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Droit du travail

Modèle – Rupture d’un commun accord du CDD

Posté le par bennani
18
Fév

Rupture d’un commun accord du Contrat à Durée Déterminée

Entre :

La Société « Nom, Adresse, Code postal + Ville », représentée par « Prénom Nom du représentant, Fonction (DRH, etc.) »,

Ci-après dénommée « la Société »

Et,

« Madame / Monsieur Prénom Nom du salarié, Adresse, Code postal + Ville »

Ci-après dénommé(e) « le salarié » / « la salariée »

La Société et « le salarié / la salariée » ont conclu le « date » un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Le terme prévu pour ce contrat est le « date / événement (retour du salarié absent, etc.) ».

En application de l’article L. 1243-1 du Code du travail, la Société et « le salarié / la salariée » ont décidé d’un commun accord la rupture anticipée du CDD.

Aucun préavis ne s’appliquera. Le CDD prendra fin le « date ».

Conformément aux dispositions de l’article L. 1243-8 du Code du travail, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Ni la Société ni « le salarié / la salariée » ne devra verser d’indemnité au titre de dommages et intérêts à l’autre partie.

À cette date, la Société remettra « au salarié / à la salariée » le dernier bulletin de salaire et les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi.

Fait à « Ville », le « date », en deux exemplaires.

« Prénom Nom du représentant »

« Fonction (DRH, etc.) »

« Signature »

 « Prénom Nom du salarié »

« Signature »

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu’il est conclu en application du 6° de l’article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Article L1243-8

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Droit des nouvelles technologies,Droit du travail,Droit marocain

Mettre en place la charte du télétravail

Posté le par bennani
14
Juin

Le télétravail?

Le télétravail désigne toute situation dans laquelle le travail du salarié qui aurait pu être exécuté au siège social est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut être régulier ou occasionnel :

  • Le télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du salarié.
  • Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Charte de télétravail : De quoi s’agit-il ?

Il s’agit d’un document établi par l’employeur dans l’objectif d’encadrer les conditions de déroulement télétravail du salarié, une sorte de mode d’emploi.

Elle n’est pas obligatoire mais est vivement recommandée. Ils ‘agit d’un document distinct du règlement intérieur et du contrat de travail et qui doit être mis à la disposition des salariés.

Ce document peut être utilisé dès lors que l’employeur souhaite mettre en place et organiser le télétravail dans l’entreprise, que cela soit de sa propre initiative ou à la demande des salariés.

Elle permet de :

  • Informer les salariés sur le télétravail
  • Réguler l’accès au télétravail
  • Définir les conditions d’éligibilité
  • Éviter tout risque de discrimination concernant le télétravail
  • Fixer des règles de télétravail (horaires, matériel, suspension, mise en place et fin du télétravail, etc.)
  • Permettre à l’employeur d’inclure toutes les conditions et les modalités de refus du télétravail en cas de demande

Que contient une charte de télétravail ?

Il est recommandé de prévoir dans cette charte ce qui suit :

  • Les conditions de passage en télétravail, les conditions de fin de télétravail
  • Les modalités d’acceptation du salarié et les modalités de demande de télétravail
  • Les conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de télétravail ou de régulation de la charge de travail
  • Les horaires de travail
  • Les droits et obligations des salariés spécifiques au télétravail
  • La prise en charge des frais liés au télétravail
  • Les modalités de fournitures de matériels informatiques nécessaires au télétravail

Comment mettre en place une charte de télétravail ?

Il est nécessaire de se faire conseiller pour que la charte de télétravail corresponde à l’activité de l’entreprise et à ses besoins en la matière.

Pour ce faire, une réflexion s’impose sur les enjeux, le coût, la relation salarié-entreprise, la fréquence, etc. en interne, avant de permettre à votre avocat de pouvoir vous proposer les conditions les plus adéquates pour votre société.

En France, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, la charte est élaborée « par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe ».

