Archives par catégorie: Droit marocain

Droit de la famille,Droit marocain,Expatriés

Le divorce par consentement mutuel au Maroc

Posté le par bennani
29
Mai

Face aux difficultés pouvant être recontrées, les époux ont le choix entre entamer une procédure de divorce judiciaire, pouvant entraîner une escalade des tensions, ou opter pour le divorce par consentement mutuel.

Nous pouvons vous accompagner pour trouver une solution apportant satisfaction à tous dans le cadre des modes alternatifs de règlement des différends (médiation, procédure participative, droit collaboratif).

Lorsque les époux sont marocains, résidant au Maroc, ou résidant dans un pays ayant conclu une convention régissant la question, il existe des chances pour que les juridictions marocaines soient déclarées compétentes sur la rupture du lien conjugal.

La procédure marocaine de divorce par consentement mutuel a l’avantage de la simplicité et de la rapidité. Elle présente également l’avantage du coût les parties pouvant être représentées par le même avocat.

La présence des deux parties est obligatoire pour l’audience de conciliation uniquement et devant les Adouls.

Le protocole d’accord est signé et les signatures légalisées pour être présenté au juge, accompagné d’une requête permettant d’obtenir l’autorisation du juge pour concrétiser le divorce.

Les documents nécessaires pour le divorce par consentement mutuel sont :

  • Copie de l’Acte de mariage
  • Copie de l’acte de naissance des époux
  • Copie de l’acte de naissance des enfants s’il y en a
  • Copie des Cartes d’Identité Nationale CIN des époux
  • Copie légalisée, du protocole d’accord.

http://adala.justice.gov.ma/production/Conventions/ar/Bilaterales/France/CJ_1957_(francais).htm

http://adala.justice.gov.ma/production/Conventions/fr/Bilaterales/France/CJ_mat_statpers_famille_FR_87.htm

Droit des sociétés,Droit marocain

Réforme de la loi 17-95 sur les sociétés anonymes : protection des minoritaires et responsabilisation des mandataires sociaux

Posté le par bennani
04
Avr

Dans le cadre des réformes entreprises par le Maroc afin de moderniser l’environnement juridique des affaires, contribuant à encourager les investisseurs, un projet de loi a été établi portant modification de la loi 17-95 relative aux sociétés anonymes.

Il s’agit de renforcer la protection des actionnaires minoritaires et accroître la responsabilisation des mandataires sociaux.

  • Introduction de la notion d’indépendance des membres du conseil d’administration

L’article 67 de la loi est modifié pour introduire la notion d’indépendance des membres du conseil d’administration dans les sociétés faisant appel public à l’épargne, dans le cadre des principes de bonne gouvernance, et de limiter le pouvoir décisionnel des membres exécutifs (président, directeur général, directeur général délégué, salarié) au sein des organes de contrôle :

  • Un nouvel alinéa 5 est inséré qui prévoit que : « Lorsque la société fait appel public à l’épargne, les fonctions de président du conseil d’administration et de direction générale ne sont pas cumulables » ;
  • L’ancien alinéa 6 devenu alinéa 7 est modifié comme suit : « Les administrateurs non exécutifs qui ne sont ni président, ni directeur général, ni directeur général délégué, ni salarié de la société exerçant des fonctions de direction doivent être plus nombreux que les administrateurs ayant l’une de ces qualités.» ;
  • Le projet propose d’insérer les alinéas 8 et 9 suivants : « Un ou plusieurs administrateurs indépendants et non exécutifs doivent être nommés membres du conseil d’administration ou du conseil de surveillance des sociétés faisant appel public à l’épargne. Leur nombre ne peut dépasser le tiers du nombre total des administrateurs ou des membres du conseil de surveillance selon le cas.
  • Par administrateur indépendant on entend toute personne physique qui ne détient pas par dérogation aux dispositions de l’article 44 de la présente loi d’actions de la société auprès de laquelle elle siège et n’a pas d’intérêt dans la performance financière de la société, sa direction, ou des personnes en relation avec la société. Il est rémunéré pour sa présence. »

Il en est de même de l’article 155 de la Loi auquel est ajouté un alinéa 3 comme suit :

« Les dispositions des articles 140 à 152 de la présente loi sont applicables aux sociétés anonymes faisant appel public à l’épargne.

