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FR- Télétravail, expatriation et détachement
Différents types de contrats peuvent régir la situation d’un salarié envoyé par son employeur afin d’exécuter ses fonctions dans un autre pays ou au service d’une autre entreprise.

  • Recrutement d’un salarié afin d’assurer une mission dans un pays tiers

C’est dans le cadre d’un contrat de droit français ou de droit local selon la durée du contrat, sans que le salarié ne puisse bénéficier dur régime de détachement, s’agissant d’un salarié qui ne faisait pas partie de l’effectif de l’entreprise avant son départ vers le pays d’accueil.

  • Détachement d’un salarié en cours de contrat

Une entreprise peut détacher un de ses salariés dans un pays tiers pour une durée limitée, tout en gardant le salarié dans les effectifs de la société d’origine, lorsqu’une convention bilatérale vient régir cette situation. Dans ce cadre, l’Article L761-2 du Code de la sécurité sociale prévoit : « S’ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l’article L. 761-1, les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.
La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d’Etat. Pour l’application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. »
Dans ce cas, pour une durée prévue par ladite convention, le salarié continue à percevoir son salaire depuis la société d’origine et à bénéficier de la protection sociale d’origine, avec maintien du lien de subordination avec cet employeur.

  • Mise à disposition

Parfois, le salarié peut être mis à la disposition d’une société du groupe, dans le cadre d’un contrat de « mise à disposition internationale» qui précisera les conditions d’exécution du travail. Le contrat de travail liant le salarié à son employeur d’origine se trouve suspendu. La durée du nouveau contrat de travail peut être déterminée ou indéterminée avec un lien de subordination liant le salarié à la société d’accueil qui verse sa rémunération t se charge du paiement de ses cotisations sociales. Le salarié se trouve dans une nouvelle relation de travail, à la limite près des dispositions de l’Article L1231-5: « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.
Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. » Le contrat de travail d’origine reprend donc effet à l’issue de la mise à disposition.

  • Expatriation

L’expatriation est une situation légèrement différente puisque le contrat d’origine est le plus souvent rompu d’un commun accord ou transféré à la société d’accueil. Il est alors impératif dans ce cas de mettre en place un accord régissant les modalités de mutation du salarié et de transfert de ses droits ainsi que certaines clauses essentielles : la loi applicable au contrat, le lieu d’exécution du contrat, les conditions suspensives d’obtention des titres de séjour, la monnaie et le lieu de rémunération, les frais et avantages, la durée du travail, les conditions de rapatriement du salarié en fin de contrat…

  • Télétravail

Le télétravail désigne, selon l’Article L1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Le salarié continue à travailler au profit de son employeur, sans aucun changement dans ses conditions de travail hormis le lieu du travail. Les employeurs peuvent, dans ce cas, mettre en place des chartes de télétravail.

Ma- Augmentation des prix des écoles privées
« Des pratiques de certaines écoles privées paraissent abusives mais restent “protégées” par la liberté des prix et de la concurrence, ainsi que la liberté contractuelle. Pour Me Zineb Naciri Bennani, une réglementation s’impose pour encadrer les conditions liées à ces prix durant un parcours scolaire. » (…) « Pour Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris, “les écoles privées restent libres de fixer leurs prix dans le respect du droit commun et notamment la loi sur la liberté des prix et de la concurrence et la loi sur la protection du consommateur”. Cela dit, elle souligne que la relation contractuelle liant le parent et l’école est particulière compte tenu de la longévité du lien qui peut s’étendre sur des années de scolarité. » (…) « Une réglementation s’impose afin d’encadrer les conditions dans lesquelles les prix peuvent augmenter sur l’ensemble du parcours scolaire de l’enfant et protéger les intérêts des familles. » (…) « Il existe une pratique plus grave qui est celle des écoles qui réduisent la pause méridienne qui devient trop courte pour que l’enfant puisse manger à la maison et qui refusent que les enfants apportent leurs paniers repas à l’école. Ici on peut s’interroger sur les recours que peuvent avoir les parents qui se trouvent contraints de payer un service de cantine. » https://medias24.com/2024/09/29/augmentation-des-prix-des-ecoles-privees-une-reglementation-simpose-expert/

Maroc – Convocation de l’AG en cas d’absence du gérant
Deux propositions de lois modifiant les articles 71 et 85 de la loi 5-96, adoptées par la chambre des représentants viennent ajouter des cas exceptionnels de convocation aux assemblées générales. Elles concernent les cas de vacance du poste de gérant.