En l’absence de CSE, la consultation des salariés est recommandée, ce qui permet de faciliter la mise en place du processus. Des salariés mieux informés et qui ont participé à l’élaboration de la charte seront plus enclins à l’accepter et s’y conformer.

Ensuite, il convient de la diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Droit du travail,Droit marocain

Ma- Le calcul de l’indemnité de licenciement

Posté le par bennani
21
Mar

L’indemnité de licenciement est le montant dû par l’employeur au salarié à chaque fois que celui-ci fera l’objet d’un licenciement non justifié.

Le calcul de l’indemnité se base sur les montants de salaire mensuel brut (englobant les avantages et primes) et net, en calculant la moyenne des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat.

Pour le calcul, il convient de prendre en considération la période de travail du salarié au sein de l’entreprise. Selon l’article 54 : « Sont considérées comme périodes de travail effectif :

  1. les périodes de congé annuel payé ;
  2. les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévue par l’article 156 ci-dessous ;
  3. la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
  4. les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure. »

Le calcul peut être fait comme suit :

Indemnités de licenciement

Pour le calcul de cette indemnité l’employeur doit déterminer le salaire horaire du salarié.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

  • 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
  • 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de à 10 ans ;
  • 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
  • 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Prime d’ancienneté

Tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté. Si celle-ci n’a pas été accordée par l’employeur, le montant de cette prime s’ajoutera au calcul de ses indemnités.

Indemnité́ de préavis

L’article 43 du Code du travail prévoit que : « La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.

L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure. »

La rupture de la période d’essai ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :

  • 2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
  • 8 jours avant la rupture s’il est payé au mois.

Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

  • moins d’un an : un mois de préavis;
  • un an à 5 ans : deux mois ;
  • plus de 5 ans : trois mois.

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

  • moins d’un an : 8 jours ;
  • un an à 5 ans : un mois ;
  • plus de 5 ans : deux mois.

Par conséquent, il convient de multiplier le salaire par la durée applicable.

Congé payé

Le délai du congé payé dont le salarié n’a pas encore bénéficié peut être calculé en se référant à la fiche de paie du salarié et lui est dû.

Dommages-intérêts

Il s’agit d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Selon l’article 41 du Code du travail : « En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts.

Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu’elle soit abusive ou non.

Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts.

En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité compétente. Il est également contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.

L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.

A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois. »

A noter que l’article 58 du Code du travail prévoit une indemnité plus importante pour les délégués des salariés et représentants syndicaux : « Conformément aux dispositions prévues à l’article 53 ci-dessus, l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l’entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%. »

Le Ministère de l’emploi propose un simulateur pour le calcul des indemnités qui ne remplace pas un calcul précis par un professionnel qualifié :

http://www.emploi.gov.ma/calcul/simulationfr23.php

Il convient de préciser que lorsque le salarié est amené à saisir le tribunal d’une action judiciaire contre son employeur pour paiement des indemnités ci-haut, celui-ci est exonéré du paiement de la taxe judiciaire.

Droit commercial,Droit des sociétés

Personne physique, une entreprise dominante?

Posté le par bennani
01
Déc

Cass. soc., 22 nov. 2023, n° 22-19282

Une personne physique peut-elle être qualifiée d’entreprise dominante?

En l’espèce, un syndicat et un comité social et économique ont saisi le tribunal judiciaire pour solliciter la constitution d’un comité de groupe au sein d’un groupe devant être composé entre des sociétés, en soutenant qu’une personne physique déterminée devait être considérée comme entreprise dominante puisque détenant toutes les sociétés à hauteur d’au moins 97 %, soit directement, soit indirectement par l’intermédiaire d’une société qu’il détient à 100 %.

Déboutés, ils se pourvoient en cassation.