Dans les sociétés faisant appel public à l’épargne, le rapport de gestion du conseil d’administration ou du directoire fait ressortir la valeur et la pertinence des investissements entrepris par la société, ainsi que leur impact prévisible sur le développement de celle-ci. Il fait, également, ressortir, le cas échéant, les risques inhérents auxdits investissements ; il indique et analyse les risques et événements, connus de la direction ou de l’administration de la société, et qui sont susceptibles d’exercer une influence favorable ou défavorable sur sa situation financière.

Ce rapport de gestion doit également faire ressortir les mandats des administrateurs dans d’autres conseils d’administration ou conseils de surveillance ainsi que leurs emplois ou fonctions principaux. »

  • Extension du champ de responsabilité des mandataires sociaux

L’article 352 de la loi est modifié comme suit :

« Les membres du conseil d’administration, le directeur général et, le cas échéant, le directeur général délégué ou les membres du conseil de surveillance et du directoire sont responsables, individuellement ou solidairement, selon le cas, envers la société ou envers les tiers, soit des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux sociétés anonymes, soit des violations des statuts, soit lors de l’exécution du mandat qu’ils ont reçu, soit des fautes commises dans leur gestion.

Les membres du conseil d’administration et les membres du conseil de surveillance ne seront déchargés de la responsabilité quant aux faits et actes mentionnés au premier alinéa, auxquels ils n’ont pas pris part, que si aucune faute ne leur est imputable et s’ils ont dénoncé ces faits ou actes, à l’assemblée générale la plus prochaine après qu’ils en aient eu connaissance.

Si les membres du conseil d’administration, ou les membres du conseil d’administration et le directeur général ou, le cas échéant, le directeur général délégué ou les membres du conseil de surveillance ou les membres du conseil de surveillance et les membres du directoire ont coopéré aux mêmes faits ou actes, le tribunal détermine la part contributive de chacun dans la réparation du dommage… »

Il en résulte un principe de responsabilité par défaut des mandataires sociaux, qui ne seront déchargés de leur responsabilité que si les conditions suivantes sont réunies :

  • faits et actes auxquels ils n’ont pas pris part,
  • preuve de l’absence de faute,
  • dénonciation des faits ou actes à la prochaine assemblée générale.

Ce régime stricte de responsabilité, pouvant être interprété comme une présomption de responsabilité est accompagné d’un renforcement des sanctions par le nouvel article 353 bis : « Lorsque des bénéfices ont été réalisé au titre des faits et actes visés à l’article 352, le tribunal condamne les personnes tenues responsables de ces faits et actes, à rembourser à la société lesdits bénéfices.

Le tribunal peut également prononcer à l’encontre de ces personnes l’interdiction de diriger, gérer, administrer, représenter ou contrôler, directement ou indirectement, toute société pendant une période de douze mois. »

  • Contrôle renforçant la prévention de l’abus de bien sociaux et la protection du patrimoine de la société

L’article 70 de la Loi a été modifié comme suit : « La cession par la société d’immeubles par nature ainsi que la cession totale ou partielle des participations figurant à son actif immobilisé font l’objet d’une autorisation du conseil d’administration. Toutefois, lorsque la ou les cessions portent sur plus de 50% des actifs de la société pendant une période de douze mois, ladite cession nécessite une autorisation préalable de l’assemblée générale extraordinaire. En outre, les statuts peuvent subordonner à l’autorisation préalable du conseil d’administration la conclusion de certains actes de disposition… »

Il en est de même des articles 104 et 110 de la Loi afin d’ajouter cette prérogative aux attributions de l’assemblée générale extraordinaire.

Les actionnaires, notamment minoritaires, se voient ainsi protégés pour ne pas voir les biens sociaux dilapidés par les mandataires sociaux.

