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Droit des sociétés,Droit du travail

Temps de trajet, un temps de travail effectif ?

Posté le par bennani
05
Déc

Cass. Soc. 23 nov. 2022, n° 20-21.924

Le temps de trajet qu’un salarié effectue entre son domicile et son premier client et entre son dernier client et son domicile peut être considéré comme du temps de travail effectif, et doit être rémunéré comme tel, notamment lorsqu’il s’agit se salariés itinérants.

En l’espèce, un salarié, attaché commercial, utilisait régulièrement un véhicule de fonction pour ses trajets domicile / client, client / domicile, temps qu’il utilisait également pour effectuer des communications téléphoniques dans le cadre de son travail.

Il saisit, de ce fait, le Conseil de prud’hommes pour paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires correspondant à ce temps de trajet considérant qu’il s’agissait d’un temps de travail effectif devant faire l’objet de rémunérations.

Le tribunal donne droit aux salarié, ce qui confirmé par le présent arrêt de la Cour de cassation.

Qualification du temps de trajet

Selon l’article L3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Ce qui diffère du temps de déplacement professionnel prévu à l’article L3121-4 du même Code : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. »

Cette dernière qualification a pu être retenue par la Cour de cassation qui a considéré que lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, devant effectuer des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites des clients désignés par l’employeur, l’article L3121-4 du Code du travail trouvait à s’appliquer (Cass. Soc., 30 mai 2018, n° 16-20.634).

En l’espèce, la Cour de cassation, tout en se référant à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, adopte le raisonnement de la CJUE selon laquelle : « L’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, constitue du «temps de travail», au sens de cette disposition, le temps que des travailleurs itinérants, c’est‑à‑dire des travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, consacrent pour se déplacer de leur domicile vers le premier client désigné par leur employeur et du dernier client désigné par leur employeur vers leur domicile. » (CJUE 10 sept. 2015, C-266/14).

Qualification préalable du temps de travail

La Cour fait néanmoins un travail de qualification en se référant aux conditions de déroulement du trajet :

« 14. La cour d’appel a constaté que le salarié, qui soutenait, sans être contredit sur ce point par l’employeur, qu’il devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens, exerçait des fonctions de  »technico-commercial » itinérant, ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et disposait d’un véhicule de société pour intervenir auprès des clients de l’entreprise répartis sur sept départements du Grand Ouest éloignés de son domicile, ce qui le conduisait, parfois, à la fin d’une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d’hôtel afin de pourvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées.

15. Elle a ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. »

Il en résulte qu’il s’agit d’un arrêt à prendre avec précaution, qui ne consiste pas en une application stricte de la jurisprudence de la CJUE, la posture de la Cour de cassation étant nuancée par la nécessité d’une qualification préalable de la notion de temps de travail effectif.

Droit commercial,Droit des sociétés

Les clauses de non-concurrence

Posté le par bennani
22
Avr

Les clauses de non concurrence peuvent être prévues dans les contrats commerciaux ou dans les contrats de travail.

Clauses de non concurrence dans les contrats de travail

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.

La clause a pour objectif de protéger les intérêts de l’entreprise et ne doit pas avoir pour objectif d’empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.

La clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs qui conditionnent sa validité :

  • La clause doit être écrite dans le contrat de travail
  • La clause doit être limitée dans le temps
  • La clause doit être limitée dans l’espace
  • Elle doit viser une activité spécifique
  • Elle doit avoir une contrepartie financière

Le non-respect d’une clause de non-concurrence par le salarié entraîne l’annulation du versement de l’indemnité compensatrice. De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.

Clauses de non concurrence dans les contrats commerciaux

Les conditions de validité de ces clauses sont prévues à l’article L.341-2 du code de commerce.

En matière commerciale, la clause de non-concurrence vient limiter la liberté d’entreprendre. Elle interdit à une partie d’exercer une activité qui viendrait directement concurrencer l’activité de la société concernée pendant ou post contrat.