Comment se passe actuellement la convocation de l’assemblée générale en cas de vacance du poste de gérant, notamment en cas de décès ?

Si l’on prend le cas de la SARL, la désignation du gérant est décidée en assemblée générale par les associés représentant au moins les trois-quarts du capital social, à l’exception des SARLAU.

Ainsi, en cas de vacance de la fonction de gérant pour quelque raison que ce soit, il est nécessaire de convoquer une assemblée générale extraordinaire afin de statuer sur la désignation d’un nouveau gérant.

Les associés, selon l’article 71 de la loi 05-96 sont convoqués 15 jours au moins avant l’AG par LRAR, sauf dispositions statutaires contraires. La convocation est faite par le gérant ou, à défaut, par le ou les commissaires aux comptes, le cas échéant.

Le même article prévoit qu’un ou plusieurs associés détenant la moitié des parts sociales ou détenant, s’ils représentent au moins le quart des associés, le quart des parts sociales, peuvent demander la réunion d’une assemblée générale. Cette demande se fait à l’attention du gérant.

A défaut, les associés devront saisir le président du tribunal pour désigner un mandataire ad hoc afin de convoquer l’assemblée générale pour la désignation du gérant.

Néanmoins, les associés peuvent parfois se heurter à un rejet considérant que les dispositions de l’article 71 se limitent à la situation dans laquelle le gérant s’abstiendrait de convoquer l’AG malgré la demande des associés.

Un tel rejet serait infondé puisque l’absence de gérant justifie la désignation d’un mandataire ad hoc par le tribunal afin de convoquer l’assemblée générale avec un ordre du jour défini.

En termes de temps, les procédures sont suivies en référé, et peuvent, selon le cas prendre quelques jours à quelques semaines. Le tout, sachant qu’aujourd’hui les jugements son encore rédigés après le prononcé et le processus de rédaction de l’ordonnance du président du tribunal et de son exécution peut rallonger la procédure qui de bout en bout peut durer quelques mois.

Pendant tout ce temps, l’activité de la société est entravée avec tout ce que cela comporte comme risques sur son chiffre d’affaires et sa survie.

Est-ce que la mise en place de cette modification visant à permettre à l’associé de convoquer lui-même l’assemblée générale va apporter un changement positif pour l’entreprise ?

La proposition vise à introduire dans le cadre de l’article 71 de la loi une exception permettant aux associés de convoquer l’assemblée générale en cas de poste vacant de gérant pour quelque raison que ce soit, afin de désigner un nouveau gérant.

Il s’agit d’une proposition incontestablement positive dans la mesure où cela permet d’éviter le recours au tribunal, qui, même dans le cadre de procédures en référé, peut prendre du temps tout en entravant le fonctionnement de la société puisque le pouvoir de représentation de celle-ci et de signature appartient au gérant.

Cette proposition se rapproche des dispositions de l’alinéa 8 de l’article 223-27 du Code de commerce français qui dispose que : « Si, pour quelque cause que ce soit, la société se trouve dépourvue de gérant ou si le gérant unique est placé en tutelle, le commissaire aux comptes ou tout associé convoque l’assemblée des associés à seule fin de procéder, le cas échéant, à la révocation du gérant unique et, dans tous les cas, à la désignation d’un ou de plusieurs gérants. Cette convocation a lieu dans les formes et délais prévus par décret en Conseil d’Etat. »

La proposition de modification de l’article 71 de la loi 05-96 est formulée comme suit : « par dérogation aux dispositions ci-dessus, tout associé ou plus, mentionné au 4ème paragraphe de cet article, peut, en cas du poste vacant de gérant pour quelque raison que ce soit, convoquer une AG de la société pour désigner un nouveau gérant ».