Selon la Cour de cassation, sur la base des articles L. 2331-1 du code du travail et L. 233-3, I, du code de commerce qui disposent respectivement :

L’article L. 2331-1 du code du travail dispose que : « I. – Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
II. – Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d’un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique.
L’existence d’une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu’une entreprise, directement ou indirectement :
– peut nommer plus de la moitié des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise ;
– ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ;
– ou détient la majorité du capital souscrit d’une autre entreprise.
Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l’égard d’une même entreprise dominée, à un ou plusieurs des critères susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des organes de direction, d’administration ou de surveillance de l’entreprise dominée est considérée comme l’entreprise dominante, sans préjudice de la preuve qu’une autre entreprise puisse exercer une influence dominante. »

Aux termes de l’article L. 233-3, I, du code de commerce, toute personne, physique ou morale, est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme en contrôlant une autre :
1° Lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;
2° Lorsqu’elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;
3° Lorsqu’elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ;
4° Lorsqu’elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société.

Selon la Cour, il en résulte que si le contrôle sur les entreprises du groupe, exercé dans les conditions définies notamment aux I et II de l’article L. 233-3 du code de commerce, peut émaner d’une personne physique, pour que cette personne physique puisse être qualifiée d’entreprise dominante au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, c’est à la condition que les droits de vote attachés aux participations ne soient pas exercés, notamment par la voie de la nomination des membres des organes de direction et de surveillance des entreprises dans lesquelles sont détenues les participations, que pour sauvegarder la pleine valeur de ces investissements et que la personne physique, détentrice de tout ou partie du capital, s’immisce directement ou indirectement dans la gestion des entreprises du groupe.

La Cour reproche au jugement attaqué de rejeter la demande en considérant que les dispositions de l’article L. 2331-1 du code du travail visent une entreprise, dotée d’un siège social, et non une personne physique, alors que les sociétés en cause, qui relèvent du même secteur d’activité, étaient sous le contrôle et la direction de cette personne physique, de sorte que celui-ci devait être considérée comme l’entreprise dominante du groupe.

Droit des nouvelles technologies,Droit des sociétés,Droit du travail,Droit marocain

Vidéosurveillance dans les lieux de travail

Posté le par bennani
25
Juil

La mise en place d’un système de vidéosurveillance sur les lieux de travail peut porter atteinte à la vie privée du salarié et représenter pour l’employeur un moyen d’exercer un contrôle sur celui-ci.

Il est donc nécessaire de trouver un équilibre entre la décision légitime de l’employeur d’exercer une surveillance dans son entreprise, afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes, et la protection de la vie privée des salariés, d’où la réaction de la CNDP à travers une délibération fixant les conditions de mise en place de tels dispositifs et l’obligation de déclaration.

Décision de la CNDP

La Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel a émis la Délibération n°350-2013 du 31/05/2013 portant sur les conditions nécessaires à la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans les lieux de travail et dans les lieux privés communs par laquelle elle prévoit les conditions d’installation d’un système de vidéosurveillance dans les lieux de travail : deliberation-n-350-2013-31-05-2013

Les caméras peuvent être installées dans tout emplacement permettant la sécurité des biens et/ou des personnes, dans le respect de leur vie privée : entrées et sorties des bâtiments, couloirs, entrepôts de marchandises,  parkings, face à des coffres forts, à l’entrée et à l’intérieur des salles techniques, etc. Une déclaration au niveau de la CNDP est bien évidemment obligatoire.

Les informations à afficher

Les entreprises ou employeurs doivent prévoir une affiche ou un pictogramme, placé à l’entrée des établissements surveillés afin d’informer les personnes concernées, indiquant :

  • Le nom du responsable de traitement ;
  • Le fait que l’établissement est placé sous vidéosurveillance ;
  • La finalité de ce dispositif (la sécurité des biens et des personnes) ;
  • Les coordonnées du contact pour l’exercice, par les personnes concernées, des droits d’accès, de rectification et d’opposition ;
  • Le numéro du récépissé de la déclaration déposée auprès de la CNDP.

La durée de conservation des informations

La durée de conservation des images ne doit pas dépasser trois mois.

