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Médiation – Entreprises familiales
« Le recours à la médiation, processus de règlement amiable des différends, constitue un atout pour toute entreprise souhaitant optimiser la gestion des conflits, et plus particulièrement la structure familiale. La médiation est souvent considérée comme une solution adaptée à la résolution des différends pouvant surgir dans le cadre des entreprises familiales. Ce processus a montré ses preuves dans tous types d’entreprises, tout comme il permet une approche personnelle adaptée au cadre familial. Contrairement à la résolution judiciaire des différends, la médiation est plus abordable et plus rapide et permet aux parties de résoudre leurs problèmes tout en maintenant la relation professionnelle et/ou personnelle qui les unit. Les conflits peuvent apparaître dans tous types de sociétés, mais leurs retombées seront plus importantes et souvent assorties d’un effet boule de neige dans les sociétés familiales au sein desquelles l’affect a une place prédominante et où se superposent différentes causes de désaccord. Il s’agit notamment des conflits de pouvoirs, des conflits professionnels impliquant notamment le droit des sociétés et le droit du travail, parfois avec un volet pénal, et des conflits personnels impliquant le droit des successions et le droit de la famille.

L’entreprise familiale, un poids prépondérant dans le tissu économique marocain

L’entreprise familiale constitue depuis longtemps un modèle permettant de développer les affaires à long terme et offrant une stabilité de l’actionnariat et des organes de direction. Elle représente au Maroc plus de 90 % des entreprises et près des deux tiers des emplois*. Elle englobe aussi bien les très petites entreprises (TPE) que les petites et moyennes entreprises (PME) et grandes entreprises (GE) dont certaines sont cotées en bourse. L’entreprise familiale est ainsi au centre de l’économie marocaine. Il ressort même d’une étude menée par l’ESCA que « Les entreprises familiales au Maroc sont plus performantes sur le plan financier que les entreprises à gérance non familiale. »** De ce fait, les entreprises familiales ne sont pas en reste sur les questions de bonne gouvernance, celle-ci étant favorisée par les outils d’optimisation de la gestion du conflit, qu’il soit interne ou externe, notamment les modes amiables de règlement des différends. En ces temps de Covid, les familles se sont rapprochées pour certaines ou, au contraire, ont pris de la distance, pour d’autres. En raison de la limitation des contacts, les tensions jusque-là dormantes réapparaissent en surface, que ce soit au niveau personnel ou au niveau professionnel. Pour l’ensemble de ces entreprises et de ces personnes, la médiation est un processus permettant de transformer le désaccord en solutions créatives et en élément de force. » Suite ICI

Les crypto-monnaies au Maroc
« Dans le même sens, Me Zineb Naciri-Bennani, avocate inscrite aux barreaux de Paris et de Casablanca, affirme que « la réglementation des crypto-monnaies, qui prennent de plus en plus de place, est urgente ». « De plus, certains Marocains utilisent cet outil dans leurs transactions. Ceci nécessite de maîtriser le risque, qui est la principale inquiétude : celui de l’utilisation des crypto-monnaies dans des activités criminelles », poursuit l’avocate. Comme le rappelle Me Naciri-Bennani, « l’Office des changes considère l’utilisation des crypto-monnaies comme étant une infraction à la réglementation des changes, alors que Bank Al- Maghrib s’est contentée de mettre en garde les citoyens quant à son utilisation, en raison de l’absence de réglementation et l’absence de protection du consommateur ». Ces prises de position suffisent-elles à faire appliquer des sanctions ? Au Maroc, quelques décisions judiciaires ont été prononcées dans des affaires impliquant l’utilisation de Bitcoin, dans le cadre desquelles s’est posée la question du fondement légal d’une éventuelle sanction. « Le droit pénal marocain prévoit le principe, à valeur constitutionnelle, de légalité des délits et des peines. Dans une décision datant de 2018, la cour d’appel de Marrakech a considéré que le juge pénal n’est pas autorisé, s’il est confronté à des actes que le législateur n’a pas incriminés, à condamner « Les infractions à la réglementation des changes sont spécifiques aux comptes bancaires détenus à l’étranger » l’accusé par analogie avec des actes similaires. Dans cette affaire, la cour d’appel a relaxé les personnes poursuivies », indique Me Naciri-Bennani. « Les infractions à la réglementation des changes sont spécifiques aux comptes bancaires détenus à l’étranger. Ces dispositions ne peuvent s’appliquer aux détenteurs de monnaie virtuelles, puisqu’il ne s’agit pas de devises identifiées mais d’une monnaie virtuelle convertible », précise Me Elajouti. Il déplore par ailleurs le vide juridique qui laisse place à des « décisions judiciaires contradictoires », dans un « domaine très technique, auquel nos juges ont besoin d’être formés ». Pour consulter l’article : ICI

