’une des parties. En cas de contrat à durée déterminée (et sauf clause de reconduction tacite) le contrat prend fin à l’arrivée du terme, sauf lorsque les parties continuent à exécuter le contrat après son terme, entraînant ainsi une transformation en contrat à durée indéterminée ;

  • le mandant doit payer à l’agent commercial les commissions

    restant dues au titre des commandes prises par l’agent commercial ou reçues par le mandant pendant le contrat, ainsi qu’au titre des commandes principalement dues à l’activité de l’agent commercial pendant l’exécution du contrat et passées par les clients dans un délai raisonnable à compter de la cessation de celui-ci (droit de suite de l’agent commercial) ;

  • droit à indemnité de l’agent commercial : cette indemnité est d’ordre public. L’usage est de fixer cette indemnité à deux années de commission, mais son montant reste du ressort de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les situations dans lesquelles l’agent ne peut prétendre à une indemnité sont notamment :

    • la rupture pour faute grave de l’agent ;
    • la cessation à l’initiative de l’agent, sauf lorsque cette décision est justifiée par des circonstances imputables au mandant ou dues à l’âge, l’infirmité ou la maladie de l’agent commercial ;
    • la cession du contrat à un tiers ; etc.

  • l’agent commercial est tenu de restituer à son mandant

    les documents, échantillons, etc. que celui-ci lui a fournis ;

  • l’obligation de non-concurrence

    prend fin, sauf clause de non concurrence post-contractuelle. Une telle clause ne peut pas excéder deux années à compter de la cessation du contrat. Elle doit être limitée au secteur ainsi qu’aux produits confiés à l’agent commercial par son ancien mandant. Cette clause de non-concurrence n’est pas obligatoirement assortie d’une contrepartie financière.