Traditionnellement considérée comme une réitération d’une réussite commerciale la franchise s’est imposée comme un modepuissant de développement d’un concept commercial de manière durable.

Sur le plan juridique, la franchise n’est pas strictement réglementée. Elle se trouve encadrée par des règles éparses, issues de textes variés et parfois d’instruments internationaux, ce qui nécessite la mise en place de contrat définissant l’encadrement de la relation franchiseur-franchisé.

Préparation du développement de la franchise à l’international

Avant d’étendre son réseau à l’étranger, le franchiseur doit définir clairement ses objectifs commerciaux, financiers et opérationnels. Parmi les points clés à prendre en considération figure ce qui suit :

• Choix des pays cibles
• Contraintes juridiques : protection des droits de propriété intellectuelle et du savoir-faire dans le pays d’accueil.
• Exclusivité territoriale
• Produits et services concernés : sélection de l’offre la plus adaptée au marché local.
• Choix des partenaires : franchisé expérimenté, joint-venture locale ou master-franchisé.
• Forme du partenariat : participation éventuelle ou non du franchiseur dans le capital du franchisé.
• Signe distinctifs : marques et enseignes mises à disposition, tout en vérifiant le respect des marques existant sur le marché local.
• Savoir-faire transmis
• Incidences fiscales : fiscalité des redevances et dividendes, conventions fiscales entre pays, risques liés aux régimes privilégiés.

La mise en place du réseau

Les principales étapes à respecter sont les suivantes :

L’information préalable et complète du franchisé

• Dans de nombreux pays, une obligation d’information existe.
• En France, la Loi Doubin impose depuis 1989 la remise d’un document complet avant signature.

La formalisation du contrat

• Référence possible à des codes de déontologie (ex. Code européen de la franchise, Guide Unidroit).
• Contrat précisant avec clarté et précision les obligations essentielles du franchiseur et du franchisé

Autres points sensibles

• Participation du franchiseur au capital du franchisé ou master-franchisé : minoritaire, en joint-venture ou en prise de contrôle.
• Obligations de non-concurrence
• Autres problématiques : fiscalité, différences culturelles, choix de la loi applicable et de la juridiction, accords périphériques (approvisionnement, management fees, etc.).

La rupture de la franchise internationale

La fin d’un contrat de franchise internationale, qu’elle soit prévue ou anticipée, soulève plusieurs questions :

1. Sort des sous-franchisés : en cas de master-franchise, le franchiseur peut reprendre directement le réseau local.
2. Effets sur les contrats périphériques : approvisionnement, joint-venture, pactes d’actionnaires, etc.
3. Conditions de sortie du franchiseur : absence ou non d’indemnité.
4. Obligations post-contractuelles : confidentialité, non-concurrence, etc.

Conclusion

Réussir à l’international suppose donc :

• une analyse stratégique rigoureuse,
• une maîtrise des contraintes juridiques et fiscales,
• et une adaptation culturelle et organisationnelle.

Contexte juridique et question posée

Par cette décision, le Conseil constitutionnel était saisi de trois questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) relatives à l’absence d’obligation pour l’employeur d’informer un salarié, convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement pour motif personnel, de son droit de se taire.

Les requérants, soutenus par des syndicats et d’autres parties intervenantes, contestaient la constitutionnalité des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du Code du travail, estimant qu’ils méconnaissent l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, qui garantit le principe de présomption d’innocence et, par ricochet, le droit de ne pas s’auto-incriminer.

⚖️ Problématique constitutionnelle

La question posée au Conseil était la suivante :

Le salarié, entendu lors d’un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement, doit-il, au nom de ses droits constitutionnels, être expressément informé de son droit de se taire ?

 🏛️ Raisonnement du Conseil constitutionnel

Le Conseil rejette cette prétention en s’appuyant sur un double raisonnement :

 1. Absence de prérogative de puissance publique

Le Conseil rappelle que les exigences issues de l’article 9 de la Déclaration de 1789, notamment le droit de se taire, ne s’appliquent qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition, c’est-à-dire à celles qui relèvent de l’exercice de la puissance publique.
Or, dans le cas d’un entretien disciplinaire ou préalable à un licenciement :

* Le salarié est en relation avec un employeur privé ;
* L’employeur n’exerce pas de prérogative de puissance publique, même s’il prononce une sanction grave comme un licenciement.

