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Droit du travail

Nouveautés – Attestation de détachement des salariés

Posté le par bennani
30
Mar

Le contenu devant figurer dans la déclaration préalable et de l’attestation de détachement est revu par le décret n° 2023-185 du 17 mars 2023 relatif au détachement de travailleurs et au conseil d’administration de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi qui modifie l’article R. 1263-1 du Code du travail relatif au contenu de la déclaration préalable et de l’attestation de détachement, ainsi que la liste des documents à conserver sur le lieu de travail et à tenir à disposition des services de l’inspection du travail dans ce cadre :

« 1° Lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié ; » ;
b) Le III est remplacé par les dispositions suivantes :
« III.-Dans le cas où l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, l’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail le document attestant de la régularité de sa situation sociale au regard d’une convention internationale de sécurité sociale ou, à défaut, l’attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l’organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois. » ;
2° Au II de l’article R. 1263-1-1, les mots : « mentionnés au 2° du II » sont remplacés par les mots : « mentionnés au 3° du II » ;
3° A l’article R. 1263-3 :
a) Au 2°, les mots : « la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, » sont supprimés ;
b) Au 3°, les mots : « la date de signature de son contrat de travail, » sont supprimés ;
c) Les 4° et 6° sont abrogés ;
d) Les 5°, 7° et 8° deviennent respectivement les 4°, 5° et 6° ;
4° A l’article R. 1263-4 :
a) Au 2°, les mots : « et la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés » sont supprimés ;
b) Au 3°, les mots : « la date de signature de son contrat de travail, » sont supprimés ;
c) Les 4° et 6° sont abrogés ;
d) Les 5°, 7° et 8° deviennent respectivement les 4°, 5° et 6° ;
5° A l’article R. 1263-6 :
a) Au 4°, les mots : «, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés » sont supprimés ;
b) Les 6° et 8° sont abrogés ;
c) les 7° et 9° deviennent respectivement les 6° et 7° ;
6° Au II de l’article R. 7345-7, après les mots : « les membres du conseil d’administration », sont insérés les mots : «, à l’exception de ceux mentionnés aux 3° et 4° de l’article R. 7345-1, » ;
7° A l’article R. 8115-5, après les mots : « de la méconnaissance des dispositions », sont ajoutés les mots : « de l’article L. 1262-2-1, ».

Le nouveau texte précise les compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations en matière de formalités préalables au détachement, ainsi que les conditions d’incompatibilité applicables aux membres du conseil d’administration de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi.

Ce décret entre en vigueur à une date fixée par arrêté, et au plus tard le 1er juillet 2023, à l’exception des dispositions relatives aux compétences et moyens d’intervention de l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations en matière de formalités préalables au détachement et au conseil d’administration de l’autorité des relations sociales des plateformes d’emploi qui entrent en vigueur le lendemain de sa publication.

Droit des sociétés,Droit du travail

Intéressement des salariés

Posté le par bennani
08
Mar

L’URSSAF et le Ministère du travail ont mis en place de nouvelles mesures de simplification de l’intéressement dans le cadre de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

L’intéressement qu’est-ce que c’est ?

L’intéressement permet de motiver et de fidéliser ses salariés en les associant financièrement au résultat de la société. Il est fiscalement avantageux : les entreprises de moins de 250 salariés ne payent aucune charge sur les sommes versées.

L’intéressement, quels avantages ?

Gains pour les entreprises

L’intéressement induit des opportunités économiques. Dès sa mise en place, les entreprises sont exonérées du forfait social (contribution patronale prélevée sur les rémunérations extra-salariales ou gains non soumis aux cotisations sociales).

Les primes d’intéressement versées sont toutefois soumises à la CSG et à la CRDS.

Outil de management

L’intéressement engage davantage les salariés à relever les défis de l’entreprise. Les primes versées sont notamment conditionnées par la progression de résultats économiques et/ou l’atteinte de performances relatives à la stratégie. Le calcul aléatoire et l’attribution des primes sont fixés par l’accord d’intéressement, en concertation avec les membres du personnel (CSE, délégués syndicaux ou salariés) ou par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord d’intéressement de branche agréé et ne disposant pas de représentant du personnel ou après échec des négociations avec ces derniers.

Repères, distinguer Intéressement et Participation

L’intéressement et la participation sont deux moyens distincts, dédiés aux employeurs souhaitant instaurer de l’épargne salariale. En pratique, l’intéressement (facultatif) associe les salariés à la réussite de l’entreprise. La participation (obligatoire pour les structures d’au moins de 50 salariés) permet la redistribution d’une partie des bénéfices générés aux collaborateurs.

Comment planifier l’intéressement ?

Pour simplifier les démarches, le site mis en place par le Ministère du travail, Mon intéressement pas à pas , évolue pour proposer une nouvelle modalité : un outil d’aide à la rédaction d’un accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale d’intéressement sécurisée.

Cette nouvelle modalité permettra ainsi aux entreprises de générer un accord pour lequel les exonérations seront sécurisées dès le dépôt de l’accord au ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion.