Les conditions sont les suivantes :

  • Proportionnalité aux intérêts légitimes de la société bénéficiaire
  • Porter sur les services concernés par le contrat et en concurrence avec eux
  • La clause doit être limitée dans le temps et / ou dans l’espace
  • Durée maximale d’un an

La violation d’une clause de non-concurrence dans un contrat commercial donne lieu aux sanctions prévues par les parties dans le contrat. Le juge peut également interdire la poursuite de l’activité illicitement exercée. La clause de non-concurrence permet à celui qui en bénéficie de ne pas avoir à apporter la preuve d’une faute ou d’une déloyauté de son cocontractant. Il lui suffit d’établir que ce dernier a exercé une activité qui lui était interdite par la clause.

Droit du travail

Homologation d’une rupture conventionnelle d’un CDI 

Posté le par bennani
24
Mar

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Le dispositif ne s’applique pas aux CDD.

La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective.

Elle est possible sous conditions et avec indemnisation. Le salarié a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.

La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :

  • Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
  • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un PSE
  • Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
  • La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée.

À qui transmettre ce formulaire ?

Formulaire 14598*01 :

Droit du travail,Droit marocain

Décret 2.19.793, les conditions de signature du CDD

Posté le par bennani
24
Mar

Le décret n°2.19.793 définit les secteurs et cas exceptionnels de signature d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) (BO N° 9606 du 6 août 2020).

Le décret se décline en trois articles, dont le premier définit les secteurs et cas exceptionnels de signature d’un CDD. En effet, ces cas se limitent à quatre scénarios :

  • Le premier cas porte sur la récupération du reste des heures de travail perdues qui n’ont pas pu être récupérées selon les dispositions de l’article 189 du Code du travail, à condition que cela se fasse dans la limite des 30 jours énoncés dans l’article en question, et après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux de l’entreprise.
  • Le deuxième scénario consiste en la réalisation des travaux énoncés dans l’article 190 du Code du travail, et qui n’ont pas pu être achevés conformément aux dispositions de l’article précité, en se limitant aux besoins de la réalisation desdits travaux.
  • Le troisième cas porte sur l’exécution des travaux énoncés dans l’article 192 du Code du travail, qui n’ont pas pu être achevés conformément aux dispositions de l’article en question, et ce dans la limite des besoins d’achèvement de ces travaux sans dépasser les quatre jours cités dans le même article.
  • Le quatrième scénario définit par ce décret porte sur la réponse à la hausse exceptionnelle du volume de travail au sein de l’établissement qui n’a pu être achevé conformément aux dispositions de l’article 196 du Code du travail et du texte réglementaire relatif à son application, et ce après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux, et à condition que cette réponse se fasse dans la limite des heures nécessaires à cet effet, sans dépasser le plafond autorisé par les dispositions du texte réglementaire précité pour chaque salarié.

L’article 2 énonce sept cas dans lesquels il est également permis de signer un contrat de travail à durée déterminée.

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

Jurisprudence – Droit du travail marocain

Posté le par bennani
30
Nov


La preuve de l’abandon est à la charge de l’employeur
«L’abandon de poste de travail est un fait matériel dont la preuve peut être apportée, par l’employeur, par tous moyens, notamment par témoignage».
(Arrêt de la Cour Suprême n°606, du 11 mars 1991, dossier social n°9644/88).

Requalification du CDD en CDI
Les cas de contrat de travail à durée déterminée sont prévus limitativement, et par conséquent, en l’absence de preuve que le contrat de travail relève des cas prévus par la loi, le principe est qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée. Le licenciement dont le salarié a fait l’objet sans justification est considérée comme abusif.(arrêt Cass marocaine n° 711 du 06/10/2009)

Les retards
«Les retards répétés du salarié au nombre de 14 fois, en l’espace de deux mois, ce qui représente 4 heures de travail perdu  ou 15 minutes à chaque fois, constituent bien une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité».
(Arrêt de la Cour Suprême n°1151, du 19 juin 1989, dossier social n°8597/87).

Remise de certificat contre accusé de réception
«Il incombe au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il a bien remis à son employeur le certificat médical justifiant son absence. Dans l’impossibilité  d’apporter cette preuve, l’absence est considérée comme irrégulière et justifie le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité, pour faute grave ».
(Arrêt de la Cour Suprême n°452, du 18 juillet 1988, dossier social n°8046/87).

Absences injustifiées
«Est considérée comme faute grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnités le fait, pour le salarié, de s’absenter pendant une période supérieure à quatre jours, sans justification valable».
(Arrêt de la Cour Suprême n°494, du 15 juillet 1985 dossier social n°96241/1982).