2. Nature contractuelle et non punitive des mesures

Le Conseil affirme que :

* Un licenciement pour motif personnel ou une sanction disciplinaire sont des mesures contractuelles, encadrées par le droit du travail ;
* Elles ne visent pas à punir au sens pénal, mais à tirer les conséquences de comportements en lien avec le contrat de travail.

Le droit de se taire, tel qu’il découle de l’article 9, ne s’applique donc pas dans cette relation de droit privé.

 ✅ Conclusion de la décision

Les articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du Code du travail sont jugés conformes à la Constitution.

Il n’est donc pas nécessaire, selon le Conseil constitutionnel, d’introduire dans ces dispositions l’obligation pour l’employeur d’informer le salarié de son droit de garder le silence pendant l’entretien.

🧠 Apport et portée de la décision

➕ Clarification de la frontière entre sanction disciplinaire et sanction punitive

La décision trace une frontière nette entre les sanctions d’ordre contractuel et les sanctions à caractère répressif, seules soumises au respect du droit de se taire.

➕ Confirmation de la spécificité du droit disciplinaire privé

Elle confirme que le droit disciplinaire dans les relations de travail privées n’est pas assimilable au droit pénal, même lorsqu’il peut entraîner des conséquences graves (perte d’emploi, atteinte à la réputation, etc.).

➖ Limites de protection du salarié

Certains pourraient y voir une carence de protection du salarié face à un déséquilibre structurel entre l’employeur et le salarié.
Mais le Conseil semble considérer que ce déséquilibre est corrigé par d’autres garanties prévues dans le Code du travail (ex : droit à l’assistance, délai de réflexion, etc.).

🔮 Perspectives pratiques et doctrinales

La décision risque de susciter un débat doctrinal sur l’équilibre entre les droits de la défense du salarié et les exigences de loyauté dans la relation de travail.
On peut aussi se demander si, à l’avenir, le législateur pourrait volontairement intégrer une telle information dans le droit positif, non pas par obligation constitutionnelle, mais par souci de meilleure protection des droits du salarié.

📌 Conclusion

La décision du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025 apporte une clarification importante sur la nature juridique de l’entretien préalable au licenciement ou à une sanction.
En refusant d’assimiler ces procédures à des mesures répressives, elle écarte le droit au silence comme exigence constitutionnelle, renforçant ainsi l’autonomie du droit disciplinaire privé vis-à-vis des principes du procès pénal.

Dans un arrêt très attendu (n° 23-16.700, 23-16.701, 23-22.778), publié au Bulletin, la Chambre commerciale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de plus de 1 400 anciens salariés de Mory-Ducros, qui reprochaient à DHL une légèreté blâmable lors de la cession de son activité de messagerie à la société Caravelle en 2010.
Cet arrêt vient confirmer la position stricte de la jurisprudence sur l’obligation de diligence d’un cédant dans une opération de cession d’activité déficitaire.

🧩 Le contexte : une cession controversée

En 2010, DHL cède son activité de messagerie en France à Caravelle (devenue Arcole Industries), pour un euro symbolique, assorti d’un apport de trésorerie de 240 M€.

Deux ans plus tard, la société Mory, filiale de Caravelle, absorbe Ducros Express et devient Mory-Ducros. La société sera finalement placée en liquidation judiciaire en 2014, entraînant la perte de plus de 2 000 emplois.
Les salariés ont alors assigné DHL et Caravelle, réclamant des dommages et intérêts pour avoir contribué à la disparition de leurs emplois par une cession fautive.

⚖️ La question juridique : DHL a-t-elle commis une faute en choisissant un repreneur « à risques » ?

Les demandeurs invoquaient notamment :

• une légèreté blâmable dans le choix de Caravelle comme repreneur,
• l’absence de vérification sérieuse de la viabilité du projet de reprise,
• et le fait que cette faute aurait contribué à la déconfiture de l’entreprise, donc à la perte de leur emploi.

🏛️ La position de la Cour : pas de faute, pas d’obligation absolue

La Cour de cassation valide l’analyse de la cour d’appel de Paris et rejette le pourvoi, en précisant plusieurs points clés :

1. Pas d’obligation pour une société cédante d’assurer la viabilité du projet du repreneur, sauf en cas de fraude caractérisée (non démontrée ici).
2. DHL avait suivi un processus rigoureux de sélection :
   • quatre candidats,
   • appui d’Ernst & Young,
   • apport de fonds,
   • choix d’un repreneur spécialisé dans le retournement d’entreprise.
3. Le plan de reprise n’était pas dépourvu de sérieux, et la déconfiture n’était pas inéluctable en 2010.
4. La cession ne peut être considérée comme la cause exclusive ni certaine de la faillite ultérieure.