Ainsi, le site propose un choix entre l’aide à la rédaction de l’accord ou de la décision unilatérale ou l’utilisation d’un accord ou une décision prévalidée avec des formules prêtes à l’emploi.

À l’issue de la démarche, un QR-code d’identification est délivré lors du téléchargement du document.

Aucune modification des clauses ne peut être apportée au texte ainsi généré qui pourra ensuite être signé puis déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs du ministère du travail avec le code d’identification et les pièces justificatives.

Droit du travail,Non classé

L’insulte en droit du travail

Posté le par bennani
30
Jan

L’insulte sur le lieu de travail peut avoir une réponse pénale. Il existe également un traitement social de ce phénomène en raison de ce que cela représente comme violation de l’obligation de sécurité reposant sur l’employeur.

L’insulte émanant de l’employeur

L’insulte peut, tout d’abord émaner de l’employeur et serait, dans ce cas, sanctionnée par la réparation du préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-13357 et Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-28905).

Il convient de rappeler que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat lorsqu’il s’agit de protéger la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 23 mai 2013, no 11-12029).

L’insulte émanant d’un collègue

L’insulte peut également émaner d’un collègue.

Dans ce cas, la Cour de cassation a eu l’occasion de sanctionner des insultes à caractère raciste (traiter des travailleurs africains de singes) :  » des propos à connotation raciste tenus par des salariés à l’encontre du personnel d’un prestataire de service intervenant dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien des salariés dans l’entreprise  » (Cass. , 3 déc. 2014, n° 13-22343).

Il en est de même des insultes touchant aux croyances religieuses du collègue, en déclarant :  » Sale bâtard, tu n’es pas un bon musulman  » (Cass. , 11 févr. 2009, n° 04-47783).

Alors que la Cour d’appel de Nancy a eu l’occasion de décider que le licenciement d’un salarié traitant sa collègue de « connasse » lorsqu’elle arrivait au travail constitue un  licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Nancy, 7 janv., no 19/01219, SAS EB Trans produits noirs c/ M. G.).

La Cour de cassation a retenu une position similaire : « Mais attendu que la cour d’appel a constaté, sans inverser la charge de la preuve et par une appréciation souveraine de la valeur et de la portée des pièces produites, que seuls les faits d’insultes prononcés sur un ton agressif par le salarié, suite à descritiques formulées par son nouvel employeur, étaient établis, et a pu décider qu’en raison de leur contexte et de l’ancienneté du salarié, ceux-ci n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du Code du travail, elle a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 13 juill. 2016, n° 15-16213) ;

Il semble ainsi que le langage grossier ne suffit pas à licencier le salarié insulter mais qu’il est nécessaire que l’insulte ait un caractère sexiste, raciste ou dénigrant les croyances religieuses du salarié victime.

Droit du travail,Droit marocain

Le harcèlement moral au travail en droit marocain

Posté le par bennani
18
Jan

« Tout salarié peut être victime de harcèlement moral et ce, quels que soient son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise ou encore, le type de contrat de travail. Toutefois, aucune liste de faits ne caractérise le harcèlement moral au Maroc. Quelle est donc la définition du harcèlement moral ? Comment agir en cas de harcèlement moral ? Et quelles sont les sanctions? Pour répondre à ces questions majeures, nous avons interviewé Zineb Naciri-Bennani, Avocate au Barreau de Paris et au Barreau de Casablanca. Les propos.

Al Bayane : Quelle est la définition légale d’un harcèlement moral au travail?

Zineb Naciri-Bennani : Il n’existe pas de définition légale du harcèlement moral au travail en droit marocain. Cette notion est absente du Code du travail et du Code pénal qui ne connaissent que le harcèlement sexuel sanctionné aux articles 40 du Code du travail et 503-1 du Code pénal.

Néanmoins le harcèlement moral est un fait, qui entraîne une dégradation des conditions de travail des salariés, pouvant porter atteinte à leur santé physique ou mentale. Il s’agit de comportements abusifs qui, par la durée, et le caractère répétitif causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime.

Quels sont les différents types de harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral peut résulter à titre d’exemple d’insultes régulières et répétées, de communications par mails ou messages téléphoniques intempestifs, de réflexions déplacées vis-à-vis du salarié en raison de son genre, de critiques systématiques, de menaces de licenciement, de retrait de mission ou de donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application. Il peut émaner du représentant légal de la société ou de personnes travaillant au sein de celle-ci.

Que dit la loi marocaine ?

L’article 24 du Code du travail prévoit que « de manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité́, la santé et la dignité́ des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité́ dans son entreprise.

Cette obligation ne peut être remplie lorsque les salariés subissent un harcèlement moral de la part de l’employeur ou de salariés de la société, qui porte atteinte à leur santé ou leur dignité.

L’article 40 du Code du travail pourrait servir de fondement à la qualification du harcèlement moral comme faute grave de l’employeur, lorsque ce harcèlement est interprété comme un fait de « violence ou d’agression dirigée contre le salarié ».

Il convient de rappeler que la violence psychologique est aujourd’hui consacrée par la loi n° 103-13 de lutte contre les violences faites aux femmes. Il est dommage que cette définition ne figure que dans une loi spéciale.