La formulation large de cet article laisse entendre qu’il est applicable en cas de décès, de perte de capacité ou de sanctions telles que l’interdiction de gérer. Il semble également que tout associé le plus diligent serait en mesure de procéder à la convocation.

Il en est de même de l’article 85 de la même loi qui exclut la dissolution de la SARL en cas de décès d’un associé, disposition inapplicable pour les SARLAU.

La proposition vise à permettre aux héritiers ou ayants droit de demander au président du tribunal compétent de désigner un mandataire pour convoquer une AG de la société afin de mettre à jour ses statuts pour les rendre conformes à la loi dans un délai de 60 jours à compter de la date du décès.

La dissolution d’une SARLU pour décès de l’associé unique est une aberration. Les parts sociales doivent faire l’objet de transmission aux héritiers et ceux-ci doivent pouvoir désigner parmi eux ou en dehors d’eux un gérant pour permettre à la société de continuer son activité, y compris si l’objectif final est sa cession.

Ceci préserve l’activité et les emplois des salariés de la société, ainsi que les intérêts de ses créanciers. La proposition ne prévoit pas expressément la sanction de l’inaction des héritiers dans un délai de 60 jours qui sera éventuellement la dissolution de la société.

Quid de la justice ? Sera-t-elle plus allégée en étant moins sollicitée pour de telles demandes ?

Effectivement, il n’échappe à personne qu’un désengorgement de la justice est nécessaire et que la multiplication de contentieux en référé tendant à accomplir de simples formalités est inutile.

En 2023 les tribunaux marocains ont enregistré un nombre record de 4,6 millions de dossiers en plus de plus de 700 mille dossiers reportés depuis 2022.

Une grande partie de ces dossiers sont des ordonnances sur requête ou des actions en référé qu’il est éventuellement possible d’éviter.

Y a-t-il d’autres procédures auxquelles vous pensez qui devraient elles aussi être modifiées pour faire gagner du temps à l’entreprise ?

La pratique révèle la difficulté de dissoudre les sociétés existantes ou même des succursales de sociétés étrangères.

Les procédures de dissolution pour mésentente des associés sont longues et la société ainsi que ses créanciers subissent les conséquences de la lenteur des procédures.

Il en est de même pour des sociétés créées et abandonnées, n’ayant aucune activité et que les associés peinent à dissoudre en raison de procédures complexes.

Il est éventuellement nécessaire de revoir ce volet que ce soit d’un point de vue réglementaire ou dans le cadre de la pratique des tribunaux en la matière.

Enfin, en ma qualité de médiatrice, j’encouragerai toujours les associés et gérants à envisager en cas de blocages le recours à la médiation qui peut s’avérer dans certains cas plus rapide qu’une action en référé.

Retrouvez nous à ce propos sur Médias24:

https://medias24.com/2024/07/25/convocation-des-ag-ce-que-changent-les-nouvelles-dispositions-de-la-loi-avis-dexpert/

France – Amour au travail et faute grave

Cass. soc., 29 mai 2024, no 22-16218

Le Code civil, dans son article 9, garantit le droit au respect de la vie privée, droit qui entraîne la sanction de l’employeur qui licencie le salarié en raison d’un motif relevant de sa vie privée.

Le présent arrêt constitue une exception à cette règle, puisqu’il s’agit de salariés, responsable RH pour l’un et représentant syndical pour l’autre, ayant dissimulé leur relation amoureuse.

Les deux salariés avaient participé à des réunions conjointes sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentante syndicale, notamment suite à des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise.

L’employeur reprochait donc au salarié, qui était titulaire de fonctions de direction dans l’entreprise, un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas l’avoir informé de sa relation avec une salariée, le licenciant pour faute grave.

La Cour de cassation a considéré que : « La cour d’appel a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en oeuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.

