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Droit de la famille,Droit marocain,Expatriés

Le divorce par consentement mutuel au Maroc

Posté le par bennani
29
Mai

Face aux difficultés pouvant être recontrées, les époux ont le choix entre entamer une procédure de divorce judiciaire, pouvant entraîner une escalade des tensions, ou opter pour le divorce par consentement mutuel.

Nous pouvons vous accompagner pour trouver une solution apportant satisfaction à tous dans le cadre des modes alternatifs de règlement des différends (médiation, procédure participative, droit collaboratif).

Lorsque les époux sont marocains, résidant au Maroc, ou résidant dans un pays ayant conclu une convention régissant la question, il existe des chances pour que les juridictions marocaines soient déclarées compétentes sur la rupture du lien conjugal.

La procédure marocaine de divorce par consentement mutuel a l’avantage de la simplicité et de la rapidité. Elle présente également l’avantage du coût les parties pouvant être représentées par le même avocat.

La présence des deux parties est obligatoire pour l’audience de conciliation uniquement et devant les Adouls.

Le protocole d’accord est signé et les signatures légalisées pour être présenté au juge, accompagné d’une requête permettant d’obtenir l’autorisation du juge pour concrétiser le divorce.

Les documents nécessaires pour le divorce par consentement mutuel sont :

  • Copie de l’Acte de mariage
  • Copie de l’acte de naissance des époux
  • Copie de l’acte de naissance des enfants s’il y en a
  • Copie des Cartes d’Identité Nationale CIN des époux
  • Copie légalisée, du protocole d’accord.

http://adala.justice.gov.ma/production/Conventions/ar/Bilaterales/France/CJ_1957_(francais).htm

http://adala.justice.gov.ma/production/Conventions/fr/Bilaterales/France/CJ_mat_statpers_famille_FR_87.htm

Droit des sociétés,Droit marocain

Réforme de la loi 17-95 sur les sociétés anonymes : protection des minoritaires et responsabilisation des mandataires sociaux

Posté le par bennani
04
Avr

Dans le cadre des réformes entreprises par le Maroc afin de moderniser l’environnement juridique des affaires, contribuant à encourager les investisseurs, un projet de loi a été établi portant modification de la loi 17-95 relative aux sociétés anonymes.

Il s’agit de renforcer la protection des actionnaires minoritaires et accroître la responsabilisation des mandataires sociaux.

  • Introduction de la notion d’indépendance des membres du conseil d’administration

L’article 67 de la loi est modifié pour introduire la notion d’indépendance des membres du conseil d’administration dans les sociétés faisant appel public à l’épargne, dans le cadre des principes de bonne gouvernance, et de limiter le pouvoir décisionnel des membres exécutifs (président, directeur général, directeur général délégué, salarié) au sein des organes de contrôle :

  • Un nouvel alinéa 5 est inséré qui prévoit que : « Lorsque la société fait appel public à l’épargne, les fonctions de président du conseil d’administration et de direction générale ne sont pas cumulables » ;
  • L’ancien alinéa 6 devenu alinéa 7 est modifié comme suit : « Les administrateurs non exécutifs qui ne sont ni président, ni directeur général, ni directeur général délégué, ni salarié de la société exerçant des fonctions de direction doivent être plus nombreux que les administrateurs ayant l’une de ces qualités.» ;
  • Le projet propose d’insérer les alinéas 8 et 9 suivants : « Un ou plusieurs administrateurs indépendants et non exécutifs doivent être nommés membres du conseil d’administration ou du conseil de surveillance des sociétés faisant appel public à l’épargne. Leur nombre ne peut dépasser le tiers du nombre total des administrateurs ou des membres du conseil de surveillance selon le cas.
  • Par administrateur indépendant on entend toute personne physique qui ne détient pas par dérogation aux dispositions de l’article 44 de la présente loi d’actions de la société auprès de laquelle elle siège et n’a pas d’intérêt dans la performance financière de la société, sa direction, ou des personnes en relation avec la société. Il est rémunéré pour sa présence. »

Il en est de même de l’article 155 de la Loi auquel est ajouté un alinéa 3 comme suit :

« Les dispositions des articles 140 à 152 de la présente loi sont applicables aux sociétés anonymes faisant appel public à l’épargne.

Dans les sociétés faisant appel public à l’épargne, le rapport de gestion du conseil d’administration ou du directoire fait ressortir la valeur et la pertinence des investissements entrepris par la société, ainsi que leur impact prévisible sur le développement de celle-ci. Il fait, également, ressortir, le cas échéant, les risques inhérents auxdits investissements ; il indique et analyse les risques et événements, connus de la direction ou de l’administration de la société, et qui sont susceptibles d’exercer une influence favorable ou défavorable sur sa situation financière.

