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Microsoft is a global technology company known for shaping the modern digital experience. From its iconic Windows operating system to the versatile Microsoft Office suite, the company has provided tools that support both personal productivity and enterprise innovation. Visit the official website at microsoft.com to explore its offerings.
Microsoft has also become a major player in cloud computing through Azure, and in business collaboration with Microsoft Teams. Its investments in artificial intelligence, gaming (via Xbox), and hardware (like Surface devices) reflect a broad vision for the future of tech.
With decades of experience and a continued focus on progress, Microsoft remains a leader in the global tech landscape.
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« À l’occasion de la semaine de l’éducation financière, organisée sous l’égide de la Banque de France, qui se tient du 20 au 26 mars 2023, France Assureurs a publié un nouveau guide pédagogique « 15 réflexes pour bien s’assurer – Aléas naturels » 230317__france-assureurs_15-reflexes-aleas__ecran/
Ce guide s’adresse aux assurés et futurs assurés.
Il explique en quoi consiste la procédure de reconnaissance de l’état de catastrophe naturelle et comment l’assurance intervient pour indemniser les assurés en cas de sinistre lié à un aléa naturel. Il délivre des conseils pour souscrire le contrat d’assurance le mieux adapté, pour faciliter la procédure de règlement d’un sinistre mais aussi pour prendre les mesures de précaution nécessaires face aux aléas naturels.
Il a obtenu le label Educfi, attribué par la Banque de France, attestant de la pédagogie et de la neutralité des messages délivrés. »
L’insulte sur le lieu de travail peut avoir une réponse pénale. Il existe également un traitement social de ce phénomène en raison de ce que cela représente comme violation de l’obligation de sécurité reposant sur l’employeur.
L’insulte peut, tout d’abord émaner de l’employeur et serait, dans ce cas, sanctionnée par la réparation du préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-13357 et Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-28905).
Il convient de rappeler que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat lorsqu’il s’agit de protéger la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 23 mai 2013, no 11-12029).
L’insulte peut également émaner d’un collègue.
Dans ce cas, la Cour de cassation a eu l’occasion de sanctionner des insultes à caractère raciste (traiter des travailleurs africains de singes) : » des propos à connotation raciste tenus par des salariés à l’encontre du personnel d’un prestataire de service intervenant dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien des salariés dans l’entreprise » (Cass. , 3 déc. 2014, n° 13-22343).
Il en est de même des insultes touchant aux croyances religieuses du collègue, en déclarant : » Sale bâtard, tu n’es pas un bon musulman » (Cass. , 11 févr. 2009, n° 04-47783).
Alors que la Cour d’appel de Nancy a eu l’occasion de décider que le licenciement d’un salarié traitant sa collègue de « connasse » lorsqu’elle arrivait au travail constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Nancy, 7 janv., no 19/01219, SAS EB Trans produits noirs c/ M. G.).
La Cour de cassation a retenu une position similaire : « Mais attendu que la cour d’appel a constaté, sans inverser la charge de la preuve et par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des pièces produites, que seuls les faits d’insultes prononcés sur un ton agressif par le salarié, suite à descritiques formulées par son nouvel employeur, étaient établis, et a pu décider qu’en raison de leur contexte et de l’ancienneté du salarié, ceux-ci n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du Code du travail, elle a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 13 juill. 2016, n° 15-16213) ;
Il semble ainsi que le langage grossier ne suffit pas à licencier le salarié insulter mais qu’il est nécessaire que l’insulte ait un caractère sexiste, raciste ou dénigrant les croyances religieuses du salarié victime.
Dans le cadre des offres proposées tant aux particuliers qu’aux professionnels, il est possible d’établir un devis, qui d’avère être parfois obligatoire.
Le devis est obligatoire pour les prestations suivantes :
Le devis est en principe gratuit. Dans certains cas, la gratuité du devis est une obligation légale :
Le devis peut également être facturé.