La preuve de l’existence d’un fait de harcèlement moral entraînerait la qualification de la rupture de la relation de travail en licenciement abusif et l’octroi de dommages-intérêts au profit du salarié victime de harcèlement moral. « 

Pour lire la suite :

https://albayane.press.ma/la-victime-de-harcelement-moral-doit-prouver-lexistence-dune-faute-dun-dommage-et-dun-lien-de-causalite-entre-la-faute-et-le-dommage.html

 

Droit commercial,Droit de la consommation,Droit des nouvelles technologies,Droit du travail

La géolocalisation des véhicules et outils des salariés

Posté le par bennani
04
Jan

De nombreuses entreprises utilisent les nouvelles technologies pour suivre la performance de leurs salariés et pour pouvoir augmenter la productivité et améliorer les conditions de travail.

Il s’agit notamment de la géolocalisation des véhicules professionnels, des outils informatiques ou de badges utilisés par les salariés pour tracer leur déplacement dans l’entreprise.

Dans la mesure où cela présente un risque de violation de la vie privée de ces salariés, il convient de s’assurer de la conformité des mécanismes mis en place aux obligations relatives au respect des données personnelles et au respect de la vie privée.

Le respect de la vie privée

Ce principe s’applique au profit du salarié, que ce soit pendant ou en dehors des heures de travail et sur le lieu de travail ou hors de ce lieu.

Tout contrôle qu’exercerait l’entreprise à l’égard du salarié, rendu possible par son pouvoir de direction, doit répondre au principe de proportionnalité, à un devoir d’information et de loyauté : « Attendu cependant que si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal ; » / « Attendu, en troisième lieu, que l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail ; que seul l’emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite ; que la cour d’appel, qui a relevé que les salariés avaient été dûment avertis de ce que leurs conversations téléphoniques seraient écoutées, a pu décider que les écoutes réalisées constituaient un mode de preuve valable ; »

Il convient d’informer dûment les salariés de manière claire sur le traitement envisagé. Il s’agit d’une information similaire à celles prévues dans le RGPD (identité du responsable de traitement, la finalité poursuivie par le traitement, de la base légale du dispositif, etc.).

Sachant que les salariés peuvent s’opposer à l’installation d’un tel dispositif de géolocalisation dans leur véhicule professionnel, s’il ne respecte pas les conditions légales applicables.

Le respect des obligations relatives aux données personnelles

Il s’agit de définir l’objectif pour lequel l’usage des données personnelles est mis en place.

La CNIL publie un référentiel en la matière (ns51). Ainsi, des dispositifs de géolocalisation peuvent être installés dans des véhicules utilisés par des employés pour:

  •  » Suivre, justifier et facturer une prestation de transport de personnes, de marchandises ou de services directement liée à l’utilisation du véhicule. Par exemple : les ambulances dans le cadre de la dématérialisation de la facturation de l’assurance maladie.
  •  Assurer la sécurité de l’employé, des marchandises ou des véhicules dont il a la charge, et notamment retrouver le véhicule en cas de vol (par exemple, avec un dispositif inerte activable à distance à compter du signalement du vol).
  •  Mieux allouer des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence. Par exemple : identifier l’employé le plus proche d’une panne d’ascenseur ou l’ambulance la plus proche d’un accident.
  •  Accessoirement, suivre le temps de travail, lorsque cela ne peut être réalisé par un autre moyen.
  •  Respecter une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés.
  •  Contrôler le respect des règles d’utilisation du véhicule. »

L’employeur doit respecter la durée de conservation des donnés, et les mesures prévues par le RGPD, sous peine de voir sa responsabilité engagée.

Pour aller plus loin :

https://bennani.legal/2019/03/14/application-du-rgpd-aux-societes-etablies-hors-de-lunion-europeenne-2/

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679

Droit des sociétés,Droit du travail

Temps de trajet, un temps de travail effectif ?

Posté le par bennani
05
Déc

Cass. Soc. 23 nov. 2022, n° 20-21.924

Le temps de trajet qu’un salarié effectue entre son domicile et son premier client et entre son dernier client et son domicile peut être considéré comme du temps de travail effectif, et doit être rémunéré comme tel, notamment lorsqu’il s’agit se salariés itinérants.

En l’espèce, un salarié, attaché commercial, utilisait régulièrement un véhicule de fonction pour ses trajets domicile / client, client / domicile, temps qu’il utilisait également pour effectuer des communications téléphoniques dans le cadre de son travail.

Il saisit, de ce fait, le Conseil de prud’hommes pour paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires correspondant à ce temps de trajet considérant qu’il s’agissait d’un temps de travail effectif devant faire l’objet de rémunérations.

Le tribunal donne droit aux salarié, ce qui confirmé par le présent arrêt de la Cour de cassation.

Qualification du temps de trajet

Selon l’article L3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Ce qui diffère du temps de déplacement professionnel prévu à l’article L3121-4 du même Code : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. »

Cette dernière qualification a pu être retenue par la Cour de cassation qui a considéré que lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, devant effectuer des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites des clients désignés par l’employeur, l’article L3121-4 du Code du travail trouvait à s’appliquer (Cass. Soc., 30 mai 2018, n° 16-20.634).