Abandon à la suite d’une mise à pied
«Le refus du salarié de reprendre son travail, après avoir purgé une mise à pied de 7 jours infligée par son employeur, constitue une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités».
(Arrêt de la Cour suprême n° 1104, du 28 octobre 2003, dossier social n°579/5/1/2003).

Condamnation pénale du salarié
La décision correctionnelle ayant condamné le salarié pour les délits d’abus de confiance et d’escroquerie justifie le licenciement du salarié pour faute grave. (Cour d’appel, 03 décembre 2003, 4666/2001)

Abandon de poste
L’abandon de poste par le salarié peut être prouvé par témoignage. Le salarié qui a abandonné son poste est considéré avoir rompu abusivement le contrat de travail et ne peut prétendre aux indemnités de rupture. (Cour d’appel, 08 octobre 2002, 6760/01)

Licenciement – Refus de l’employeur de reporter la date de réunion d’audition du salarié – Défaut de procès-verbal d’entretien préalable – Licenciement abusif – Fautes graves – Charge de la preuve
1. En application de l’article 62 du code du travail, l’employeur doit informer le salarié par écrit des fautes qui lui sont reprochées dans un délai de huit jours à compter de leur constatation, pour pouvoir préparer sa défense avant son audition en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé par l’employeur à l’issue de cette réunion et signé par les deux parties, copie en est délivré au salarié. En cas de refus de l’une des parties de signer, il est fait recours à l’inspecteur du travail. Le refus par l’employeur de reporter la date de cette réunion et permettre au salarié de préparer sa défense, et la prise d’une décision immédiate de licenciement, sans dresser de procès-verbal de la réunion, constituent une violation de la procédure obligatoire de licenciement qui la vide de son caractère protecteur du salarié. La Cour suprême a confirmé ce principe par arrêt n°201 du 08 mars 2006 dossier n°1216/5/1/2005 qui a considéré que le défaut de réponse de la cour d’appel au moyen invoquant l’inobservation de la procédure de licenciement et sa validité conformément aux dispositions de l’article 62 du code de travail, justifient la cassation de l’arrêt. Le tribunal n’examine les motifs du licenciement qu’après vérification de la validité la procédure. 2. Le tribunal ne peut donner suite à la demande d’expertise introduite par l’employeur dans le but d’établir les fautes graves, car le juge ne crée pas de preuves aux parties, mais il appartient t à l’employeur, avant de prendre la décision de licenciement, de disposer de preuves suffisantes qui justifient sa décision. (Tribunal de première instance, 12 décembre 2006, 6630/2005)

Licenciement – Absence d’entretien préalable – Procédure de licenciement non respecté – Abus
Est entaché d’abus le licenciement pour lequel le salarié n’a pas été régulièrement convoqué à l’entretien préalable en violation des dispositions des articles 62 et 63 du Code du travail. Le tribunal n’est pas tenu d’examiner les motifs du licenciement lorsque ce formalisme n’a pas été respecté. (Tribunal de première instance, 17 mai 2007, 484)

Absence pour maladie et certificat médical tardif
Le salarié qui s’absente plus de 4 jours sans aviser son employeur et sans fournir de certificat médical est considéré en état d’ abandon de poste, même s’il produit ultérieurement les certificats médicaux d’hospitalisation. (Cour d’appel, 08 janvier 2002, 10172/1991)

Absence injustifiée et faute grave
Commet une faute grave le salarié qui reconnaît au cours de l’enquête s’être absenté sans justifiier son absence. (Cour d’appel, 02 mai 2000, 6979/99)

Salarié étranger – Contrat de travail – Cumul – Gérant de l’entreprise – Ministère du travail – Défaut de visa – Nullité
Est nul en vertu de la loi le contrat de travail du salarié étranger non visé par le ministère du travail même si le salarié cumule la fonction de salarié avec celle de gérant de l’entreprise. (Tribunal de première instance, 24 novembre 2010, 54/1501/2010)