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

Licenciement pour faute grave : Article 62 du Code du Travail et Circulaire n° 122/17 du 27/09/2017

Posté le par bennani
04
Avr

L’Article 62 du Code du Travail prévoit que : « Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail. »

Il s’agit du texte régissant le licenciement du salarié pour faute grave, pouvant intervenir pour diverses raisons, dont une liste non exhaustive est prévue par l’article 39 du Code du travail.

Ainsi, lorsqu’un comportement constituant une faute grave est relevé, l’employeur doit convoquer par écrit (contre AR) le salarié dans un délai de 8 jours à un entretien préalable afin de lui permettre de s’exprimer quant aux faits reprochés. Lesdits faits doivent être exposés dans la convocation qui informe de la date et de l’heure de l’entretien. Le salarié doit être informé sur la possibilité de se faire assister par un délégué du personnel ou par un représentant syndical de son choix.

A la fin de l’audition, un procès-verbal est dressé par la société, signé par les deux parties, dont copie au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’Inspecteur du Travail.

Dans le cas où après audition du salarié l’entreprise souhaite le licencier, cette décision doit lui être notifiée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise, avec copie à l’agent chargé de l’Inspection du Travail.

La rédaction du courrier informant de la décision de licenciement doit être faite avec précaution, s’agissant d’une pièce maîtresse en cas de litige.

http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/

Droit des nouvelles technologies,Droit marocain,Expatriés

Diffamation et injure en droit marocain

Posté le par bennani
14
Mar

Les textes applicables :

Selon l’article 442 du Code pénal : « Toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération des personnes ou du corps auquel le fait est imputé, est une diffamation. »

L’article 443 du Code pénal prévoit que :« Toute expression outrageante, terme de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait, est une injure. »

Enfin, l’article 444 du même code dispose : « Toute diffamation ou injure publique est réprimée conformément au dahir n° 1-58-378 du 3 joumada I 1378 (15 novembre 1958) formant code de la presse. »

Le Code de la presse tel que modifié et complété par la loi n° 77-00 promulguée par le dahir n° 1-02-207 du 25 rejeb 1423 (3 octobre 2002), prévoit que :

Article 44 : « Toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération des personnes ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation.

Toute expression outrageante, terme de mépris portant atteinte à la dignité ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait est une injure.

Est punie, la publication directe ou par voie de reproduction de cette diffamation ou injure, même si elle est faite sous forme dubitative ou si elle vise une personne ou un corps non expressément nommés, mais dont l’identification est rendue possible par les termes de discours, cris, menaces, écrits ou imprimés, placards ou affiches incriminés. »

Article 46 : « Sera punie des mêmes peines(un emprisonnement d’un mois à un an et une amende de 1.200 à 100.000 dirhams ou l’une de ces deux peines seulement) la diffamation commise par les mêmes moyens à raison de leur fonction ou de leur qualité envers un ou plusieurs ministres, un fonctionnaire, un dépositaire ou agent de l’autorité publique, toute personne chargée d’un service ou d’un mandat public, temporaire ou permanent, un assesseur ou un témoin à raison de sa déposition.

La diffamation contre les mêmes personnes concernant leur vie privée est punie des peines prévues à l’article 47 ci-après. »

Article 47 : « La diffamation commise envers les particuliers par l’un des moyens énoncés à l’article 38 est punie d’un emprisonnement d’un mois à six mois et d’une amende de 10.000 à 50.000 dirhams ou de l’une de ces deux peines seulement. »

Sur la qualification de diffamation

La qualification de « Diffamation publique » peut être retenue lorsqu’est apportée la preuve :

  • d’allégations ou imputations d’un fait précis et déterminé

Afin de qualifier des propos d’ « allégation » ou « imputation », il n’est pas nécessaire de porter des affirmations, il suffit d’attribuer un fait, directement ou indirectement à une personne déterminée[1], quand bien même il s’agirait d’une insinuation.[2]

Il est néanmoins nécessaire que les imputations portent sur des faits précis, et qu’il ne s’agisse pas d’une simple critique relevant de la liberté d’expression[3].