Ce rapport de gestion doit également faire ressortir les mandats des administrateurs dans d’autres conseils d’administration ou conseils de surveillance ainsi que leurs emplois ou fonctions principaux. »

  • Extension du champ de responsabilité des mandataires sociaux

L’article 352 de la loi est modifié comme suit :

« Les membres du conseil d’administration, le directeur général et, le cas échéant, le directeur général délégué ou les membres du conseil de surveillance et du directoire sont responsables, individuellement ou solidairement, selon le cas, envers la société ou envers les tiers, soit des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux sociétés anonymes, soit des violations des statuts, soit lors de l’exécution du mandat qu’ils ont reçu, soit des fautes commises dans leur gestion.

Les membres du conseil d’administration et les membres du conseil de surveillance ne seront déchargés de la responsabilité quant aux faits et actes mentionnés au premier alinéa, auxquels ils n’ont pas pris part, que si aucune faute ne leur est imputable et s’ils ont dénoncé ces faits ou actes, à l’assemblée générale la plus prochaine après qu’ils en aient eu connaissance.

Si les membres du conseil d’administration, ou les membres du conseil d’administration et le directeur général ou, le cas échéant, le directeur général délégué ou les membres du conseil de surveillance ou les membres du conseil de surveillance et les membres du directoire ont coopéré aux mêmes faits ou actes, le tribunal détermine la part contributive de chacun dans la réparation du dommage… »

Il en résulte un principe de responsabilité par défaut des mandataires sociaux, qui ne seront déchargés de leur responsabilité que si les conditions suivantes sont réunies :

  • faits et actes auxquels ils n’ont pas pris part,
  • preuve de l’absence de faute,
  • dénonciation des faits ou actes à la prochaine assemblée générale.

Ce régime stricte de responsabilité, pouvant être interprété comme une présomption de responsabilité est accompagné d’un renforcement des sanctions par le nouvel article 353 bis : « Lorsque des bénéfices ont été réalisé au titre des faits et actes visés à l’article 352, le tribunal condamne les personnes tenues responsables de ces faits et actes, à rembourser à la société lesdits bénéfices.

Le tribunal peut également prononcer à l’encontre de ces personnes l’interdiction de diriger, gérer, administrer, représenter ou contrôler, directement ou indirectement, toute société pendant une période de douze mois. »

  • Contrôle renforçant la prévention de l’abus de bien sociaux et la protection du patrimoine de la société

L’article 70 de la Loi a été modifié comme suit : « La cession par la société d’immeubles par nature ainsi que la cession totale ou partielle des participations figurant à son actif immobilisé font l’objet d’une autorisation du conseil d’administration. Toutefois, lorsque la ou les cessions portent sur plus de 50% des actifs de la société pendant une période de douze mois, ladite cession nécessite une autorisation préalable de l’assemblée générale extraordinaire. En outre, les statuts peuvent subordonner à l’autorisation préalable du conseil d’administration la conclusion de certains actes de disposition… »

Il en est de même des articles 104 et 110 de la Loi afin d’ajouter cette prérogative aux attributions de l’assemblée générale extraordinaire.

Les actionnaires, notamment minoritaires, se voient ainsi protégés pour ne pas voir les biens sociaux dilapidés par les mandataires sociaux.

Droit du travail,Droit marocain

Les conditions de travail des étrangers au Maroc

Posté le par bennani
20
Sep

Les salariés étrangers employés au Maroc sont soumis au Code du travail marocain, loi n° 65-99, applicable aux salariés marocains.

L’emploi de travailleurs étrangers au Maroc est néanmoins soumis à des procédures et formalités particulières permettant l’obtention d’un permis de travail (autorisation du Ministère du Travail).

Cette autorisation est obligatoire lors de la conclusion du contrat de travail ainsi que lors de toute modification ultérieure du contrat (salaires, durée de contrat, démission, résiliation, licenciement, changement d’employeur, etc.).

L’obligation d’obtention d’une autorisation de travail est d’ordre public et produit un effet non négligeable sur la nature du contrat de travail. Pendant longtemps le CTE est considéré comme un contrat à durée déterminée (CDD), un salarié étranger ne pouvant bénéficier du contrat à durée indéterminée (CDI) (Cass. soc., 23 sept. 2009 , dossier n° 1256/5/1/2008). Cette position a connu un revirement en 2018, la Cour de cassation considérant que le contrat peut être qualifié en CDI dès lors que le renouvellement annuel du contrat est établi.

L’article 516 du Code du travail dispose, à cet effet : « Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. 

La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet.  

Toute modification du contrat est également soumise au visa mentionné au premier alinéa du présent article.  