🔍 En d’autres termes : le cédant n’est pas responsable des aléas économiques post-cession, s’il a respecté une certaine rigueur dans le choix du repreneur, et en l’absence de comportement frauduleux.

🎯 Un arrêt de principe sur la responsabilité post-cession

Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante mais souvent discutée sur la responsabilité sociale et économique des cédants dans des contextes de restructuration.
Il confirme que la simple dégradation ultérieure de la situation économique de l’entreprise cédée ne suffit pas à engager la responsabilité du vendeur, sauf à démontrer un comportement manifestement fautif ou frauduleux.

📌 En résumé

• 🧾 Rejet du pourvoi des salariés contre DHL
• ⚖️ Confirmation : pas d’obligation de garantir le succès du projet du repreneur
• 🔍 Pas de faute prouvée, ni de lien de causalité direct avec la liquidation
• 💡 Un message clair aux entreprises : rigueur dans la cession, mais pas de garantie de résultat exigée

👁️ Ce qu’il faut retenir

➡️ Cet arrêt est une référence majeure pour les entreprises en situation de cession d’activités déficitaires.
Il rappelle que la prudence, la documentation du processus de choix, et l’absence de fraude protègent juridiquement les cédants.
Mais il soulève aussi une question sociale : qui protège les salariés en cas d’échec post-cession, lorsque les garanties économiques sont faibles ou incertaines ?

Notre cabinet a eu le plaisir d’intervenir lors de la soirée de lancement de la Commission France-Maroc du Barreau de Paris (Ordre des avocats de Paris) organisée le 10 septembre 2025 à la maison du Barreau, dans la lignée de précédents évènements organisés par le Barreau de Paris en lien avec le Maroc.

Cette commission répond au besoin de l’avocat de se placer au coeur des échanges importants et croissants entre les deux pays. En effet, les Barreau de Paris et de Casablanca notamment connaissent une longue histoire d’échanges et de coopération qui a été matérialisée par des conventions permettant un échange d’expériences, l’harmonisation des pratiques et l’organisation d’évènements conjoints afin de développer la coopération bilatérale.

Monsieur Le Bâtonnier Pierre Hoffman a accordé un intérêt évident aux échanges entre les confrères de ces deux pays, encourageant cette dynamique, portée par les co-responsables de cette nouvelle commission, qui ont œuvré à sa création.

Ont assisté à l’évènement des confrères et consœurs du Barreau de Paris, et d’autres barreaux français ainsi que du barreau de Casablanca dont la présence a contribué à faire de cet événement un moment riche d’échanges et de perspectives.

Cette commission ouvre un espace privilégié de dialogue et de coopération entre nos deux pays à travers les deux barreaux, et nous sommes honorés de pouvoir y contribuer.

Le détachement de salarié se caractérise par l’envoi, par un employeur établi hors de France, d’un salarié travaillant habituellement pour son compte à effectuer un travail temporaire sur le territoire français ou inversement.

Selon les cas, l’employeur détache le salarié dans le cadre d’une mission déterminée et pour une durée limitée.

Définition et critères du détachement

Pour qu’il y ait détachement, plusieurs critères doivent être réunis :

• Existence d’un contrat de travail : Un contrat de travail doit lier le salarié et l’employeur d’origine pendant toute la durée du détachement
• Caractère temporaire : Le détachement est limité dans le temps, il ne doit pas entraîner une rupture du lien contractuel entre le salarié et son employeur d’origine
• Lien de subordination maintenu : Le salarié continue d’être sous la subordination de son employeur d’origine, qui conserve son autorité pendant toute la période du détachement
• Mission à l’étranger ou en France : Le détachement peut s’effectuer dans le cadre d’une prestation de service internationale, d’une mobilité intra-groupe, ou encore au sein d’une entreprise de travail temporaire (V.la Directive n° 96/71)

Formalités et obligations de l’employeur

L’employeur qui détache un salarié en France doit respecter certaines formalités :