C’est ainsi que si l’exercice des droits syndicaux permet de critiquer la hiérarchie, il est nécessaire que ce droit ne soit pas pratiqué de manière abusive.

  • qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne déterminée
  • en public

Sur la qualification d’injure

L’injure se distingue ainsi de la diffamation en ce qu’elle « (…) ne renferme l’imputation d’aucun fait ».

Elle nécessite que soit rapportée la preuve d’expressions outrageantes, termes de mépris ou invectives.

La jurisprudence française a eu l’occasion de se prononcer sur ce qui pouvait être considéré comme des expressions outrageantes, termes de mépris ou invectives :

  • dire d’un ancien ministre qu’il était le bouffon attitré du président de la République (Cass. 2e civ., 1er avril 1998)
  • le fait de traiter un technicien des services vétérinaires d’un département de « connard ou d’emmerdeur », justifie une peine d’amende (Cass. crim., 11 sept. 2012, no 11-86104).
  • Le fait de prétendre qu’une salariée est « trop conne » pour accomplir une tâche (Cass. crim., 27 nov. 2012, no 11-85686).
  • Les expressions de « menteur et de bonimenteur» et « grand manipulateur dont la trahison a des allures de vocation » (Cass. crim., 30 mars 2005).
  • « Mesquin » a été reconnu comme injurieux (Cass. civ. II, 25.01.1962, : JCP 62, ed. G, I V, 34).

 

[1] Cour de cassation, 2 avril 2014, n° 485, dossier 2013/3/6/9511.

[2] القذف والسب والبلاغ الكاذب، معوض عبد التواب، 2000، ص 19.

[3] Cour de cassation, 25 novembre 2009, n° 10/1643, dossier 2008/10/6/17917.

[4] القذف والسب والبلاغ الكاذب، معوض عبد التواب، 2000، ص 28.

Droit des nouvelles technologies,Droit marocain,Expatriés

Application du RGPD aux sociétés établies hors de l’Union Européenne

Posté le par bennani
14
Mar

Le RGPD (le Règlement (UE) n°2016/679 du Parlement européen et du Conseil, du 27 avril 2016 « relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données et abrogeant la directive 95/46/CE » (Règlement Général sur la Protection des Données) est paru au journal officiel de l’Union européenne entrera en application le 25 mai 2018. Ce texte vient mettre en conformité la réglementation applicable aux nouvelles réalités du numérique. Les traitements déjà mis en œuvre à cette date devront d’ici là être mis en conformité avec les dispositions du règlement.

Il s’agit de renforcer la protection des droits des personnes, de responsabiliser les acteurs amenés à effectuer un traitement des données et de crédibiliser la régulation par une meilleure coopération entre les autorités chargées de la protection des données, les sanctions étant renforcées.

Le texte adopté est un règlement européen, ce qui signifie que, contrairement à une directive, il est directement applicable dans l’ensemble de l’Union sans nécessiter de transposition dans les différents États membres.

Toutefois, le RGPD s’applique également au-delà des frontières de l’Union Européenne, ce dont résultent des obligations et un risque de sanction à l’encontre des sociétés hors UE devant se conformer aux dispositions du nouveau texte.

Définition du traitement de données à caractère personnel

Aux fins du règlement, on entend par :

1- « données à caractère personnel » : toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable. Est réputée être une « personne physique identifiable » une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale ;

2- « traitement » : toute opération ou tout ensemble d’opérations effectuées ou non à l’aide de procédés automatisés et appliquées à des données ou des ensembles de données à caractère personnel, telles que la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la structuration, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, la diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion, la limitation, l’effacement ou la destruction.

Application du RGPD au-delà du territoire de l’Union Européenne

Le règlement s’applique dès lors que le responsable de traitement ou le sous-traitant est établi sur le territoire de l’Union européenne ou que le responsable de traitement ou le sous-traitant met en œuvre des traitements visant à fournir des biens et des services aux résidents européens ou à les « cibler » (en anglais monitor).