En l’espèce, la Cour de cassation, tout en se référant à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, adopte le raisonnement de la CJUE selon laquelle : « L’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, constitue du «temps de travail», au sens de cette disposition, le temps que des travailleurs itinérants, c’est‑à‑dire des travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, consacrent pour se déplacer de leur domicile vers le premier client désigné par leur employeur et du dernier client désigné par leur employeur vers leur domicile. » (CJUE 10 sept. 2015, C-266/14).

Qualification préalable du temps de travail

La Cour fait néanmoins un travail de qualification en se référant aux conditions de déroulement du trajet :

« 14. La cour d’appel a constaté que le salarié, qui soutenait, sans être contredit sur ce point par l’employeur, qu’il devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens, exerçait des fonctions de  »technico-commercial » itinérant, ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l’entreprise pour l’exercice de sa prestation de travail et disposait d’un véhicule de société pour intervenir auprès des clients de l’entreprise répartis sur sept départements du Grand Ouest éloignés de son domicile, ce qui le conduisait, parfois, à la fin d’une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d’hôtel afin de pourvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées.

15. Elle a ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. »

Il en résulte qu’il s’agit d’un arrêt à prendre avec précaution, qui ne consiste pas en une application stricte de la jurisprudence de la CJUE, la posture de la Cour de cassation étant nuancée par la nécessité d’une qualification préalable de la notion de temps de travail effectif.

Droit des sociétés,Droit du travail,Procédures collectives

Liquidation judiciaire : Mandat social et contrat de travail

Posté le par bennani

Seule la clôture de la liquidation judiciaire, et non son ouverture, a pour effet de faire disparaître la société et de mettre fin aux fonctions des dirigeants. En conséquence, pendant la procédure de liquidation, le mandat social du dirigeant est maintenu en l’absence de révocation par l’assemblée générale des actionnaires, et son contrat de travail est seulement suspendu en l’absence de rupture de fait ou de licenciement par le liquidateur.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 20-14.453, Inédit

Cour de cassation – Chambre sociale

  • N° de pourvoi : 20-14.453
  • ECLI:FR:CCASS:2022:SO01010
  • Non publié au bulletin
  • Solution : Rejet
Audience publique du mercredi 28 septembre 2022

Décision attaquée : Cour d’appel de Dijon, du 16 janvier 2020

PrésidentMme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président)
Avocat(s)SCP Gaschignard, SCP de Nervo et Poupet

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

SOC.

OR

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 28 septembre 2022

Rejet

Mme MARIETTE, conseiller doyen
faisant fonction de président

Arrêt n° 1010 F-D

Pourvoi n° Y 20-14.453

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
______________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 SEPTEMBRE 2022

M. [T] [L], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Y 20-14.453 contre l’arrêt rendu le 16 janvier 2020 par la cour d’appel de Dijon (chambre sociale), dans le litige l’opposant :

1°/ à la société MJ Associés, dont le siège est [Adresse 2], prise en la personne de Mme [S] [E], en qualité de liquidateur judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson,

2°/ à la société Unédic Délégation AGS-CGEA de Chalon-sur-Saône, dont le siège est [Adresse 3],

défenderesses à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Pietton, conseiller, les observations de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. [L], de la SCP Gaschignard, avocat de la société MJ Associés, Mme [E], ès qualités, après débats en l’audience publique du 28 juin 2022 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pietton, conseiller rapporteur, Mme Le Lay, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1.Selon l’arrêt attaqué (Dijon, 16 janvier 2020), M. [L], engagé le 31 août 1992 en qualité d’ingénieur études et méthodes par la société Marcel Besson, aux droits de laquelle est venue la société Etablissements Marcel Besson (la société), a été nommé président de la société le 1er août 2012.

2. La société a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire le 4 avril 2017, avec autorisation du maintien de l’activité jusqu’au 2 mai 2017. La société [S] [E], devenue la société MJ Associés, a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

3. Le 16 mai 2017, le liquidateur judiciaire a procédé au licenciement de l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de l’intéressé, estimant que faute, pour celui-ci, d’avoir la qualité de salarié, il n’y avait pas lieu de le licencier.

4. Le 14 juin 2017, l’intéressé a saisi la juridiction prud’homale, invoquant la rupture de fait de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour obtenir des indemnités de rupture.

Examen du moyen

5. M. [L] fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes, alors :

« 1°/ que les juges du fond sont tenus de respecter le principe du contradictoire et ne peuvent soulever un moyen d’office sans provoquer les explications des parties et soutient que la cour d’appel qui a retenu que le mandat social de M. [L] était toujours en cours et que le contrat de travail était toujours en suspendu entre mai et septembre 2017, et qui a relevé d’office sans provoquer les explications des parties qu’il convenait d’en déduire qu’il n’y avait pas eu de rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entraîner les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a violé l’article 16 du code de procédure civile ;