Entretien préalable – Désignation d’un représentant du personnel – Prérogative du salarié – Délai de convocation – Graduation des sanctions – Conseil de discipline du personnel des banques – Saisine – Composition
1.L’article 62 du code du travail impose à l’employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d’un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée . 2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l’assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne peut être reproché à l’employeur et constituer ainsi une faute de sa part. 3. Le délai de 8 jours constitue le délai maximum qui peut et non qui doit séparer la date de constatation de la faute et celle ou le salarié doit être entendu pour se défendre, car le législateur utilise l’expression « dans un délai ne dépassant pas huit jours », c’est-à-dire qu’il peut être inférieur au délai de huit jours pourvu qu’il ne le dépasse pas. 4. De la gradualité des sanctions, de la faute grave et du préavis (articles 38, 39 et 51 du code de travail). L’employeur n’est pas tenu à l’application graduelle des sanctions en cas de commission par le salarié d’une faute grave pouvant justifier directement son licenciement. 5. La liste des fautes graves, énumérées à l’article 39 du code de travail, n’est pas limitative, mais elles sont citées à titre indicatif. 6. Toute violation du principe de la confiance devant régner durant les relations de travail, peut être assimilée à une faute grave justifiant le licenciement du salarié et dispensant l’employeur de l’observation de tout délai de préavis. 7.De la formation et de l’avis du conseil disciplinaire (Articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel des banques du Maroc) Le conseil disciplinaire doit être formé au minimum de trois membres mais rien ne l’empêche par contre, de tenir ses réunions en présence de quatre membres ou plus, du moment que les intérêts du salarié n’ont pas été lésés, mais au contraire ce nombre constitue une garantie supplémentaire en sa faveur. 8.L’avis du conseil disciplinaire n’est requis que sur demande du salarié, auquel cas la sanction qui a été prévue n’est exécutoire qu’après avoir donné son avis. À défaut de cette demande, la direction peut valablement prendre sa décision sans recourir audit avis. (Tribunal de première instance, 24 juillet 2007, 6395)

Droit du travail,Droit marocain

Les conditions de travail des étrangers au Maroc

Posté le par bennani
20
Sep

Les salariés étrangers employés au Maroc sont soumis au Code du travail marocain, loi n° 65-99, applicable aux salariés marocains.

L’emploi de travailleurs étrangers au Maroc est néanmoins soumis à des procédures et formalités particulières permettant l’obtention d’un permis de travail (autorisation du Ministère du Travail).

Cette autorisation est obligatoire lors de la conclusion du contrat de travail ainsi que lors de toute modification ultérieure du contrat (salaires, durée de contrat, démission, résiliation, licenciement, changement d’employeur, etc.).

L’obligation d’obtention d’une autorisation de travail est d’ordre public et produit un effet non négligeable sur la nature du contrat de travail. Pendant longtemps le CTE est considéré comme un contrat à durée déterminée (CDD), un salarié étranger ne pouvant bénéficier du contrat à durée indéterminée (CDI) (Cass. soc., 23 sept. 2009 , dossier n° 1256/5/1/2008). Cette position a connu un revirement en 2018, la Cour de cassation considérant que le contrat peut être qualifié en CDI dès lors que le renouvellement annuel du contrat est établi.

L’article 516 du Code du travail dispose, à cet effet : « Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. 

La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet.  

Toute modification du contrat est également soumise au visa mentionné au premier alinéa du présent article.  

L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail. »

Lors du dépôt de la demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger, l’employeur doit fournir les pièces suivantes :

(Les modèles de documents ci-dessous sont à télécharger sur le lien suivant : http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/presse/actualites/21-services-en-ligne/79-services-au-profit-des-migrants.html)

– Pour une première demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société. Ce contrat se présente sous la forme d’un formulaire administratif (article 517 du Code du travail : « Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail »). Selon l’article 518 du Code du travail, « le contrat doit stipuler qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation mentionnée au 1er alinéa de l’article 516, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait ». 
  • Diplômes obtenus et attestations de travail (en langue française ou arabe) ; 
  • Copies des premières pages du passeport (y compris la page comprenant la dernière entrée au Maroc) ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise (Statuts, Extrait récent du Registre de Commerce ou, le cas échéant, l’attestation de la Taxe Professionnelle) ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires.

– Pour un renouvellement de demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires, signée par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) justifiant les trois derniers mois de cotisations sociales ; 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Pour les salariés en situation de détachement, certificat d’assujettissement du salarié en situation de détachement délivrée par l’organisme de sécurité sociale du pays d’origine ayant signé une convention de sécurité sociale avec le Maroc (si le salaire est perçu hors Maroc) ;  
  • Extrait récent du Registre de commerce.