En pratique, le droit européen s’appliquera donc chaque fois qu’un résident européen sera directement visé par un traitement de données, y compris par Internet.

Ainsi, selon l’article 3 du RGPD :

« 1. Le présent règlement s’applique au traitement des données à caractère personnel effectué dans le cadre des activités d’un établissement d’un responsable du traitement ou d’un sous-traitant sur le territoire de l’Union, que le traitement ait lieu ou non dans l’Union.

2. Le présent règlement s’applique au traitement des données à caractère personnel relatives à des personnes concernées qui se trouvent sur le territoire de l’Union par un responsable du traitement ou un sous-traitant qui n’est pas établi dans l’Union, lorsque les activités de traitement sont liées :

a) à l’offre de biens ou de services à ces personnes concernées dans l’Union, qu’un paiement soit exigé ou non desdites personnes; ou

b) au suivi du comportement de ces personnes, dans la mesure où il s’agit d’un comportement qui a lieu au sein de l’Union.

3. Le présent règlement s’applique au traitement de données à caractère personnel par un responsable du traitement qui n’est pas établi dans l’Union mais dans un lieu où le droit d’un État membre s’applique en vertu du droit international public. »

Autrement dit, le règlement s’applique dès qu’un résident européen sera visé par un traitement de données quelque soit le lieu d’implantation du responsable de traitements ou du sous-traitant.

Alors que le droit de la protection des données personnel antérieur au RGPD concerne principalement les responsables de traitements, le règlement étend aux sous-traitants une large partie des obligations imposées y prévues.

Conséquences de l’application du RGPD au-delà du territoire de l’Union Européenne

Le RGPD impose la mise à disposition d’une information claire et aisément accessible aux personnes concernées par le traitement de données qui doivent exprimer un consentement explicite et positif au traitement en question.

Les droits des personnes concernées

Le RGPD impose un consentement explicite et positif de la part de la personne concernée par le traitement des données. Ce consentement doit être éclairé en raison de l’obligation d’information préalable. La charge de la preuve repose sur le responsable de traitement (article 7 du RGPD).

«consentement» de la personne concernée, toute manifestation de volonté, libre, spécifique, éclairée et univoque par laquelle la personne concernée accepte, par une déclaration ou par un acte positif clair, que des données à caractère personnel la concernant fassent l’objet d’un traitement;

« Si le consentement de la personne concernée est donné dans le cadre d’une déclaration écrite qui concerne également d’autres questions, la demande de consentement est présentée sous une forme qui la distingue clairement de ces autres questions, sous une forme compréhensible et aisément accessible, et formulée en des termes clairs et simples ».

Pour la première fois, la législation européenne comporte des dispositions spécifiques pour les mineurs de moins de 16 ans. Dans un tel cas, l’information doit être rédigée en des termes clairs et simples que l’enfant peut aisément comprendre. Le consentement doit être recueilli auprès du titulaire de l’autorité parentale.

Par ailleurs, la personne concernée a le droit de retirer son consentement à tout moment et d’obtenir du responsable du traitement l’effacement, dans les meilleurs délais, de données à caractère personnel la concernant (droit à l’oubli).

Le RGPD reconnaît un nouveau droit, le droit à la portabilité des données, qui permet à une personne de récupérer les données qu’elle a fournies sous une forme aisément réutilisable (« dans un format structuré, couramment utilisé et lisible par la machine »), et, le cas échéant, de les transférer à un tiers. Il s’agit de redonner aux personnes la maîtrise de leurs données.

Les associations actives dans le domaine de la protection des droits et libertés des personnes en matière de protection des données auront la possibilité d’introduire des recours collectifs en matière de protection des données personnelles. Les responsables du traitement et sous-traitants seront ainsi tenu, en vertu d’actions individuelles ou collectives, à la réparation de tout préjudice matériel ou moral subi par toute personne du fait de la violation du RGPD.