2°/ que la fin ou le maintien d’un mandat social n’a aucun effet sur le contrat de travail du mandataire social qui peut être licencié indépendamment du maintien du mandat social ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’activité ; que la cour d’appel a constaté qu’il n’était pas établi que le contrat de travail de l’intéressé était fictif, et que le tribunal de commerce avait prononcé la liquidation judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson le 4 avril 2017 et autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017 ; qu’en décidant que dès lors que le mandat social de l’intéressé n’avait pas pris fin au terme du maintien provisoire de l’activité, le contrat de travail était resté suspendu, de sorte qu’il n’avait pas eu rupture de fait malgré la liquidation judiciaire et cessation d’activité de l’entreprise, la cour d’appel qui a fait dépendre la rupture du contrat de travail de la fin du mandat social a violé l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail ;

3°/ qu’en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur qui veut mettre fin à ce contrat est tenu de licencier le salarié ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’entreprise ; que la cour d’appel qui a constaté que la liquidation judiciaire avait été prononcée le 4 avril 2017, que la poursuite d’activité avait été autorisée jusqu’au 2 mai 2017, et que le contrat de travail du salarié n’était pas fictif, mais qui n’a pas recherché comme cela lui était demandé, si le contrat de travail de l’intéressé, n’aurait pas dû faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique comme les autres salariés, n’a pas justifié sa décision au regard de l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

6. Il résulte des articles L. 641-9, II, du code de commerce et 1844-7 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2014-326 du 12 mars 2014, que l’ouverture de la liquidation judiciaire ne met pas fins aux fonctions des mandataires sociaux, seule la clôture de la liquidation ayant pour effet de faire disparaître la société et de mettre fin aux fonctions des dirigeants.
7. Ayant relevé que le jugement du 4 avril 2017 prononçant la liquidation judiciaire n’avait entraîné ni la dissolution de la société ni mis fin au mandat social de l’intéressé à la date de fin de poursuite d’activité, la cour d’appel en a exactement déduit que celui-ci était toujours en cours, en l’absence de révocation par l’assemblée générale des actionnaires, jusqu’à la clôture de la procédure de liquidation et que le contrat de travail était toujours suspendu en l’absence de rupture de fait ou de licenciement par le liquidateur.
8. Le moyen n’est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [L] aux dépens ;
En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour M. [L] Le moyen reproche à l’arrêt attaqué d’avoir débouté Monsieur [T] [L] de l’ensemble de ses demandes
Aux motifs que sauf novation ou convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui cesse d’exercer des fonctions techniques dans un état de subordination à l’égard de la société est suspendu pendant la durée du mandat, pour retrouver tous ses effets lorsque le mandat social prend fin ; la délibération précitée du 1er août 2012 n’a pas porté atteinte à cette règles dont se prévaut lui-même Monsieur [L] puisque, loin d’opérer novation des relations entre les parties elle a expressément stipulé que M [L] continuerait à exercer, à côté de son mandat social de Président, des fonctions salariées de directeur technique ; qu’il n’est pas établi qu’il n’y a pas eu cumul du contrat de travail et du mandat social postérieur, que Monsieur [L] n’a pas réellement assumé ces fonctions de directeur technique ; que rien ne permet donc de considérer que le contrat de travail préexistant au mandat social soit devenu fictif alors qu’il a seulement été suspendu pendant le temps où Monsieur [L] a été mandataire ; que Monsieur [L] soutient qu’il aurait dû être licencié le 16 mai 2017 comme les autres salariés de l’entreprise et compte tenu du délai de préavis de 6 mois revendiqué en raison de son ancienneté et de son âge, se prévaut d’une date de rupture de la relation de travail qu’il fixe au 1er septembre 2017 ; que dans son décompte de créances, il prend en considération une suspension de son contrat de travail jusqu’au 2 mai 2017 ; que cependant en prononçant la liquidation judiciaire de la SAS Etablissements Marcel Besson, le tribunal de commerce de Dijon a, par son jugement du 4 avril 2017, non seulement autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017, mais également ordonné le rappel de l’affaire à l’audience du 6 mars 2018 pour l’examen de la clôture de la liquidation conformément à l’article L. 643-9 alinéa 1 du code de commerce, et convoqué notamment le débiteur à cette audience ; que selon ce dernier texte, le tribunal statue sur la clôture de la procédure, le débiteur entendu ou dûment appelé ; qu’en vertu de l’article 1844-7 du code civil, dans sa rédaction issue de l’article 100 de l’ordonnance n° 2014-326 du 12 mars 2014, la société ne prend pas fin en cas de procédure collective que par l’effet d’un jugement ordonnant la clôture de la liquidation judiciaire pour insuffisance d’actif ; qu’il en découle que le jugement du 4 avril 2017, n’a ni entraîné la dissolution de la SAS Etablissements Marcel Besson, ni mis fin au mandat social de Monsieur [L] à la date de fin de poursuite de l’activité ; qu’il n’est par ailleurs pas prétendu que l’assemblée générale qui avait nommé Monsieur [L] président sans limitation de durée ait révoqué à un quelconque moment le mandat ainsi conféré ; que dès lors, Monsieur [L] n’est pas fondé à soutenir que son mandat social aurait pris fin le 2 mai 2017, de sorte que son contrat de travail aurait retrouvé tous ses effets à cette dernière date ; qu’au contraire, ce mandat social était toujours en cours et le contrat de travail toujours suspendu entre mai et septembre 2017, ce dont la Cour doit déduire qu’il n’y a alors pas eu rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entrainer les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
1° Alors que les juges du fond sont tenus de respecter le principe du contradictoire et ne peuvent soulever un moyen d’office sans provoquer les explications des parties ; que la cour d’appel qui a retenu que le mandat social de Monsieur [L] était toujours en cours et que le contrat de travail était toujours en suspendu entre mai et septembre 2017, et qui a relevé d’office sans provoquer les explications des parties qu’il convenait d’en déduire qu’il n’y avait pas eu de rupture de fait de la relation de travail susceptible d’entraîner les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a violé l’article 16 du code de procédure civile
2° Alors que la fin ou le maintien d’un mandat social n’a aucun effet sur le contrat de travail du mandataire social qui peut être licencié indépendamment du maintien du mandat social ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’activité ; que la Cour d’appel a constaté qu’il n’était pas établi que le contrat de travail de Monsieur [L] était fictif, et que le tribunal de commerce avait prononcé la liquidation judiciaire de la société Etablissements Marcel Besson le 4 avril 2017 et autorisé la poursuite de l’activité jusqu’au 2 mai 2017 ; qu’en décidant que dès lors que le mandat social de Monsieur [L] n’avait pas pris fin au terme du maintien provisoire de l’activité, le contrat de travail était resté suspendu, de sorte qu’il n’avait pas eu rupture de fait malgré la liquidation judiciaire et cessation d’activité de l’entreprise, la Cour d’appel qui a fait dépendre la rupture du contrat de travail de la fin du mandat social a violé l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travail
3° Alors qu’en tout état de cause, en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur qui veut mettre fin à ce contrat est tenu de licencier le salarié ; qu’en cas de cessation d’activité d’une société en liquidation judiciaire, le liquidateur est tenu de licencier les salariés dans le délai de 15 jours de l’ouverture de la liquidation judiciaire ou au terme du maintien provisoire de l’entreprise ; que la Cour d’appel qui a constaté que la liquidation judiciaire avait été prononcée le 4 avril 2017, que la poursuite d’activité avait été autorisée jusqu’au 2 mai 2017, et que le contrat de travail du salarié n’était pas fictif, mais qui n’a pas recherché comme cela lui était demandé, si le contrat de travail de Monsieur [L], n’aurait pas dû faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif économique comme les autres salariés, n’a pas justifié sa décision au regard de l’article L. 641-4 du code du travail et de l’article L. 3253-8 du code du travail ensemble l’article L. 1231-1 du code du travailECLI:FR:CCASS:2022:SO01010