• Déclaration préalable : Avant le début de la mission, l’employeur doit effectuer une déclaration de détachement via le télé-service « SIPSI » auprès de la Dreets compétente sous peine de sanctions administratives. La Dreets peut décider, le cas échéant de la suspension du détachement
• Obligation de vigilance du donneur d’ordre : Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage doit vérifier que la déclaration a bien été faite et demander l’accusé de réception, ainsi qu’une attestation sur l’honneur du respect des obligations

Régime de protection sociale du salarié détaché

Le régime applicable dépend du pays d’accueil :

• Détachement dans l’UE/EEE/Suisse : Le salarié détaché reste, en principe, affilié au régime de sécurité sociale de son pays d’origine, conformément au règlement (CE) n° 883/2004 et à son règlement d’application n° 987/2009
• Détachement hors UE/EEE/Suisse : Si une convention bilatérale existe entre la France et le pays d’accueil, elle définit le régime applicable. À défaut, le salarié peut, sous certaines conditions, rester soumis au régime français tout en étant soumis aux lois sociales locales : il y a alors double affiliation et double prélèvement

Implications en matière de rémunération

Le salarié détaché doit recevoir une rémunération conforme aux règles du pays d’accueil, notamment le salaire minimum, et, dans certains cas, l’ensemble des éléments de rémunération obligatoires.

Protection sociale et prestations

Le salarié détaché bénéficie du régime de protection sociale de son pays d’origine, notamment pour l’assurance maladie, maternité, accidents du travail, retraite complémentaire et prestations familiales, sous réserve des particularités liées au pays de détachement et à l’accompagnement de sa famille.

Fin du détachement et réintégration

À l’issue du détachement, le salarié doit être réintégré dans son entreprise d’origine à son poste ou à un poste équivalent, selon les dispositions prévues dans son contrat ou son avenant de détachement. La réintégration ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, sauf modification substantielle des attributions ou de la rémunération.

Distinction entre détachement et expatriation

Alors que le détachement porte que une mission temporaire à l’étranger, avec maintien du lien contractuel et du régime de sécurité sociale du pays d’origine, et réintégration automatique à la fin de la mission, l’expatriation entraîne une rupture du lien avec le régime obligatoire français, et l’assujettissement au régime local du pays d’accueil, souvent pour une mission de longue durée.

Cas du Maroc

Le détachement vers le Maroc est possible, sur la base de la convention bilatérale existant entre les deux pays, et licite, à la condition qu’il ne constitue pas un prêt de main-d’œuvre à but lucratif prohibé. Si le salarié détaché travaille habituellement au Maroc, la loi marocaine pourrait s’appliquer, sauf clause contraire et sous réserve de l’application des dispositions françaises impératives plus favorables.

Avant le départ, l’employeur doit établir une demande de certificat de détachement et informer l’organisme compétent du détachement.

Si le salarié reste fiscalement domicilié en France, il est imposé sur l’ensemble de ses revenus mondiaux, y compris ceux perçus au Maroc, sous réserve des conventions fiscales internationales.

Conclusion

Le détachement de salarié constitue une modalité de mobilité internationale strictement encadrée, garantissant le maintien du contrat de travail et du régime de protection sociale d’origine.

Le détachement d’un salarié par une société française au profit d’une société marocaine est juridiquement possible sous réserve de respecter les conditions de licéité, de prendre en compte la règle de conflit de lois pour le contrat de travail, de s’assurer du maintien des droits sociaux du salarié conformément à la convention bilatérale France-Maroc, et de remplir toutes les obligations déclaratives et fiscales prévues par la réglementation française et les conventions internationales applicables.

Un salarié peut tomber malade soit avant le début des congés payés programmés soit après le début de ces derniers.

Congés payés et arrêt maladie

Les congés payés représentent un droit pour chaque salarié à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (ou 5 semaines), dont l’employeur ne peut le priver. Cette période est calculée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, mais elle diffère selon les conventions collectives ou accords d’entreprise.

Ceci est confirmé par l’article 7 Directive européenne 2003/88/CE : « 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. »

Un arrêt maladie est une période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, est dispensé de travailler sur prescription médicale. Pendant cet arrêt, il peut percevoir des indemnités pour compenser sa perte de salaire, sous certaines conditions.

Le salarié en arrêt maladie avant le début de la période de congé a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail.