Révoquer le gérant d’une SARL
Le gérant de la Société A Responsabilité Limitée est son représentant légal vis-à-vis des tiers, qui s’occupe de la gestion courante de la société. Il occupe ainsi un rôle clé dans la SARL. Sa révocation engendre des effets importants sur sa bonne marche, d’où son encadrement par la loi. La révocation du gérant d’une SARL doit être fondée sur un juste motif et faire l’objet d’une assemblée générale des associés. Ainsi, l’article L223-25 du Code de commerce prévoit la réunion d’une assemblée générale pour statuer sur la révocation à la majorité simple, sauf dispositions contraires des statuts ou exceptions prévues par la loi (notamment les entreprises de presse).

Le juste motif

Le juste motif peut être une faute de gestion du gérant ou des faits de nature à compromettre le fonctionnement de la société. Le cas échéant, le gérant aura droit à une indemnisation pour révocation abusive ou brutale, dont le montant dépendra du préjudice subi par le gérant. La révocation ne doit pas intervenir dans des conditions vexatoires ou attentatoires à la dignité du gérant. Ce dernier doit être en mesure de présenter ses observations concernant les motifs de sa révocation. Le gérant de la Société A Responsabilité Limitée est son représentant légal vis-à-vis des tiers, qui s’occupe de la gestion courante de la société. Il occupe ainsi un rôle clé dans la SARL. Sa révocation engendre des effets importants sur sa bonne marche, d’où son encadrement par la loi. La révocation du gérant d’une SARL doit être fondée sur un juste motif et faire l’objet d’une assemblée générale des associés.

Assemblée générale

Ainsi, l’article L223-25 du Code de commerce prévoit la réunion d’une assemblée générale pour statuer sur la révocation à la majorité simple, sauf dispositions contraires des statuts ou exceptions prévues par la loi (notamment les entreprises de presse). Le juste motif peut être une faute de gestion du gérant ou des faits de nature à compromettre le fonctionnement de la société. Le cas échéant, le gérant aura droit à une indemnisation pour révocation abusive ou brutale, dont le montant dépendra du préjudice subi par le gérant. La révocation ne doit pas intervenir dans des conditions vexatoires ou attentatoires à la dignité du gérant. Ce dernier doit être en mesure de présenter ses observations concernant les motifs de sa révocation. Suite à la révocation du gérant, les associés doivent procéder à la désignation d’un nouveau gérant. La révocation du gérant peut également faire suite à une décision de justice à la demande de tout associé. Une publication au Journal d’Annonces Légales doit être faite pour que la révocation soit opposable aux tiers, ainsi que l’inscription modificative au Registre du Commerce et des Sociétés dans le délai d’un mois suivant la décision de révocation. Suite à la révocation du gérant, les associés doivent procéder à la désignation d’un nouveau gérant. La révocation du gérant peut également faire suite à une décision de justice à la demande de tout associé. Une publication au Journal d’Annonces Légales doit être faite pour que la révocation soit opposable aux tiers, ainsi que l’inscription modificative au Registre du Commerce et des Sociétés dans le délai d’un mois suivant la décision de révocation.

Indemnité de licenciement selon le droit marocain
La rupture du contrat de travail par l’employeur peut entraîner le paiement d’une indemnité de licenciement. En cas de faute grave du salarié, il le licenciement n’ouvre pas droit à cette indemnité. Le cas échéant, le calcul de l’indemnité de licenciement est exposé ci-dessous. Ainsi, au Maroc, selon l’article 35 du Code du travail : « Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et à l’article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 di-dessous ». Le code du travail précise qu’une entreprise ne peut pas licencier un salarié pour les raisons suivantes :
  • son affiliation syndicale ;
  • toute action que l’employé intente contre l’employeur ;
  • la race de l’employé, sa couleur, son sexe, et sa situation sociale en générale ;
  • en raison d’un handicap.
L’indemnité de licenciement n’est pas due :
  • en cas de licenciement par mesure disciplinaire (faute non grave) ;
  • en cas de licenciement pour faute grave.