L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail. »

Lors du dépôt de la demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger, l’employeur doit fournir les pièces suivantes :

(Les modèles de documents ci-dessous sont à télécharger sur le lien suivant : http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/presse/actualites/21-services-en-ligne/79-services-au-profit-des-migrants.html)

– Pour une première demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société. Ce contrat se présente sous la forme d’un formulaire administratif (article 517 du Code du travail : « Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail »). Selon l’article 518 du Code du travail, « le contrat doit stipuler qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation mentionnée au 1er alinéa de l’article 516, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait ». 
  • Diplômes obtenus et attestations de travail (en langue française ou arabe) ; 
  • Copies des premières pages du passeport (y compris la page comprenant la dernière entrée au Maroc) ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise (Statuts, Extrait récent du Registre de Commerce ou, le cas échéant, l’attestation de la Taxe Professionnelle) ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires.

– Pour un renouvellement de demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires, signée par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) justifiant les trois derniers mois de cotisations sociales ; 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Pour les salariés en situation de détachement, certificat d’assujettissement du salarié en situation de détachement délivrée par l’organisme de sécurité sociale du pays d’origine ayant signé une convention de sécurité sociale avec le Maroc (si le salaire est perçu hors Maroc) ;  
  • Extrait récent du Registre de commerce.

– En présence d’un contrat de travail en renouvellement avec changement d’employeur :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger. 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires. 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN; 
  • Lettre de résiliation délivrée par l’ex-employeur pour les contrats de travail en cours de validité ou une décision judiciaire en cas de litige. 

– Exemption de l’attestation de l’ANAPEC

Il n’est pas nécessaire de fournir l’attestation de l’ANAPEC dans les cas suivants :

  • Les étrangers nés au Maroc résidant d’une manière continue pour une durée d’au moins six mois (à fournir : acte de naissance et documents justifiant leur résidence au Maroc) ; 
  • Les époux des nationaux (à fournir : copie légalisée de l’acte de mariage et copie légalisée récente de la CIN du conjoint marocain) ; 
  • Les dirigeants de sociétés (à fournir : statuts de la société et Registre de commerce ou PV de nomination si le noms ne figure pas sur le RC) ; 
  • Les associés / actionnaires de sociétés (à fournir : statuts de la société ou document comprenant la répartition des parts) ; 
  • Les salariés détachés pour une période limitée auprès de sociétés étrangères (à fournir : lettre de détachement délivrée par la société mère, cachetée, indiquant le poste à occuper par le salarié et la durée de son détachement ; certificat d’assujettissement d’un salarié en situation de détachement pour les salariés payés hors Maroc, dans le cas ou le pays d’origine est lié par une convention de sécurité sociale avec le Maroc) ; 
  • Les délégués ou représentants dans le cadre de la coopération (à fournir : demande invoquant les motifs de recrutement pour une période ne dépassant pas six mois non renouvelable) ; 
  • Les entraîneurs et les sportifs (à fournir : Autorisation des services compétents du Département du Sport) ; 
  • Les réfugiés politiques et apatrides (à fournir : Carte portant mention « refugié » ou « apatride » délivrée par le Ministère des Affaires étrangères et de la coopération) ; 
  • Les ressortissants de pays avec lesquels le Maroc a conclu une convention d’établissement (Algérie, Tunisie et Sénégal) (à fournir : Premières pages du passeport) ; 
  • Les salariés au sein des sociétés ayant le statut Casablanca Finance City (à fournir : Attestation CFC) ; 
  • Les salariés travaillant au Maroc en application de l’accord franco-marocain du 24 mai 2001 relatif à l’échange de jeunes professionnels (à fournir : Notification fournie par l’ANAPEC) ; 
  •  Les salariés migrants ayant bénéficié de la régularisation exceptionnelle en 2014 (à fournir : Titre de séjour délivré par les services de la DGSN portant la mention « TRAVAIL »).

– Dépôt des dossiers :

Pour le dépôt de la demande, il est possible :

  • De se rendre au Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle : Il convient de déposer le dossier au Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, Service de l’Emploi des Migrants. Pour toutes informations complémentaires, il est possible de contacter le Bureau d’Accueil et d’Information du Service, Service de l’Emploi des Migrants, 5, rue Tameslouht, 10010 RABAT / Tél. : 0537709968 / 0674480420 / Fax : 0537731563 
  • Déposer le dossier en ligne 

– Conséquences de la conclusion d’un contrat de travail d’étranger :

Dans la mesure où la jurisprudence marocaine considère que les CTE sont des CDD, les règles de rupture du CDD sont applicables. Ainsi, toute rupture anticipée du CTE par l’une des parties, non motivée par une faute grave ou par un cas de force majeure, donne lieu à des dommages et intérêts dont le montant équivaut au total des salaires dus pour la période restant à courir dans le cadre du CDD.

Néanmoins, aucune indemnité de préavis ou de licenciement n’est due lorsque la rupture intervient à l’expiration de l’autorisation de travail.

Un employeur qui ferait travailler un salarié étranger en violation des dispositions applicables au contrat de travail d’étranger encourt une sanction allant de 2 000 à 5 000 dirhams par contrat non visé, conformément à l’article 521 du Code du travail.