A minima, le devis doit mentionner :
Pour des prestations de dépannage, de réparation et d’entretien dans le secteur du bâtiment, le devis doit indiquer également la durée de validité de l’offre, ainsi que le caractère gratuit ou payant du devis.
Il convient d’indiquer la durée de validité du devis.
Une fois que le client accepte le devis, un contrat se forme qu’il est nécessaire d’exécuter.
Les salariés employés hors France et détachés temporairement sur le territoire français bénéficient des principales dispositions protectrices du droit du travail français, dans la mesure où ces dispositions sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’origine.
Ainsi, la directive européenne 96/71 a institué un « noyau dur », lequel est constitué de dispositions impératives de l’Etat d’accueil, constituant un droit minimum garanti au bénéfice des travailleurs détachés, complété par la directive 2018/957/UE du 28 juin 2018 qui élargit le champ du noyau dur et précise que celui-di doit être garanti « sur la base de l’égalité de traitement ».
Les règles du noyau dur correspondent à des règles législatives, règlementaires ou administratives et celles issues des conventions collectives ou des sentences arbitrales dès lors qu’elles sont d’application générale. Il s’agit de :
Les salariés en détachement disposent d’un droit à l’expression directe et collective.
L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.
Tous les salariés en détachement bénéficient des dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.
Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.
Conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux.
Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité. Elles ont droit ayuntamiento congé maternité et sont protégées du licenciement pendant le congé de maternité, le congé annuel suivant , ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines.
Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Des heures supplémentaires peuvent être appliquées, dans les limites suivantes : 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent ou à majoration salariale comme suit : 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail) et 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure).
Le travail de nuit (entre 21h00 et 6h00) est également réglementé et doit rester exceptionnel, prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.
Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.
Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)
Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante).
Il existe 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).
Aminima, le salarié détaché doit percevoir au titre de son activité exercée en france la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France. (V. [download id= »4257″ template= »Tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché »])
Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente à celle prévue en France, le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française.
Pendant la durée du détachement, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.
Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.
Le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).
Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.
a) la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
b) le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
c) ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement. (V. [download id= »4259″ template= »Tableau des frais professionnels »])
Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.
Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.
Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée, il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».
– Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale).
– Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale.
– Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation.
– Electeurs aux élections professionnelles.
– Actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences.
– Dispositions relatives au télétravail.
Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée.
Une convention en vue d’éviter les doubles impositions et de prévenir l’évasion fiscale en matière d’impôt sur le revenu a été signée le 14 mars 1987 à Sofia entre le gouvernement de la République française et le gouvernement de la République populaire de Bulgarie. Elle est assortie d’un protocole formant partie intégrante de la convention.
La loi n° 88-4 du 4 janvier 1988 (JO du 5 janvier 1988, p.165) a autorisé la ratification de cette convention du côté français qui a été publié par le décret n° 88-364 du 13 avril 1988 (JO du 19 avril 1988, p. 5163).
Cette convention est entrée en vigueur le 1er mai 1988.
Elle s’applique aux personnes physiques et morales qui sont des résidents de l’un des États ou des deux États.
Sont considérés comme des résidents (article 1):
– du côté français : les personnes physiques qui sont fiscalement domiciliées en France en vertu de la législation française et les personnes morales qui ont leur siège de direction en France.
– du côté bulgare : les personnes physiques de nationalité bulgare et les personnes morales et les groupements de personnes qui ont leur siège ou sont enregistrés en Bulgarie.
Une personne qui serait un résident de chacun des deux États en s’en tenant à ces critères est considérée comme un résident de :
– l’État avec lequel ses liens personnels et économiques sont les plus étroits (centre des intérêts vitaux) s’il s’agit d’une personne physique. Si le centre des intérêts vitaux ne peut être déterminé, il convient de saisir les autorités compétentes des États pour qu’elles tranchent la question d’un commun accord ;
– l’État où elle a son siège de direction effective s’il ne s’agit pas d’une personne physique.
Les impôts couverts par l’article sont (article 2) sont:
Les revenus immobiliers et bénéfices agricoles sont imposables, dans l’État où les biens sont situés, quel que soit le mode d’exploitation des biens.