Licenciement par mesure disciplinaire

Le licenciement par mesure discipline correspond aux fautes que la loi ne considère pas comme grave. Dans ce cas, avant le licenciement, l’employeur doit prendre des mesures de sanction graduelles avant le licenciement : article 37 du code du travail : « L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :
  • l’avertissement ;
  • le blâme ;
  • un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
  • un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les dispositions de l’article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3°et 4°du présent article. « 

Indemnité de licenciement pour faute grave

L’article 39 du code de travail prévoit une liste de cas constitutifs de faute grave : « Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
  • le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
  • la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
  • le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
  • le vol ;
  • l’abus de confiance ;
  • l’ivresse publique ;
  • la consommation de stupéfiants ;
  • l’agression corporelle ;
  • l’insulte grave ;
  • le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
  • l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
  • la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
  • la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
  • l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
  • l’incitation à la débauche ;
  • toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal. »

Indemnité de licenciement en cas de licenciement sans juste motif

En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à :

Indemnité de licenciement – Mode de calcul

L’indemnité de licenciement que prévoit le code de travail dans son article 53 est comme suit :
  • 96 heures par an de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
  • 144 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
  • 192 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
  • 240 heures par an de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
En outre, le salarié a droit à un dommage et intérêt dans les conditions que nous expliquons ci-dessus.

Dommages et intérêt en cas de licenciement – Mode de calcul

L’employé a droit à un indemnité de dommages et intérêt dans le cas d’un licenciement abusif. Ainsi, l’article 41 du code de travail stipule ce qui suit : En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts. Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non. Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts. (…) le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Indemnité de préavis

La durée de préavis ne peut être inférieure à celle fixée par voie réglementaire qui est comme suit :
EMPLOYE CADRE
Moins d’une année d’ancienneté 8 jours 1 mois
Entre 1 et 5 ans d’ancienneté 1 mois 2 mois
Au-delà de 5 ans 2 mois 3 mois

Quelles sont les bases de calcul de l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement et le dommage et intérêt se calculent sur la base du salaire global brute qui comprend
  • Premièrement, le salaire à proprement parler ;
  • Deuxièmement, les indemnités de toutes nature ;
  • Troisièmement, les avantages en nature ;
  • Enfin, tous les avantages divers (notamment, par exemple, les pourboires).

CNDP – Déclaration de traitement de données personnelles

Les données personnelles, du fait de leur importance nécessitant, pour leur traitement, le consentement libre et éclairé de la personne concernée. La protection de la vie privée est en effet un principe à valeur constitutionnelle (Toute personne a droit à la protection de sa vie privée : article 24 de la Constitution du Maroc).

D’où l’obligation de déclarer préalablement tous traitements de données à caractère personnel auprès de la Commission Nationale de contrôle de la protection des Données à caractère Personnel (CNDP) sauf les traitements exclus du champ d’application de la loi 09-08, ou dispensés de déclaration à la CNDP, ou soumis au régime de l’autorisation préalable. 

Au sens de l’article 1er de cette loi, une donnée à caractère personnel est toute information, de quelque nature qu’elle soit et indépendamment de son support, y compris le son et l’image, concernant une personne physique identifiée ou identifiable. Un numéro de carte d’identité, un numéro de téléphone, une adresse électronique (e-mail) constituent des exemples de données à caractère personnel.

La déclaration se fait via un formulaire disponible sur le site internet de la CNDP :

Formulaire

Les pièces à joindre à la demande sont les suivantes :

  • Document autorisant le signataire à engager la personne morale.
  • Tout autre document utile à l’examen de la demande.

Délais

  • La CNDP délivre le récépissé de la déclaration dans un délai de 24 heures.
  • La CNDP notifie dans un délai de 8 jours à l’organisme déclarant sa décision de soumettre le traitement au régime de l’autorisation préalable, si elle estime que le traitement envisagé présente des dangers manifestes pour le respect et la protection de la vie privée et des libertés et droits fondamentaux des personnes concernées.

 

Homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI 

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Le dispositif ne s’applique pas aux CDD.

La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective.

Elle est possible sous conditions et avec indemnisation. Le salarié a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.

La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :

  • Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
  • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un PSE
  • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
  • La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée.

À qui transmettre ce formulaire ?

Formulaire 14598*01 :

Décret 2.19.793, les conditions de signature du CDD

Le décret n°2.19.793 définit les secteurs et cas exceptionnels de signature d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) (BO N° 9606 du 6 août 2020).