Droit commercial,Droit des sociétés

Responsabilité pour abus de biens sociaux

Posté le par bennani
30
Sep

Le caractère fictif des factures litigieuses acquittées sur les fonds de la société ne suffit pas, à lui seul, à présumer que le dirigeant a pris un intérêt direct ou indirect dans leur règlement, ou favorisé une autre société ou entreprise dans laquelle il était intéressé directement ou indirectement ; le dol spécial du délit d’abus de biens sociaux n’est donc pas établi.

Cass. crim., 7 sept. 2022, n° 21-83823

Un ancien dirigeant d’une société a été condamné du chef d’abus de biens sociaux au préjudice de celle-ci, notamment pour avoir procédé au règlement de plusieurs factures au profit d’autres sociétés.

Pour la Cour de cassation, aux termes de l’article L242-6 du Code de commerce, commettent le délit d’abus de biens sociaux le président, les administrateurs ou les directeurs généraux d’une société anonyme qui font, de mauvaise foi, des biens ou du crédit de la société, un usage qu’ils savent contraire à l’intérêt de celle-ci, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre société ou entreprise dans laquelle ils sont intéressés directement ou indirectement.

Pour déclarer le prévenu coupable d’abus de biens sociaux, l’arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation, retient qu’il résulte des motifs de l’arrêt de la Cour de cassation que celle-ci n’a pas remis en cause le caractère fictif des factures émises par les sociétés qui en ont bénéficié.

Il énonce que l’appréciation de l’intérêt personnel du prévenu ou de l’intérêt des sociétés dans lesquelles il serait directement ou indirectement intéressé relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Les juges ajoutent qu’au cas présent, pour le motif précédemment développé, il est acquis que les factures émises ne correspondent à aucune prestation réelle.

La cour d’appel en déduit qu’en l’absence de toute justification de leur caractère social, leur règlement par le prévenu, au moyen des fonds de la société victime, l’ont nécessairement été dans son intérêt personnel de sorte que le dol spécial du délit d’abus de biens sociaux est en l’espèce établi.

La Cour de cassation considère qu’en se déterminant ainsi, la cour d’appel a méconnu les textes susvisés et les principes ci-dessus rappelés : « le caractère fictif des factures acquittées ne saurait à lui seul suffire à présumer que le dirigeant avait soit pris un intérêt direct ou indirect dans le règlement des factures fictives, soit favorisé une autre société ou entreprise dans laquelle il était intéressé directement ou indirectement. »

La cassation est par conséquent prononcée.