Les nouvelles obligations

Le RGPD prévoit de nouvelles obligations à la charge du responsable du traitement ou du sous-traitant centrées sur la responsabilisation des acteurs en allégeant les obligations déclaratives et en imposant de nouveaux outils visant à garantir le respect du règlement.

  • Protection des données dès la conception : le règlement impose aux sociétés de prendre en compte les exigences relatives à la protection des données personnelles et ce, dès la conception des produits, services et systèmes exploitant des données à caractère personnel (« Privacy by design »).
  • Un allègement des formalités administratives et une responsabilisation des acteurs : Les responsables de traitements et les sous-traitants devront mettre en place des mesures de protection des données appropriées et démontrer cette conformité à tout moment (accountability). D’où la suppression des obligations déclaratives dès lors que les traitements ne constituent pas un risque pour la vie privée des personnes.
  • la tenue d’un registre des traitements mis en œuvre
  • la notification de failles de sécurité (aux autorités et personnes concernées)
  • la certification de traitements
  • l’adhésion à des codes de conduites
  • Les études d’impact sur la vie privée : lorsqu’un type de traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques, en particulier par le recours à de nouvelles technologies, et compte tenu de la nature, de la portée, du contexte et des finalités du traitement, le responsable du traitement doit effectuer, avant le traitement, une analyse de l’impact des opérations de traitement envisagées sur la protection des données.
  • La nomination d’un « Data Protection Officer » ou délégué à la protection des données : lorsque le traitement est effectué par une autorité publique ou un organisme public (à l’exception des juridictions agissant dans l’exercice de leur fonction juridictionnelle), lorsque les activités de base du responsable du traitement ou du sous-traitant consistent en des opérations de traitement qui, du fait de leur nature, de leur portée et/ou de leurs finalités, exigent un suivi régulier et systématique à grande échelle des personnes concernées ou en un traitement à grande échelle de catégories particulières de données.
  • Notification en cas de violation des données à caractère personnel : le responsable du traitement doit notifier la violation en question à l’autorité de contrôle compétente 72 heures au plus tard après en avoir pris connaissance.

Les sanctions de la violation du RGPD

En plus de la réparation du préjudice subi par la personne concernée par le traitement, les responsables de traitement et les sous-traitants soumis au RGPD peuvent faire l’objet d’une panoplie de sanctions administratives selon la gravité des infractions : avertissement, mise en demeure, limitation des traitements, suspension des flux de données, ordre de rectifier, limiter ou effacer les données, amende ou encore retrait de la certification délivrée.

L’amende administrative s’élève à :

  • 10 millions d’euros (ou 2% du chiffre d’affaires mondial annuel s’il s’agit d’une personne morale), notamment en cas de violations aux obligations relatives au consentement des enfants, violations relatives à la sécurité des données personnelles, etc ;
  • 20 millions d’euros (ou 4% du chiffre d’affaires), notamment en cas de violation des dispositions relatives à la portabilité des données, violation des principes de base, violation des dispositions relatives au consentement et non-respect d’une injonction émise par l’autorité de contrôle.

Liens externes :

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679

https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees

Droit marocain,MARD

La médiation conventionnelle en droit marocain

Posté le par bennani
21
Fév

La loi 05.08 sur l’arbitrage et la médiation conventionnelle, publiée au Journal Officiel n° 5584 du Jeudi 6 Décembre 2007, met en place un cadre général pour l’exercice de la médiation, à travers les articles 327-55 à 327-69 du Code de procédure civile.

La médiation conventionnelle est un processus volontaire, amiable et confidentiel. Elle repose sur l’initiative des parties et se situe en dehors du système judiciaire.

Il s’agit d’un moyen ouvert aux parties pour leur permettre de parvenir à la meilleure solution possible pour leur conflit.

En raison du principe de confidentialité, le médiateur ne peut rien divulguer (Article 327-66 du Code de procédure civile). Les parties ne peuvent pas, à moins d’un accord, à partir d’un fait ou quelque chose de dit en médiation, s’en servir en cas de conflit en justice. Les faits utilisés sont écartés des débats. Un accord de confidentialité peut être signé par les parties au début de la médiation.