Le décret se décline en trois articles, dont le premier définit les secteurs et cas exceptionnels de signature d’un CDD. En effet, ces cas se limitent à quatre scénarios :

  • Le premier cas porte sur la récupération du reste des heures de travail perdues qui n’ont pas pu être récupérées selon les dispositions de l’article 189 du Code du travail, à condition que cela se fasse dans la limite des 30 jours énoncés dans l’article en question, et après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux de l’entreprise.
  • Le deuxième scénario consiste en la réalisation des travaux énoncés dans l’article 190 du Code du travail, et qui n’ont pas pu être achevés conformément aux dispositions de l’article précité, en se limitant aux besoins de la réalisation desdits travaux.
  • Le troisième cas porte sur l’exécution des travaux énoncés dans l’article 192 du Code du travail, qui n’ont pas pu être achevés conformément aux dispositions de l’article en question, et ce dans la limite des besoins d’achèvement de ces travaux sans dépasser les quatre jours cités dans le même article.
  • Le quatrième scénario définit par ce décret porte sur la réponse à la hausse exceptionnelle du volume de travail au sein de l’établissement qui n’a pu être achevé conformément aux dispositions de l’article 196 du Code du travail et du texte réglementaire relatif à son application, et ce après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux, et à condition que cette réponse se fasse dans la limite des heures nécessaires à cet effet, sans dépasser le plafond autorisé par les dispositions du texte réglementaire précité pour chaque salarié.

L’article 2 énonce sept cas dans lesquels il est également permis de signer un contrat de travail à durée déterminée.

Modèle d’Accusé de Réception d’une lettre de démission

ENTÊTE DE LA SOCIÉTÉ

A MME / M.

A ______ LE ________

OBJET : ACCUSE DE RÉCEPTION DE VOTRE LETTRE DE DÉMISSION

(à envoyer en LRAR ou remettre en main propre)

Madame / Monsieur ____,

Nous accusons par la présente réception de votre lettre de démission datée du ______, reçue par nous le ______ et vous rappelons que vous êtes tenu au respect d’un délai de préavis de ________, expirant le ______.

A l’issue de votre période de préavis nous vous remettrons votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation d’assurance chômage.

Dans cette attente, je vous prie d’agréer, Madame / Monsieur ____, l’expression de nos sentiments distingués.

SIGNATURE

SAS, SARL, SASU ou EURL

Il y a différents critères qui permettent de guider le choix des créateurs dont les principaux sont :

  • Chiffre d’affaires envisagé
  • Le statut social du dirigeant
  • La responsabilité du dirigeant 

Relations entre associés :

  SARL SAS
Nombre d’associés 1 à 100 1 à illimité
Responsabilité Limitée aux apports Limitée aux apports
Durée 99 ans 99 ans
Rédaction des statuts Statuts strictement encadrés Statuts souples
Cession de parts sociales Formalisme qui rpt!ge les salariés Libre sauf disposition contraire des statuts
Détention duc apital rt des droits de vote Pas d’aménagement possible. Actions à droit de votre dubleou dividende prioritaire possible
Attribution d’actions gratuites aux salariés Interdite autorisée

Statut social du dirigeant :

  SARL SAS
Dirigeant Gérant Président + autres organes possibles
Statut social Travailleur non salarié Assimilé salarié
Caisse de rattachement Sécurité sociale des indépendants Régime général de sécurité sociale
Cotisations sociales Entre 30% et 45% du salaire net Entre 75% et 80% du salaire net

Autres critères :

  SARL SAS
Objet social Toutes activités illicites Toutes activités illicites
Capital social Aucun minimum Aucun minimum
Capital variable Possible, à prévoir dans les statuts Possible, à prévoir dans les statuts
Siège social Possibilité de le fixer au domicile du gérant Possibilité de le fixer au domicile du président ou de tout autre dirigeant ayant le pouvoir de représenter légalement la SAS
Organes de contrôle Non Possible
Commissaire aux comptes Non Obligatoire en cas de contrôle

 

AI and ADR : Could robots replace humans in mediation?

AI and algorithms are increasingly being used in alternative dispute resolution – but can a robot really replace the flesh and blood of a trained mediator?

Last year saw a successful settlement concerning £2,000 of unpaid counselling fees in an online dispute by a ‘robot mediator’ – in this case not so much a robot as an AI tool designed to bring parties closer together through a blind-bidding system. Where the issue in dispute is simply how much to pay I can see how AI can be useful. And while not based on algorithms, the blind bidding service offered by IPOS is also a quick and cost-effective way to settle monetary disputes.

But disputes are rarely just about the money. As a mediator, I will read the room to work out where the power struggles might be and to try to understand the real motivation behind a dispute. Mediators have instinctive abilities to see when a party needs a reminder of the alternative to a settlement or an emotional nudge towards doing a deal that in the long term they know will be better than carrying on fighting. It’s why the human touch of mediation is essential.

Can a robot be sensitive?