Pour plus d’information sur la responsabilité dans le cadre des conventions réglementées : ICI

Droit commercial,Droit des sociétés,Droit du travail

La délégation de pouvoir

Posté le par bennani
28
Avr

Si la délégation de pouvoir est un outil courant, il nécessaire, pour en maîtriser les contours, de définir cette notion et de rappeler les conditions permettant le transfert de la responsabilité.

Une tentative de définition

La délégation de pouvoirs n’est pas prévue par la loi. Ses modalités, règles, conditions de validité ont été précisées au fil du temps par la jurisprudence.

La délégation de pouvoir consiste pour un chef d’entreprise d’autoriser un salarié, de manière permanente ou ponctuelle, à engager valablement la société sans avoir recueilli au préalable son autorisation. Le chef d’entreprise (le délégant) s’exonère par là d’une partie de sa responsabilité pénale en déléguant certains de ses pouvoirs au salarié (le délégataire). Ce dernier pourra donc agir au nom de la société et sera donc responsable pénalement des éventuelles infractions commises dans ce cadre.

En raison des enjeux qui découlent du transfert de la responsabilité pénale, la jurisprudence encadre strictement la validité d’une telle délégation.

Les conditions de validité de la délégation de pouvoir

La délégation de pouvoir peut être à durée indéterminée.

Le délégataire ne doit pas être sous le coup d’une interdiction de gérer.

Différence avec la délégation de signature et le mandat

La délégation de signature

Il s’agit pour le chef d’entreprise d’autoriser une personne à signer certains actes en son nom. Il n’y a aucun transfert de responsabilité.

Le contrat de mandat

Dans le cadre d’un mandat, le mandataire agit « au nom et pour le compte » du mandant (art 1984 du Code civil). Le chef d’entreprise reste titulaire de ses pouvoirs et peut intervenir dans les domaines de gestion qu’il a délégués. De plus, un contrat de mandat ne nécessite pas de lien de subordination entre les parties.

Subdélégation, codélégation et pluri-délégations

La subdélégation

La subdélégation, à savoir, le transfert par le salarié délégataire à un autre salarié les pouvoirs reçus du chef d’entreprise, est valable.

La co-délégation

Le cumul de délégation pour les mêmes tâches est interdit.

La pluri-délégation

La pluri-délégation, par laquelle le dirigeant délègue différentes responsabilités à différents salariés, est possible.

Des délégations dans les groupes de sociétés

La jurisprudence a admis dans certains cas la délégation de pouvoir au sein des groupes d’entreprises.

Ceci est possible lorsque le délégataire dispose de l’autorité et des moyens pour faire respecter la délégation à des salariés d’une entreprise distincte de celle l’employant.

Droit des nouvelles technologies,Droit marocain

Mentions type recommandées par la CNDP – Maroc

Posté le par bennani
07
Jan

Dans un contrat de travail :

L’employeur collecte et  traite les données personnelles du salarié en vue  d’assurer la gestion administrative de son dossier (paie, gestion de carrière).  Afin de permettre à l’employeur de répondre à ses obligations légales, ces données peuvent être transmises  aux organismes de la prévoyance sociale (la CNSS, la CIMR,..) au service des impôts et aux compagnies d’assurance.

Ce traitement a fait l’objet d’une déclaration / demande d’autorisation auprès de  la CNDP sous le numéro ……………

Le salarié peut s’adresser à ………………………………….pour exercer ses droits d’accès, de rectification et d’opposition conformément aux dispositions de la loi 09-08.

Assurance

Les données personnelles demandées par l’assureur ont un caractère obligatoire pour obtenir la souscription du présent contrat et l’exécution de l’ensemble des services qui y sont rattachés. Elles sont utilisées exclusivement à cette fin par les services de l’assureur et les tiers autorisés.

La durée de conservation de ces données est limitée à la durée du contrat d’assurance et à la période postérieure pendant laquelle leur conservation est nécessaire pour permettre à l’assureur de respecter ses obligations en fonction des délais de prescription ou en application d’autres dispositions légales.

Par ailleurs, la communication des informations de l’assuré/souscripteur est limitée aux communications obligatoires en fonction des obligations légales et réglementaires qui s’imposent à l’assureur et aux tiers légalement autorisés à obtenir les dites informations.

L’assureur garantit notamment le respect de la loi n°09-08 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel. Les données sont protégées aussi bien sur support physique qu’électronique, de telle sorte que leur accès soit impossible à des tiers non autorisés.

L’assureur s’assure que les personnes habilitées à traiter les données personnelles connaissent leurs obligations légales en matière de protection de ces données et s’y tiennent.

Les données à caractère personnel peuvent à tout moment faire l’objet d’un droit d’accès, de modification, de rectification et d’opposition auprès : (…..indiquer le service et le contact..).

De manière expresse, l’assuré/souscripteur autorise l’assureur à utiliser ses coordonnées à des fins de prospections commerciales en vue de proposer d’autres services d’assurance. Il peut s’opposer par courrier à la réception de sollicitations.

Formulaire

En cas d’utilisation d’un formulaire papier ou électronique pour la collecte des données :

Support : Formulaire papier ou électronique utilisés pour la collecte des données personnelles.