6. Elle a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

(…) 10. La cour d’appel, après avoir jugé que le salarié avait commis la faute grave qui lui était reprochée, a, par motifs adoptés et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, retenu qu’il reconnaissait qu’il aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée. Elle en a déduit l’absence d’une faute imputable à l’employeur et à l’origine du préjudice allégué. »

Selon la Cour de cassation, cette relation intime avait un lien avec les fonctions professionnels des salariés et en affectaient le bon exercice.

Le licenciement pour faute grave était justifié peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.

Mettre en place la charte du télétravail

Le télétravail?

Le télétravail désigne toute situation dans laquelle le travail du salarié qui aurait pu être exécuté au siège social est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut être régulier ou occasionnel :
  • Le télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du salarié.
  • Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Charte de télétravail : De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’un document établi par l’employeur dans l’objectif d’encadrer les conditions de déroulement télétravail du salarié, une sorte de mode d’emploi. Elle n’est pas obligatoire mais est vivement recommandée. Ils ‘agit d’un document distinct du règlement intérieur et du contrat de travail et qui doit être mis à la disposition des salariés. Ce document peut être utilisé dès lors que l’employeur souhaite mettre en place et organiser le télétravail dans l’entreprise, que cela soit de sa propre initiative ou à la demande des salariés. Elle permet de :
  • Informer les salariés sur le télétravail
  • Réguler l’accès au télétravail
  • Définir les conditions d’éligibilité
  • Éviter tout risque de discrimination concernant le télétravail
  • Fixer des règles de télétravail (horaires, matériel, suspension, mise en place et fin du télétravail, etc.)
  • Permettre à l’employeur d’inclure toutes les conditions et les modalités de refus du télétravail en cas de demande

Que contient une charte de télétravail ?

Il est recommandé de prévoir dans cette charte ce qui suit :
  • Les conditions de passage en télétravail, les conditions de fin de télétravail
  • Les modalités d’acceptation du salarié et les modalités de demande de télétravail
  • Les conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de télétravail ou de régulation de la charge de travail
  • Les horaires de travail
  • Les droits et obligations des salariés spécifiques au télétravail
  • La prise en charge des frais liés au télétravail
  • Les modalités de fournitures de matériels informatiques nécessaires au télétravail

Comment mettre en place une charte de télétravail ?

Il est nécessaire de se faire conseiller pour que la charte de télétravail corresponde à l’activité de l’entreprise et à ses besoins en la matière. Pour ce faire, une réflexion s’impose sur les enjeux, le coût, la relation salarié-entreprise, la fréquence, etc. en interne, avant de permettre à votre avocat de pouvoir vous proposer les conditions les plus adéquates pour votre société. En France, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, la charte est élaborée « par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe ». En l’absence de CSE, la consultation des salariés est recommandée, ce qui permet de faciliter la mise en place du processus. Des salariés mieux informés et qui ont participé à l’élaboration de la charte seront plus enclins à l’accepter et s’y conformer. Ensuite, il convient de la diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Fr – Cession de contrat et accord du cédé

Cass. com., 24 avr. 2024, no 22-15958

Selon l’article 1216 du Code civil : « Un contractant, le cédant, peut céder sa qualité de partie au contrat à un tiers, le cessionnaire, avec l’accord de son cocontractant, le cédé.

Cet accord peut être donné par avance, notamment dans le contrat conclu entre les futurs cédant et cédé, auquel cas la cession produit effet à l’égard du cédé lorsque le contrat conclu entre le cédant et le cessionnaire lui est notifié ou lorsqu’il en prend acte.