Droit des sociétés,Droit du travail

Répartition équilibrée des sexes parmi les cadres dirigeants

Posté le par bennani
22
Mai

Loi Rixain pour la mixité au sein des instances dirigeantes

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 crée, pour les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, comptent au moins 1000 salariés, de nouvelles obligations relatives à la mixité au sein des instances dirigeantes et des cadres dirigeants.

Selon l’article L. 1142-11 du Code du travail : « Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du présent code, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part.

Par dérogation aux articles L. 311-6 et L. 312-1-2 du code des relations entre le public et l’administration, ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions définies par décret. »

Il s’agit de la publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes aux postes concernés et la mise en place de quotas croissants dans le temps à ces fonctions (un quota de 30% minimum à partir du 1er mars 2026).

Le cas échéant, les entreprises doivent prévoir des mesures adéquates et pertinentes de correction sous peine de s’exposer à des sanctions.

Précision des sanctions financières

En cas de non-respect de ces quotas de représentation au sein des postes de dirigeants, la loi prévoit des sanctions financières (art. L.1142-12 du Code du travail).

Le décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 pris pour l’application de l’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle précise les conditions et la procédure de mise en œuvre de la pénalité financière prévue en matière de répartition des personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes :

 » Le chapitre II bis du titre IV du livre Ier de la première partie du code du travail est ainsi modifié :
1° Il est créé une section 1 intitulée : « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise » et comprenant les articles D. 1142-2 à D. 1142-14 ainsi que les annexes I à II ;
2° Après la section 1, il est créé une section 2 intitulée : « Mesures visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes » et comprenant les articles D. 1142-15 à D. 1142-19 ;
3° Après l’article D. 1142-19, la section 2 est complétée par quatre articles ainsi rédigés :

« Art. R. 1142-20.-Lorsque, à l’issue du délai de deux ans mentionné au premier alinéa de l’article L. 1142-12, l’agent de contrôle de l’inspection du travail constate que l’entreprise ne se conforme pas à l’obligation prévue au dernier alinéa de l’article L. 1142-11, il transmet au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités un rapport sur cette situation.

« Art. R. 1142-21.-Si, au vu du rapport mentionné à l’article R. 1142-20, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités envisage de prononcer la pénalité mentionnée à l’article L. 1142-12, il notifie son intention à l’employeur dans les deux mois qui suivent la réception du rapport.
« Il invite l’employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d’un mois. Ce délai peut être prorogé d’un mois à la demande de l’intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L’employeur peut être entendu à sa demande.

« Art. R. 1142-22.-Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités notifie à l’employeur la décision motivée fixant le taux de pénalité qui lui est appliqué, dans un délai de deux mois à compter de l’expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l’article R. 1142-21.
« Ce taux tient compte de la situation initiale de l’entreprise, des mesures prises par l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, de la bonne foi de l’employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifié.
« Dans un délai de deux mois suivant cette notification, l’entreprise communique à l’administration les rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité, tels qu’ils résultent des dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 1142-12. La décision mentionnée au premier alinéa rappelle cette obligation.

« Art. R. 1142-23.-Le directeur régional établit un titre de perception fixant le montant de la pénalité sur la base du taux mentionné à l’article R. 1142-22 et des données transmises par l’entreprise en application du troisième alinéa du même article. Il le transmet au directeur départemental ou régional des finances publiques. Celui-ci en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l’impôt et au domaine.
« A défaut de transmission, dans le délai requis, des informations mentionnées au troisième alinéa de l’article R. 1142-22 ou dans l’hypothèse où celles-ci seraient manifestement erronées, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l’entreprise et par mois compris dans l’année civile mentionnée au deuxième alinéa de l’article L. 1142-12. »

Droit du travail,Droit marocain

Licenciement déguisé – Le repérer et faire valoir ses droits

Posté le par bennani
10
Mai

Réduction du salaire sans consentement, non-paiement du salaire, harcèlement moral, dégradation des conditions de travail, etc. Certains actes de l’employeur conduisent le salarié à quitter son travail. S’agit-il d’un abandon de poste ou d’un licenciement abusif ? Voici les éclairages de Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris.