Par le biais de ce formulaire, (le nom du responsable du traitement) collecte vos données personnelles en vue …………(indiquer  la finalité du  traitement). Ce traitement a fait l’objet d’une déclaration / demande d’autorisation auprès de la CNDP sous le numéro…………   Les données personnelles collectées peuvent être transmises à …………(indiquer tous les destinataires potentiels en précisant s’ils sont au Maroc ou à l’étranger) conformément à la demande de transfert déposée auprès de la CNDP.

Vous pouvez vous adresser à ………………………………….pour exercer vos droits d’accès, de rectification et d’opposition conformément aux dispositions de la loi 09-08

Sous-traitance

Exemple de clause d’obligations de sécurité :

« Afin de garantir le secret, la sécurité et la confidentialité des données, le prestataire s’engage à :

  • prendre toutes précautions utiles, afin de préserver la sécurité des données, notamment empêcher qu’elles ne soient déformées, endommagées et empêcher tout accès qui ne serait pas préalablement autorisé par la société X ;
  • ne traiter les données que dans le cadre des instructions et de l’autorisation reçues de la société X ;
  • ne traiter les informations qu’entièrement et exclusivement en son sein et dans le cadre du présent contrat ;
  • s’assurer de la licéité des traitements réalisés dans le cadre de la mission confiée ;
  • ne pas recourir aux services d’un sous-traitant, sauf à ce que ce dernier soit préalablement et expressément habilité par la société X et agisse sous sa responsabilité et le contrôle du prestataire, dans le cadre d’un contrat soumis à la validation préalable de la société X et permettant d’assurer le respect des obligations souscrites par le prestataire ;
  • respecter son obligation de secret, de sécurité et de confidentialité, à l’occasion de toute opération de maintenance et de télémaintenance, réalisée au sein des locaux du prestataire ou de toute société intervenant dans le cadre du traitement ;
  • prendre toutes mesures de sécurité, notamment matérielle et logique, pour assurer la conservation et l’intégrité des données traitées ;
  • prendre toutes mesures permettant d’empêcher toute utilisation détournée, malveillante ou frauduleuse des données traitées ;
  • procéder, en fin de contrat, à la destruction des données, fichiers informatisés ou manuels, figurant sur tout support.

Par ailleurs, le prestataire s’interdit :

  • de divulguer, sous quelque forme que ce soit, tout ou partie des informations contenues dans des fichiers informatisés ou manuels, ou figurant sur tout support transmis par la société X ou concernant les informations recueillies au cours de l’exécution du présent contrat ;
  • d’utiliser les supports ou documents qui lui ont été confiés, par quelque moyen ou finalité que ce soit, pour son compte ou pour le compte de tiers, à des fins professionnelles, personnelles ou privées autres que celles définies au présent contrat, tout ou partie des informations contenues sur lesdits supports ou recueillies par elle au cours de l’exécution du présent contrat ;
  • de prendre copie ou stocker, quelles qu’en soient la forme et la finalité, tout ou partie des informations contenues sur les supports ou documents qui lui ont été confiés ou recueillies par elle au cours de l’exécution du présent contrat.

Le prestataire s’engage :

  • à première demande de la société X à apporter la preuve qu’il dispose des moyens organisationnels, techniques et financiers permettant de garantir le respect et l’effectivité de l’obligation de secret, de confidentialité et de sécurité résultant du contrat ;
  • à coopérer avec la société X dans toutes circonstances mettant en jeu l’obligation de secret, de confidentialité et de sécurité ;
  • à permettre la réalisation par la société X ou toute personne mandatée par cette dernière et sous réserve que les vérificateurs ne soient pas des concurrents directs du prestataire, de toute vérification lui paraissant utile de l’exécution des obligations par le prestataire. Le prestataire s’engage à coopérer de bonne foi et sans réserve avec les vérificateurs dès lors qu’il sera avisé de la réalisation d’un audit ;
  • à mettre en œuvre à ses frais et sans délai toutes mesures correctives soulignées dans le rapport de vérification.

Le prestataire reconnaît :

  • qu’en cas de non-respect des obligations souscrites dans le cadre du présent contrat, sa responsabilité pourra être engagée pénalement ;
  • qu’il pourra être tenu responsable envers la société X des dommages qui seraient causés par suite d’un manquement aux obligations résultant du présent contrat, ainsi qu’au versement de réparations du préjudice subi ;
  • que la société X pourra prononcer la résiliation immédiate du contrat de prestation de services, sans indemnité en faveur du prestataire, en cas de non-respect du secret, de la confidentialité et de la sécurité des données. »

Vidéosurveillance

En cas d’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance :Support : Panneau d’affichage visible sur lequel sera inscrite la mention suivante : La société (nom du responsable de traitement) a doté cet établissement d’un système de vidéosurveillance qui a fait l’objet d’une déclaration auprès de  la CNDP sous le numéro ……………Vos données personnelles sont traitées pour des raisons de sécurité.Vous pouvez vous adresser à ………………………………….pour exercer vos droits d’accès, de rectification et d’opposition conformément aux dispositions de la loi 09-08. 

Voir :

Déclaration de traitement de données personnelles

Délibération 350/2013 sur la vidéosurveillance