Lorsque le salarié tombe malade pendant une période de congé, la Cour de cassation a longtemps considéré que ce dernier ne pouvait pas prolonger/reporter la période de congés relative à son arrêt maladie.

Malade pendant votre congé payé?

Or, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) considère que le congé annuel payé a pour but de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs, ce qui diffère du congé payé, censé lui permettre de se rétablir d’une maladie. Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés.

Dans son arrêt du 20 janvier 2009, la Cour a considéré que : « 1) L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur en congé de maladie n’est pas en droit de prendre un congé annuel payé durant une période incluse dans un congé de maladie. »

En conformité avec la position de la CJUE, par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation française a considéré que le salarié est en droit de reporter ses congés payés lorsqu’il justifie d’un arrêt maladie pendant cette période.

Cet arrêt de grande importance nécessite pour les entreprises de revoir leurs processus relatifs à la fixation des congés payés afin de se conformer avec la position de la Cour de cassation française.

1. Une absence d’autorisation de travail : motif objectif de licenciement

• La Cour de cassation considère que l’irrégularité de la situation au regard du séjour constitue une cause objective justifiant la rupture du contrat, et ce, même en l’absence de faute du salarié.
• Dès l’expiration du titre de séjour, si le salarié ne justifie pas avoir engagé les démarches de renouvellement, l’employeur peut procéder au licenciement immédiatement.

2. Une tolérance de trois mois si la demande a été faite à temps

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 29 novembre 2023 (n° 22-10.004), a précisé qu’un salarié étranger peut continuer à travailler jusqu’à trois mois après l’expiration de son titre de séjour, à condition d’avoir déposé sa demande de renouvellement dans les deux mois précédant cette expiration.

Contexte de l’affaire

• Un salarié étranger, titulaire d’une carte de résident expirant le 2 janvier 2017, n’a pas fourni de nouvel titre de séjour à son employeur malgré des demandes formelles. Son employeur a donc licencié le salarié le 23 janvier 2017 pour absence de titre lui permettant de travailler.

• La Cour d’appel de Dijon, saisie de l’affaire, avait estimé que le licenciement n’était pas fondé : selon elle, le salarié bénéficiait d’une présomption de régularité de séjour de trois mois après l’expiration du titre, en application de l’article L. 311-4 du CESEDA, et ne pouvait être licencié durant cette période.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel pour avoir omis de vérifier si le salarié avait respecté son obligation réglementaire de solliciter le renouvellement dans les deux mois précédant l’expiration. Elle rappelle que seule une telle démarche donne droit au maintien des droits pendant les trois mois post-expiration.

Synthèse du raisonnement

• Si le salarié justifie d’avoir déposé sa demande dans le délai légal (les deux mois avant expiration), il bénéficie d’une présomption de régularité de séjour pendant trois mois, préservant ainsi ses droits sociaux et son droit à exercer une activité professionnelle.
• En revanche, sans justification de cette démarche, l’employeur est en droit de licencier dès l’expiration du titre.

3. Encadrement juridique et respect des obligations

• Selon le Code du travail (art. L. 8251-1), aucun employeur ne peut embaucher ou conserver un salarié étranger sans titre l’autorisant à travailler.
• Le délit d’emploi illégal expose l’employeur à de graves sanctions pénales et administratives : amendes, prison, exclusion des marchés publics, etc.
• Bien que la procédure de licenciement puisse être simplifiée dans ces cas (par exemple, absence d’obligation d’entretien préalable dans certains cas), le salarié peut, selon les circonstances, avoir droit à des indemnités(préavis, indemnité de licenciement, voire forfaitaire de 3 mois de salaire s’il ne pouvait plus travailler).

4. Récapitulatif

5. En résumé clair

• L’employeur peut licencier un salarié étranger sans titre de séjour valide s’il ne justifie pas d’une demande de renouvellement effectuée dans les deux mois précédant l’expiration.
• Un licenciement immédiat n’est pas justifié si le salarié a déposé sa demande dans le délai légal : il bénéficie d’un droit de travail prolongé de trois mois après expiration.
• Un tel licenciement ne relève pas d’une faute grave, mais d’un empêchement légal à l’exécution du contrat.
• L’employeur s’expose à des sanctions sévères (pénales, administratives, prud’homales) en cas de maintien sans autorisation de travail.

Arrêt de la Cour d’appel

Conclusion