La cession doit être constatée par écrit, à peine de nullité.« 

La décision de la cour de cassation concerne deux sociétés qui ont conclu un contrat pour l’installation de solutions de paiement en ligne auprès de sites internet marchands. A la suite d’un apport partiel d’actifs, une cession de contrat est intervenue au profit d’une troisième société. Elle est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Suite à des impayés le cédé est assigné en référé par le cessionnaire, dossier renvoyé au fond par le Président du tribunal. Le débiteur cédé a assigné en intervention forcée le cédant. La cour d’appel retient la nullité de la cession du contrat en application de l’article 1246, alinéa 3, du code civil exigeant un écrit à peine de nullité du contrat. Le cessionnaire se pourvoit en cassation. Il s’agissait, devant la Cour, de savoir si l’accord du cédé est un élément constitutif de la cession de contrat dont l’absence emporte la nullité de cette dernière La Cour de cassation casse l’arrêt au visa de l’article 1216, alinéa 1 du code civil :  » 9. Pour rejeter la demande en paiement de la société Mobiyo, l’arrêt, après avoir relevé, par motifs propres et adoptés, que le contrat conclu le 23 juin 2005 entre la société Hipay et la société Neosurf avait fait l’objet d’un traité d’apport partiel d’actifs, retient qu’aucun des échanges de courriels avec la société Neosurf produits par la société Mobyo ne satisfait à la règle de l’article 1216, alinéa 3, du code civil selon laquelle la cession doit être constatée par écrit, à peine de nullité, et au droit de la preuve des actes juridiques régi par l’article 1359 du code civil, de sorte que, sans qu’il soit nécessaire de discuter les moyens tirés de l’exécution de ce contrat, il convient de relever la nullité de la cession dudit contrat. 10. En statuant ainsi, alors, d’une part, que l’accord du cédé à la cession du contrat peut être donné sans forme, pourvu qu’il soit non équivoque, et peut être prouvé par tout moyen, d’autre part, que le défaut d’accord du cédé n’emporte pas la nullité de la cession du contrat, mais son inopposabilité au cédé, la cour d’appel a violé le texte susvisé.  »  

FR – Protéger le droit à l’image des enfants

La loi n° 2024-120 du 19 février 2024 et sa Circulaire d’application

Cette loi, vise à garantir le respect du droit à l’image des enfants, devant la surmédiatisation dont ils font l’objet par leurs parents sur les réseaux sociaux. Cette loi et sa circulaire d’application constituent une avancée significative pour la protection de la vie privée des enfants. Elles offrent des outils juridiques pour assurer le respect du droit à l’image des mineurs, tout en renforçant le rôle des parents et des autorités judiciaires et administratives dans la protection des enfants. La loi, qui modifie plusieurs dispositions du Code civil, et sa circulaire d’application visent quatre objectifs principaux :
  • Consacrer le droit à la vie privée et le droit à l’image de l’enfant jusque-là notion prétorienne qui existe aujourd’hui dans le Code civil (Cass. Civ. 1ère, 12 déc. 2000, n° 98-21.311).
  • Permettre au juge aux affaires familiales d’interdire à un parent de diffuser tout contenu relatif à l’enfant sans l’autorisation de l’autre parent. La circulaire précise que le « contenu relatif à l’enfant » peut inclure une photographie, un film ou un enregistrement sonore. La saisine du juge aux affaires familiales s’effectue selon les modalités de droit commun, c’est-à-dire par l’un des parents ou le ministère public, qui peut lui-même être saisi par un tiers, parent ou non, à l’effet de statuer sur les modalités d’exercice du droit à l’image de l’enfant.
  • Créer un nouveau cas de délégation volontaire ou forcée de l’exercice de l’autorité parentale, limité à l’exercice du droit à l’image en cas d’atteinte grave à la dignité ou à l’intégrité morale de l’enfant, sur décision souveraine des juges du fond.
  • Élargir les motifs de saisine du juge des référés par la CNIL pour obtenir l’effacement des données des mineurs en cas d’atteinte grave et immédiate aux droits des mineurs en matière de données personnelles.
Si chaque parent doit désormais obtenir l’accord de l’autre pour toute publication, la question qui se pose est celle du recours de l’enfant mineur qui ne peut agir lui-même en justice pour remettre en cause la façon dont ses parents protègent insuffisamment voire affichent sa vie privée. Sachant que l’article 371-1 du Code civil prévoit que : Les parents associent l’enfant aux décisions qui le concernent, selon son âge et son degré de maturité. » L’enfant doit donc être associé aux décisions relatives à la diffusion de son image, en fonction de sa capacité de discernement. En cas de non-respect de ces obligations, la loi prévoit des sanctions : jusqu’à un an d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour la captation, l’enregistrement ou la transmission de l’image d’une personne dans un lieu privé sans son consentement. circulaire_de_presentation_des_dispositions_de_loi_n_2024-120_du_19_fevrier_2024_visant_a_garantir_le_respect_du_droit_a_limage_des_enfants_-_240523