I remember mediating a particularly difficult dispute where an owner of a large construction company had died unexpectedly, and without a will. The dispute was presented to me as a financial dispute as the company had been left with debts, outstanding mortgages and guarantees for loans where husband and wife were co-guarantors and co-signatories.

However, as the day unravelled it transpired that the owner had died not in the arms of his wife but another lady, who was present at the mediation. And so there were Inheritance Act claims to be dealt with in the mix. The plenary with both women in attendance was awkward but once the difficult conversations had taken place we could then sit down with accountants and work out what was left in the estate to distribute. I wonder how a robot would have tackled such an unforeseen – and sensitive – situation.

La suite ici :

https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=cd910281-ad7b-49e6-a894-7f964ddda9d9

Médiation : France / Maroc

Média 24 : Réforme de la médiation conventionnelle – Maroc

Les modifications opérées par les Conseillers dans le projet de loi sur l’arbitrage et la médiation conventionnelle n’auront pas suffi à répondre aux attentes des praticiens, selonMe Zineb Naciri Bennani, avocate et médiatrice…

Contactée par Médias24, Me Zineb Naciri Bennani relève l’introduction de dispositions relatives au volet de la médiationconventionnelle, qui sont très attendues mais demeurent insuffisantes. L’avocate et médiatrice déplore en effet l’omission decertains éléments dont la valeur ajoutée peut simplifier la pratique. Leur éventuelle introduction en deuxième lecturepermettra de combler certaines failles juridiques.

« L’article 97 du projet de loi dans sa mouture actuelle exige que le médiateur ait sa pleine capacité, qu’il n’ait fait l’objetd’aucune condamnation pour avoir commis des actes portant atteinte à l’intégrité et aux bonnes mœurs. Il ne doit pas nonplus avoir fait l’objet de sanctions disciplinaires dans le cadre de sa profession principale, ni de sanctions financières tellesque celles prévues par le livre V du Code du commerce, dont la banqueroute ou la déchéance commerciale », expliquel’avocate.L’ajout de ces conditions permet de verrouiller davantage l’accès à la mission de médiateur. Cela dit, comme le déplore MeZineb Naciri Bennani, « il n’existe toujours pas d’exigence liée à la formation du médiateur ».

« Aujourd’hui, tout le monde peut être désigné médiateur. Nous souhaitons, en tant que praticiens, une exigence deformation, de diplômes et d’expérience pour pouvoir être désigné en qualité de médiateur. Car la position de ce dernier estdélicate : elle nécessite non seulement un devoir d’impartialité, de neutralité et d’indépendance, mais également la maîtrisedes techniques de négociation et de communication. Le médiateur, qui peut être amené à signer un acte de transaction,contrat pouvant faire l’objet d’exequatur et acquérir la force de chose jugée, doit également avoir conscience de sesobligations. Mais la loi, dans sa mouture actuelle, ne prévoit pas d’obligation de formation », poursuit-elle.

La deuxième modification importante introduite dans ce projet de loi, selon l’avocate, concerne l’article 94. Celui-ci prévoitune durée de médiation de trois mois renouvelables à condition, en tout état de cause, que le renouvellement total ne dépasse pastrois mois supplémentaires.

La suite ICI

Pour en savoir plus : 

Texte de la loi 95.17 en langue française (traduction libre)

Publication sur Finances News Hebdo

Publication sur Village de la justice

Les mesures restrictives de l’UE contre la Russie

Le 24 février 2022, la Fédération de Russie lançait son offensive militaire en Ukraine, en violation de l’interdiction du recours à la force posée à l’article 2§4 de la Charte des Nations Unies. Dans le contexte du blocage du Conseil de sécuritéde l’organisation mondiale par le véto russe, divers Etats ainsi que l’Union européenne ont adopté des sanctions unilatérales à l’encontre de la Russie. Entre le 23 février et le 2 mars 2022, l’Union européenne a renforcé à cinq reprises les mesures restrictives frappant la Russie en les combinant à diverses mesures, notamment à portée militaire. Elle a également étoffé les mesures frappant la Biélorussie au titre de son implication aux côtés de la Russie. Demeure la question de la contribution des mesures restrictives au soutien de l’indépendance de l’Ukraine, Etat frontalier de l’Union avec qui elle est liée par un accord d’association depuis 2017, et qui a sollicité en vain, suivie de la Moldavie et de la Géorgie, son adhésion d’urgence à l’Union européenne (voy. la réponse négative des 27, réunis à Versailles le 10 mars 2022).

Suite : Ici

DROIT COMMERCIAL

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