L’indemnité de licenciement est le montant dû par l’employeur au salarié à chaque fois que celui-ci fera l’objet d’un
licenciement non justifié.
Le calcul de l’indemnité se base sur les montants de salaire mensuel brut (englobant les avantages et primes) et net, en calculant la moyenne des 12 derniers mois précédant la
rupture du contrat.
Pour le calcul, il convient de prendre en considération la période de travail du salarié au sein de l’entreprise. Selon l’
article 54 : « Sont considérées comme
périodes de travail effectif :
- les périodes de congé annuel payé ;
- les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévue par l’article 156 ci-dessous ;
- la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
- les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure. »
Le calcul peut être fait comme suit :
Indemnités de licenciement
Pour le calcul de cette indemnité l’employeur doit déterminer le
salaire horaire du salarié.
Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
Prime d’ancienneté
Tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté. Si celle-ci n’a pas été accordée par l’employeur, le montant de cette prime s’ajoutera au calcul de ses indemnités.
Indemnité́ de préavis
L’
article 43 du Code du travail prévoit que : «
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.
L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure. »
La rupture de la période d’essai ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :
- 2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
- 8 jours avant la rupture s’il est payé au mois.
Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est fixé comme suit :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
- moins d’un an : un mois de préavis;
- un an à 5 ans : deux mois ;
- plus de 5 ans : trois mois.
Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
- moins d’un an : 8 jours ;
- un an à 5 ans : un mois ;
- plus de 5 ans : deux mois.
Par conséquent, il convient de multiplier le salaire par la durée applicable.
Congé payé
Le délai du congé payé dont le salarié n’a pas encore bénéficié peut être calculé en se référant à la fiche de paie du salarié et lui est dû.
Dommages-intérêts
Il s’agit d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.
Selon l’
article 41 du Code du travail : « En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des
dommages-intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité compétente. Il est également contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.
L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.
A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois. »
A noter que l’
article 58 du Code du travail prévoit une indemnité plus importante pour les délégués des salariés et représentants syndicaux : « Conformément aux dispositions prévues à l’article 53 ci-dessus, l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l’entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%. »
Le Ministère de l’emploi propose un simulateur pour le calcul des indemnités qui ne remplace pas un calcul précis par un professionnel qualifié :
http://www.emploi.gov.ma/calcul/simulationfr23.php
Il convient de préciser que lorsque le salarié est amené à saisir le tribunal d’une action judiciaire contre son employeur pour paiement des indemnités ci-haut, celui-ci est exonéré du paiement de la taxe judiciaire.
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