Avomentor avec le Barreau de Paris
Le cabinet participe au Programme Avomentor mis en place par le Barreau de Paris au profit de jeunes confrères. Ce programme de mentorat basé sur le volontariat revêt une importance particulière dans un contexte de complexité grandissante des conditions d’exercice, pouvant conduire à une forme d’isolement des jeunes professionnels et de remise en question.

Un grand merci au Barreau de Paris, aux mentors et mentees, et surtout au grand avocat et grand homme qu’est notre confrère Henri Leclerc, Président d’honneur.

Mentorat en partenariat avec la FSJES Agdal
C’est un plaisir pour le cabinet de participer au programme de mentorat mis en place par la Faculté des Sciences Juridiques, Economiques est Sociales de Rabat Agdal et l’Université Mohammed V de Rabat au profit d’étudiants, organisé par l’Association Marocaine des Docteurs en Droit. Le mentorat est un programme bénévole dont l’objectif est de permettre l’accompagnement de jeunes étudiants, diplômés ou en fin d’études au travers d’une relation d’entraide, dans la bienveillance et l’écoute en créant une relation de confiance et de partage d’expérience, de connaissances et de compétences. Une expérience de mentorat réussie passe par un dialogue ouvert entre le mentor et le mentoré, où chacun se sent en confiance. Ce lien de confiance se traduit par un respect mutuel et une réciprocité d’implication. Ce programme qui a démarré le 1er juin 2024 et qui dure 6 mois permettra à ces étudiants d’ouvrir le champ des perspectives et de s’affirmer dans leurs choix professionnels. Un grand merci à l’Université pour les efforts faits au profit des étudiants et à l’ensemble des mentors qui ont accueilli le programme avec générosité et bienveillance. Un grand merci également à Professeur Selma El Hassani Sbai, présidente de l’AMDD, pour ses efforts continus au profit des étudiants. Bon courage et bonne chance à nos étudiants.

Maroc – IA et blanchiment de capitaux

Comment l’IA peut aider à lutter contre le blanchiment de capitaux?

Il s’agit de l’article consacré par Medias24 à un sujet d’actualité :

« Que ce soit en matière de traitement ou de détection, l’utilisation de l’intelligence artificielle peut réduire les coûts et les difficultés liés à la lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme. Voici l’éclairage de Me Zineb Naciri Bennani » En effet, la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement de terrorisme est un centre de coûts très lourds en ressources humaines et financières notamment pour les autorités publiques et les institutions financières.

Les nouveaux outils algorithmiques de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique (machine learning) leur permettent de gagner en efficacité et en coût.

Plusieurs expériences étrangères citées démontrent l’efficacité du recours à l’intelligence artificiel mais également l’importance de l’intervention de l’humain qui ne peut être remplacé par la machine.

L’autorité nationale du renseignement financier joue un rôle pivot en la matière, avec le soutien mis en place au niveau international dans le cadre du GAFI.

Le Maroc prend en compte les recommandations du GAFI qui sont reconnues comme les normes internationales en la matière.

Un exemple peut être recherché au niveau européen avec la loi IA, une première au niveau mondial, visant à réglementer l’utilisation de l’intelligence artificielle.

L’objectif du texte, devant le caractère devenu indispensable aujorud’hui de l’IA, est de veiller à ce que les systèmes d’IA mis sur le marché soient sûrs et respectent la législation en vigueur en matière de droits fondamentaux, les valeurs de l’UE, l’État de droit et la durabilité environnementale.