Les bénéfices industriels et commerciaux des entreprises d’un État, c’est-à-dire exploitées par un résident de cet État (cf article 3-1 -c de la convention) qui exercent une activité industrielle ou commerciale dans l’autre État n’y sont imposables que si cette activité est exercée par l’intermédiaire d’un établissement stable. Lorsque cette condition est remplie, l’État où est situé l’établissement stable impose les bénéfices imputables à cet établissement. Ceux-ci sont calculés en procédant comme si l’établissement stable était une entreprise distincte de celle dont il dépend. Les bénéfices de l’établissement stable sont calculés après déduction des dépenses, y compris celles qui ont été exposées au siège de l’entreprise dans l’intérêt de l’établissement stable.
Les bénéfices que les entreprises tirent du trafic international maritime ou aérien ou d’activités accessoires sont imposables dans l’État où leur siège de direction effective est situé.
Les dividendes sont imposables à la fois dans l’État de la source et dans l’État de la résidence du bénéficiaire.
Lorsque la législation de l’État de résidence de la société distributrice prévoit une imposition à la source, celle-ci ne peut excéder :
– 5 % du montant brut des dividendes si le bénéficiaire effectif est une société, autre qu’une société de personnes, qui détient directement au moins 15 % du capital de la société qui distribue les dividendes ;
– 15 % dans tous les autres cas.
La double imposition est éliminée dans l’État de la résidence conformément à l’article 20 de la Convention (voir rubrique élimination des doubles impositions ci-dessous).
Le droit d’imposer les plus-values de cessions de biens immobiliers est attribué à l’État où les biens sont situés. Pour l’application de cette disposition, les cessions de titres de sociétés à prépondérance immobilière en France sont assimilées à des cessions d’immeubles situés en France (voir le paragraphe 4 du protocole).
Les gains provenant de l’aliénation de biens mobiliers rattachables à un établissement stable sont imposables dans l’État où l’établissement est situé.
Les gains tirés de la cession des actifs des entreprises de transport international maritime ou aérien sont imposables dans l’État où le siège de direction effective de l’entreprise est situé.
Les produits de cessions de parts ou actions d’une société française par un résident de Bulgarie sont imposables en France lorsqu’ils font partie d’une participation substantielle au sens du paragraphe 5 du protocole (seuil de 25 %).
Dans tous les autres cas, les gains en capital sont imposables exclusivement dans l’État dont le cédant est un résident.
Les bénéfices qu’un résident d’un État tire d’une profession indépendante exercée dans l’autre État ne sont imposables dans ce dernier État que si le bénéficiaire y dispose de façon habituelle d’une base fixe. Seuls les bénéfices imputables à la base fixe sont imposables dans l’État où celle-ci est située.
Les rémunérations des salariés sont imposables au lieu d’exercice de l’activité, sous réserve des exceptions suivantes : les rémunérations perçues par un résident d’un État à raison de missions temporaires effectuées dans l’autre État, restent imposables dans l’État de la résidence.
Mais si ces rémunérations sont payées par un employeur ou pour le compte d’un employeur qui est un résident de l’État où est effectuée la mission, elles sont imposables dans cet État. Si l’employeur n’est pas un résident de cet État, les rémunérations sont imposables dans l’État de résidence du salarié lorsque :
– la mission n’excède pas 183 jours par année fiscale ;
– la charge des rémunérations n’est pas supportée par un établissement stable ou une base fixe exploité par l’employeur dans l’État où est effectuée la mission.
– Les rémunérations perçues par un résident d’un État à raison d’activités exercées à bord d’un navire ou d’un aéronef exploité en trafic international sont imposables dans l’État contractant où le siège de direction effective de l’entreprise est situé.
– D’autres exceptions sont prévues pour les artistes et les sportifs et les étudiants (voir infra, artistes et sportifs, étudiants et stagiaires).