– En présence d’un contrat de travail en renouvellement avec changement d’employeur :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger. 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires. 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN; 
  • Lettre de résiliation délivrée par l’ex-employeur pour les contrats de travail en cours de validité ou une décision judiciaire en cas de litige. 

– Exemption de l’attestation de l’ANAPEC

Il n’est pas nécessaire de fournir l’attestation de l’ANAPEC dans les cas suivants :

  • Les étrangers nés au Maroc résidant d’une manière continue pour une durée d’au moins six mois (à fournir : acte de naissance et documents justifiant leur résidence au Maroc) ; 
  • Les époux des nationaux (à fournir : copie légalisée de l’acte de mariage et copie légalisée récente de la CIN du conjoint marocain) ; 
  • Les dirigeants de sociétés (à fournir : statuts de la société et Registre de commerce ou PV de nomination si le noms ne figure pas sur le RC) ; 
  • Les associés / actionnaires de sociétés (à fournir : statuts de la société ou document comprenant la répartition des parts) ; 
  • Les salariés détachés pour une période limitée auprès de sociétés étrangères (à fournir : lettre de détachement délivrée par la société mère, cachetée, indiquant le poste à occuper par le salarié et la durée de son détachement ; certificat d’assujettissement d’un salarié en situation de détachement pour les salariés payés hors Maroc, dans le cas ou le pays d’origine est lié par une convention de sécurité sociale avec le Maroc) ; 
  • Les délégués ou représentants dans le cadre de la coopération (à fournir : demande invoquant les motifs de recrutement pour une période ne dépassant pas six mois non renouvelable) ; 
  • Les entraîneurs et les sportifs (à fournir : Autorisation des services compétents du Département du Sport) ; 
  • Les réfugiés politiques et apatrides (à fournir : Carte portant mention « refugié » ou « apatride » délivrée par le Ministère des Affaires étrangères et de la coopération) ; 
  • Les ressortissants de pays avec lesquels le Maroc a conclu une convention d’établissement (Algérie, Tunisie et Sénégal) (à fournir : Premières pages du passeport) ; 
  • Les salariés au sein des sociétés ayant le statut Casablanca Finance City (à fournir : Attestation CFC) ; 
  • Les salariés travaillant au Maroc en application de l’accord franco-marocain du 24 mai 2001 relatif à l’échange de jeunes professionnels (à fournir : Notification fournie par l’ANAPEC) ; 
  •  Les salariés migrants ayant bénéficié de la régularisation exceptionnelle en 2014 (à fournir : Titre de séjour délivré par les services de la DGSN portant la mention « TRAVAIL »).

– Dépôt des dossiers :

Pour le dépôt de la demande, il est possible :

  • De se rendre au Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle : Il convient de déposer le dossier au Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, Service de l’Emploi des Migrants. Pour toutes informations complémentaires, il est possible de contacter le Bureau d’Accueil et d’Information du Service, Service de l’Emploi des Migrants, 5, rue Tameslouht, 10010 RABAT / Tél. : 0537709968 / 0674480420 / Fax : 0537731563 
  • Déposer le dossier en ligne 

– Conséquences de la conclusion d’un contrat de travail d’étranger :

Dans la mesure où la jurisprudence marocaine considère que les CTE sont des CDD, les règles de rupture du CDD sont applicables. Ainsi, toute rupture anticipée du CTE par l’une des parties, non motivée par une faute grave ou par un cas de force majeure, donne lieu à des dommages et intérêts dont le montant équivaut au total des salaires dus pour la période restant à courir dans le cadre du CDD.

Néanmoins, aucune indemnité de préavis ou de licenciement n’est due lorsque la rupture intervient à l’expiration de l’autorisation de travail.

Un employeur qui ferait travailler un salarié étranger en violation des dispositions applicables au contrat de travail d’étranger encourt une sanction allant de 2 000 à 5 000 dirhams par contrat non visé, conformément à l’article 521 du Code du travail. 

Droit du travail

FR – Co-emploi de salariés dans un groupe de sociétés.

Posté le par bennani
14
Juil