Le texte tend à garantir la sécurité juridique afin de faciliter les investissements et l’innovationdans le domaine de l’IA, à renforcer la gouvernance et l’application effective de la législation existante en matière d’exigences de sécurité applicables aux systèmes d’IA et de droits fondamentaux, et à faciliter le développement d’un marché unique pour des applications d’IA légales et sûres, et empêcher la fragmentation du marché.

Le rôle des banques est également mis en avant. Effectivement, aujourd’hui la conformité est devenue une mission de plus en plus complexe engendrant des sanctions pouvant être lourdes pour les entreprises et l’intelligence artificielle s’avère être la réponse la plus efficace. Les avocats sont confrontés à des problématiques au niveau déontologiques dans le cadre de la déclaration de soupçon. La déclaration de soupçon est prévue par la loi 43-05 à l’article 9. La déclaration de soupçon porte sur toutes sommes, opérations ou tentatives de réalisation d’opérations par des clients habituels et occasionnels, pour lesquelles les avocats soupçonnent ou ont de bonnes raisons de soupçonner qu’elles pourraient être liées au blanchiment de capitaux ou au financement du terrorisme.

Les signaux d’alarme proviennent généralement d’une ou de plusieurs caractéristiques factuelles, comportements, ou autres facteurs contextuels qui révèlent des irrégularités, et qui peuvent être automatisés par les outils utilisant l’intelligence artificielle.

Néanmoins, au regard de l’obligation de secret professionnel pesant sur l’avocat et l’importance de la confiance du client en son avocat il est nécessaire de pouvoir mettre à leur disposition les outils nécessaires, sous le contrôle des autorités ordinales, et des formations adaptées (guides pratiques, modules de formation, communications de l’ordre) pour leur permettre de maîtriser entièrement la question.

Pour lire l’article :

Europe – Loi sur l’intelligence artificielle
Une loi inédite a été votée en mars 2024. La loi sur l’IA est un règlement européen sur l’intelligence artificielle (IA). La loi classe les applications de l’IA dans trois catégories de risque :
  • les applications et les systèmes qui créent un risque inacceptable, tels que les systèmes de notation sociale gérés par le gouvernement, comme ceux utilisés en Chine, sont interdits ;
  • les applications à haut risque, comme un outil de balayage de CV qui classe les candidats à l’emploi, sont soumises à des exigences légales spécifiques ;
  • les applications qui ne sont pas explicitement interdites ou répertoriées comme présentant un risque élevé échappent en grande partie à la réglementation.
Cette loi a toutes les changes de devenir une norme mondiale, comme c’est le cas pour le RGPD. Parmi les objectifs, il s’agit de garantir le respect des droits fondamentaux des citoyens.

Les applications interdites

Les applications qui représentent une menace potentielle pour les droits des citoyens et la démocratie, le législateur européen a convenu d’interdire : – les systèmes de catégorisation biométrique utilisant des caractéristiques sensibles (par exemple: opinions politiques, religieuses, philosophiques, orientation sexuelle, race)); – l’extraction non ciblée d’images faciales sur Internet ou par vidéosurveillance pour créer des bases de données de reconnaissance faciale – la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et les établissements d’enseignement; – la notation sociale basée sur le comportement social ou les caractéristiques personnelles ; – les systèmes d’IA qui manipulent le comportement humain pour contourner le libre arbitre ; – l’IA utilisée pour exploiter les vulnérabilités des personnes (en raison de leur âge, de leur handicap, de leur situation sociale ou économique).

Exemptions pour les services répressifs

Pour l’utilisation des systèmes d’identification biométrique dans les espaces accessibles au public à des fins répressives, sous réserve d’une autorisation judiciaire préalable et pour des listes d’infractions strictement définies, des garanties et exceptions sont prévues.