Le départ d’un salarié est censé se faire en toute liberté, sans qu’aucune contrainte ne soit exercée par l’employeur. Dans certains cas, ce n’est qu’après avoir quitté l’entreprise que le salarié réalise avoir été poussé vers la porte de sortie, à coups de comportements le conduisant à abandonner son poste ou à démissionner.

Quels sont les droits du salarié dans ce cas ? A qui incombe la preuve ? Et surtout, comment distinguer le licenciement abusif de l’abandon de poste ? Voici les réponses de Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris.

Médias24 : Comment un salarié peut-il déterminer s’il se trouve dans une situation d’abandon de poste ou s’il est victime d’un licenciement abusif, même s’il a lui-même quitté son emploi ?

Me Zineb Naciri Bennani : C’est une question très délicate, étant donné que certaines situations prêtent à interprétation, notamment les phénomènes nouveaux tels que le harcèlement moral au travail, qui rendent impossible le maintien de la relation de travail, sans que le salarié ne puisse quitter ses fonctions en ayant la preuve des faits reprochés à l’employeur.

Le salarié peut se référer aux dispositions de l’article 40 du Code du travail, qui prévoit qu’est assimilé à un licenciement abusif le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes graves suivantes commises par l’employeur à son encontre : l’insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche.

En effet, le licenciement dit abusif peut résulter d’un courrier émanant de l’employeur notifiant au salarié la rupture du contrat de travail, ou consister en ce qui est qualifié de « licenciement déguisé ».

Pour en savoir plus :

https://medias24.com/2023/05/10/licenciement-deguise-comment-reperer-le-licenciement-abusif-et-faire-valoir-ses-droits/

Droit des sociétés,Droit du travail

Présomption de démission en cas d’abandon de poste

Posté le par bennani
01
Mai

Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, pris pour l’application de l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, fixe la procédure de mise en demeure mise en œuvre par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission du salarié en cas d’abandon volontaire de son poste de travail :

 

« Art. R. 1237-13.-L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
« Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.
« Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa. »

 

Ainsi, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire.

 

Il convient de préciser que l’employeur doit indiquer dans sa mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste et demander la raison de l’absence du salarié.

 

Le délai donné au salarié pour reprendre son poste ne doit pas être inférieur à 15 jours, jours calendaires, donc week end et jours fériés compris, et ce, à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre contre remise en main propre.

 

Il convient également pour l’employeur de rappeler dans le courrier que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.

 

Si le salarié justifie d’un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.

 

Le décret cite des exemples de motifs légitimes (des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur).

 

En cas de présomption ed démission, les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent.

 

Ce décret est entré en vigueur le 18 avril 2023.

Droit du travail,Non classé

L’insulte en droit du travail

Posté le par bennani
30
Jan

L’insulte sur le lieu de travail peut avoir une réponse pénale. Il existe également un traitement social de ce phénomène en raison de ce que cela représente comme violation de l’obligation de sécurité reposant sur l’employeur.

L’insulte émanant de l’employeur

L’insulte peut, tout d’abord émaner de l’employeur et serait, dans ce cas, sanctionnée par la réparation du préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-13357 et Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-28905).

Il convient de rappeler que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat lorsqu’il s’agit de protéger la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 23 mai 2013, no 11-12029).

L’insulte émanant d’un collègue

L’insulte peut également émaner d’un collègue.

Dans ce cas, la Cour de cassation a eu l’occasion de sanctionner des insultes à caractère raciste (traiter des travailleurs africains de singes) :  » des propos à connotation raciste tenus par des salariés à l’encontre du personnel d’un prestataire de service intervenant dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien des salariés dans l’entreprise  » (Cass. , 3 déc. 2014, n° 13-22343).

Il en est de même des insultes touchant aux croyances religieuses du collègue, en déclarant :  » Sale bâtard, tu n’es pas un bon musulman  » (Cass. , 11 févr. 2009, n° 04-47783).