Lorsqu’une société résidente d’un État verse des rémunérations à un résident de l’autre État en tant que membre de son conseil d’administration ou de surveillance, ces rémunérations sont imposables dans l’État de résidence de la société versante.
L’ État où se produisent les artistes et sportifs a le droit d’imposer les revenus correspondants, quelle que soit leur qualification en droit interne (salaires ou recettes non commerciales). Il en est ainsi même si ces revenus sont attribués à une personne interposée entre l’organisateur de la manifestation artistique ou sportive et l’artiste ou le sportif.
Les pensions perçues par une personne résidente d’un État et qui ont leur source dans l’autre État sont imposables dans ce dernier État s’il s’agit :
– de pensions versées en application de la législation sur la sécurité sociale ;
– de pensions servies par l’État, une collectivité territoriale de cet État ou une de leurs personnes morales de droit public au titre de services rendus au débiteur de la pension, dans le cadre d’une activité autre qu’industrielle ou commerciale.
Toutes les autres pensions sont exclusivement imposables dans l’État de résidence du bénéficiaire.
Les revenus ayant leur source en Bulgarie et revenant à des résidents de France sont imposables en France, mais ils bénéficient d’un crédit d’impôt, calculé différemment selon les revenus :
– pour les dividendes et redevances, le crédit imputable sur l’impôt français est en principe égal au montant de l’impôt prélevé à la source ; mais lorsqu’il excède le montant de l’impôt français correspondant à ces revenus, l’imputation est limitée à ce montant.
– pour les autres revenus, le crédit d’impôt est égal au montant de l’impôt français correspondant.
La Bulgarie applique la même méthode que la France en matière de dividendes et de redevances. Pour les autres revenus, elle accorde l’exonération, en se réservant toutefois la possibilité d’appliquer la règle dite du taux effectif.
Le Corinavirus ou COVID-19 impose le télétravail. Un petit rappel de ses conditions principales.
L’exécution en France de décisions de justice étrangères nécessite de mettre en place une procédure d’exequatur.
Seules les décisions prononcées dans certaines matières, en plus de l’existence d’un accord international, produisent automatiquement leurs effets en France sans exequatur. L’exequatur est une procédure par laquelle une personne demande à une juridiction française de reconnaître la validité d’une décision étrangère en France. Elle permet aussi de s’opposer à la validité d’une décision étrangère en France.
Pour tout le reste, nous vous présentons ci-dessous la procédure d’exequatur et ses conditions de déroulement.
Cette procédure est encadrée par les articles 509 à 509-7 du Code de procédure civile et les différentes conventions internationales signées par la France. Il convient, à ce titre, de rappeler la supériorité des conventions internationales au droit national.
En vertu des textes de droit commun (Code de procédure civil français), un jugement étranger, pour être revêtu de l’excequatur, soit remplir les conditions suivantes :
Ainsi : « Pour accorder l’exequatur hors de toute convention internationale, le juge français doit s’assurer que trois conditions sont remplies, à savoir la compétence indirecte du juge étranger, fondée sur le rattachement du litige au juge saisi, la conformité à l’ordre public international de fond et de procédure et l’absence de fraude à la loi ; le juge de l’exequatur n’a donc pas à vérifier que la loi appliquée par le juge étranger est celle désignée par la règle de conflit de lois française. » (Cass. Civ. I, 20 février 2007, n°05-14082)
La procédure d’exequatur relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire et nécessite obligatoirement le recours à un avocat. La procédure est contradictoire et le tribunal est saisi par voie d’assignation (acte d’huissier) ou par voie de requête conjointe des parties. La décision doit avoir été valablement notifiée selon les modalités du droit étranger et les voies de recours épuisées.
Il existe néanmoins, dans certaines matières, une procédure simplifiée dite de « constatation de la force exécutoire » pour les jugements étrangers relatifs aux biens, rendus en matière matrimoniale ou de responsabilité parentale (divorce, droit de garde, droit de visite, tutelle…), provenant des États membres de l’Union européenne (sauf le Danemark).