Les systèmes d’identification biométrique « à distance » seront utilisés strictement dans le cadre de la recherche ciblée d’une personne condamnée ou soupçonnée d’avoir commis un crime grave. Les systèmes d’identification biométrique « en temps réel » répondront à des conditions strictes et leur utilisation sera limitée dans le temps et dans l’espace : – recherche ciblée de victimes (enlèvement, traite, exploitation sexuelle), – la prévention d’une menace terroriste précise et actuelle, ou – la localisation ou l’identification d’une personne soupçonnée d’avoir commis l’un des crimes spécifiques mentionnés dans le règlement (terrorisme, traite, exploitation sexuelle, meurtre, enlèvement, viol, vol à main armée, participation à une organisation criminelle, crime contre l’environnement).

Des obligations pour les systèmes à haut risque

Pour les systèmes d’IA classés comme présentant un risque élevé, les députés ont réussi à inclure une analyse d’impact obligatoire sur les droits fondamentaux, entre autres exigences, également applicable au secteur bancaire et des assurances.

Des garde-fous pour les systèmes généraux d’intelligence artificielle

Les systèmes mis en place  à usage général devront respecter des exigences de transparence. Pour les systèmes d’IA à usage général présentant un risque systémique, il sera nécessaire de respecter des obligations plus strictes.

Des sanctions lourdes

Le non-respect des règles peut entraîner des amendes allant de 7,5 millions d’euros ou 1,5 % du chiffre d’affaires à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial, en fonction de l’infraction et de la taille de l’entreprise.

MA – Oeuvres d’art en admission temporaire
Le Conseil de gouvernement, réuni jeudi 23 mai 2024 à Rabat, a approuvé un projet de décret relatif au Code des douanes et impôts indirects, présenté par le ministre délégué auprès de la ministre de l’Économie et des Finances, chargé du Budget, Fouzi Lekjaa. Il s’agit du projet de décret n° 2.24.400, modifiant et complétant le décret n° 2.77.862 du 25 Chaoual 1397 (9 octobre 1977) pris pour l’application du Code des douanes et impôts indirects relevant de l’Administration des douanes et impôts indirects, approuvé par le Dahir portant loi n° 1.77.339 du 25 Chaoual 1397 (9 octobre 1977). Ce projet s’inscrit dans le cadre de la promotion du tourisme culturel au Maroc, qui a connu un essor significatif ces dernières années grâce à la création de musées et d’expositions culturelles, ainsi qu’à la signature de partenariats avec leurs homologues étrangers, afin de répondre aux besoins des musées et des galeries en objets d’art, a indiqué le ministre délégué chargé des Relations avec le Parlement, porte-parole du gouvernement, Mustapha Baitas, lors d’un point de presse à l’issue du Conseil. M. Baitas a également expliqué que ce projet de décret vise à modifier et compléter le décret n° 2.77.862, afin d’ajouter les objets, les œuvres d’art et les antiquités destinés à être présentés dans une exposition à but non lucratif organisée par des entités et institutions spécialisées, à la liste des matériels et produits déclarés sous le régime de l’admission temporaire prévus par l’article 125, et de fixer la durée de leur séjour sous ce régime à deux ans, renouvelable sans dépasser le double de la durée initiale. L’admission temporaire (AT) est un régime économique en douane qui vous permet, en tant qu’entreprise, d’importer en suspension des droits, taxes, prohibitions et restrictions d’entrée qui leur sont normalement applicables des matériels et produits divers exportables dans l’état où ils ont été importés après avoir reçu l’utilisation prévue par les textes en vigueur. A titre d’exemple, vous pouvez importer sous le régime de l’AT :
  • des échantillons et modèles
  • marchandises destinées à être présentées ou utilisées dans le cadre de manifestations commerciales ou autres
  • du matériel restant propriété étrangère, destiné à la réalisation de travaux d’une durée limitée ou à une utilisation occasionnelle à des fins industrielles
  • des emballages, contenants et leurs accessoires…
L’exportation de ces matériels et produits doit avoir lieu à l’identique et dans les délais prévus. Cette exportation s’effectue en franchise des droits et taxes de sortie normalement exigibles et avec dispense, le cas échéant, des formalités du contrôle du commerce extérieur et des changes.

DROIT COMMERCIAL

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