Alors que la Cour d’appel de Nancy a eu l’occasion de décider que le licenciement d’un salarié traitant sa collègue de « connasse » lorsqu’elle arrivait au travail constitue un  licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Nancy, 7 janv., no 19/01219, SAS EB Trans produits noirs c/ M. G.).

La Cour de cassation a retenu une position similaire : « Mais attendu que la cour d’appel a constaté, sans inverser la charge de la preuve et par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des pièces produites, que seuls les faits d’insultes prononcés sur un ton agressif par le salarié, suite à descritiques formulées par son nouvel employeur, étaient établis, et a pu décider qu’en raison de leur contexte et de l’ancienneté du salarié, ceux-ci n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du Code du travail, elle a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 13 juill. 2016, n° 15-16213) ;

Il semble ainsi que le langage grossier ne suffit pas à licencier le salarié insulter mais qu’il est nécessaire que l’insulte ait un caractère sexiste, raciste ou dénigrant les croyances religieuses du salarié victime.

Droit du travail,Droit marocain

Le harcèlement moral au travail en droit marocain

Posté le par bennani
18
Jan

« Tout salarié peut être victime de harcèlement moral et ce, quels que soient son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise ou encore, le type de contrat de travail. Toutefois, aucune liste de faits ne caractérise le harcèlement moral au Maroc. Quelle est donc la définition du harcèlement moral ? Comment agir en cas de harcèlement moral ? Et quelles sont les sanctions? Pour répondre à ces questions majeures, nous avons interviewé Zineb Naciri-Bennani, Avocate au Barreau de Paris et au Barreau de Casablanca. Les propos.

Al Bayane : Quelle est la définition légale d’un harcèlement moral au travail?

Zineb Naciri-Bennani : Il n’existe pas de définition légale du harcèlement moral au travail en droit marocain. Cette notion est absente du Code du travail et du Code pénal qui ne connaissent que le harcèlement sexuel sanctionné aux articles 40 du Code du travail et 503-1 du Code pénal.

Néanmoins le harcèlement moral est un fait, qui entraîne une dégradation des conditions de travail des salariés, pouvant porter atteinte à leur santé physique ou mentale. Il s’agit de comportements abusifs qui, par la durée, et le caractère répétitif causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime.

Quels sont les différents types de harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral peut résulter à titre d’exemple d’insultes régulières et répétées, de communications par mails ou messages téléphoniques intempestifs, de réflexions déplacées vis-à-vis du salarié en raison de son genre, de critiques systématiques, de menaces de licenciement, de retrait de mission ou de donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application. Il peut émaner du représentant légal de la société ou de personnes travaillant au sein de celle-ci.

Que dit la loi marocaine ?

L’article 24 du Code du travail prévoit que « de manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité́, la santé et la dignité́ des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité́ dans son entreprise.

Cette obligation ne peut être remplie lorsque les salariés subissent un harcèlement moral de la part de l’employeur ou de salariés de la société, qui porte atteinte à leur santé ou leur dignité.

L’article 40 du Code du travail pourrait servir de fondement à la qualification du harcèlement moral comme faute grave de l’employeur, lorsque ce harcèlement est interprété comme un fait de « violence ou d’agression dirigée contre le salarié ».

Il convient de rappeler que la violence psychologique est aujourd’hui consacrée par la loi n° 103-13 de lutte contre les violences faites aux femmes. Il est dommage que cette définition ne figure que dans une loi spéciale.

La preuve de l’existence d’un fait de harcèlement moral entraînerait la qualification de la rupture de la relation de travail en licenciement abusif et l’octroi de dommages-intérêts au profit du salarié victime de harcèlement moral. « 

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https://albayane.press.ma/la-victime-de-harcelement-moral-doit-prouver-lexistence-dune-faute-dun-dommage-et-dun-lien-de-causalite-entre-la-faute-et-le-dommage.html