Le médiateur est un tiers qui intervient dans le respect des principes de neutralité (par rapport aux parties et à la solution), d’impartialité et d’indépendance. Il s’agit soit d’une personne physique soit d’une personne morale. Les parties donnent leur accord sur le médiateur qui avise son acceptation de la mission par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’intermédiaire d’un huissier de justice.

Son rôle est d’accompagner les parties afin de parvenir à une solution négociée et acceptable par l’ensemble des parties. Il s’agit d’un facilitateur du dialogue, un catalyseur qui participe à la mise en place d’un dialogue fructueux. Il n’est ni juge ni arbitre. Il ne tranche pas un litige. Il n’est pas conciliateur car n’a pas force de proposition.

Les parties peuvent être assistées de leurs avocats respectifs.

Selon l’article 327-68 du Code de procédure civile : « Le médiateur peut entendre les parties et confronter leurs points de vue pour leur permettre de trouver une solution au différend qui les oppose. »

La médiation conventionnelle intervient préalablement à la saisine du juge ou en cours d’instance. Le processus est prévu soit dans le cadre d’une clause de médiation prévue par un contrat soit dans le cadre d’un compromis de médiation.

Elle peut être utilisés dans tous différends d’ordre privé, sauf disposition législative contraire, pour des droits dont les parties ont la libre disposition (transaction commerciales, consommation, successions, conflits de travail, etc).

La médiation présente de nombreux avantages :

  • Rapidité, maîtrise des coûts, confidentialité, amiable, efficace, souple.
  • Les parties ont le plein contrôle de sa mise en œuvre, son déroulement et son résultat final (passivité des parties en judiciaire). Aucune décision ne leur est imposée.
  • Pas de vainqueur, pas de perdant. Les parties recherche des solutions mutuellement satisfaisantes.
  • En prévention du litige ou en résolution.
  • Réponse à la complexité de certains différends.
  • Interruption de la prescription.

Selon l’article 327-65 du Code de procédure civile : « La durée de la mission de médiation est initialement fixée par les parties sans qu’elle puisse excéder un délai de trois mois à compter de la date à laquelle le médiateur a accepté sa mission. Les parties peuvent toutefois prolonger ce délai par un accord conclu dans les mêmes formes que celles retenues pour la convention de médiation. »

En cas de succès de la médiation, particularité du droit marocain, le médiateur rédige une transaction contenant les faits du litige, les modalités de son règlement, ses conclusions et ce qu’ont convenu les parties pour y mettre fin (article 327-68 du Code de procédure civile. Le Président du tribunal territorialement compétent sera saisi pour y apposer la mention exécutoire.

En cas de non aboutissement, le médiateur prépare un document de non transaction signé par les parties. Ces dernières pourront ainsi saisir le tribunal compétent pour statuer sur le litige.

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Les honoraires de l’avocat

Posté le par bennani

Votre avocat est votre partenaire juridique qui défend vos intérêts au quotidien  que ce soit :

  • dans le cadre d’actions en justice ou dans le cadre de solutions amiables ; ou
  • en vous conseillant sur toutes questions qui se posent dans le domaine juridique à l’occasion de votre activité. Une consultation préventive avec un avocat peut vous faire économiser du temps et de l’argent ; ou
  • en rédigeant vos actes juridiques pour servir vos intérêts. Votre avocat est notamment habilité à établir un « Acte d’avocat », document papier ou numérique qui une sécurité juridique accrue.

L’avocat étant un professionnel libéral, le montant de ses honoraires est librement fixé en commun accord avec le client. La conclusion d’une convention d’honoraires est obligatoire avant toute intervention.

Les critères de fixation des honoraires d’un avocat sont nombreux (difficulté de l’affaire, le temps consacré au dossier, notoriété de l’avocat, etc.).
Il existe 4 modes de facturation :

  • l’honoraire au temps passé : Chaque heure passée sur le dossier est rémunérée au taux indiqué par l’avocat. Ce dernier peut vous indiquer le nombre prévisible d’heures nécessaires ;
  • l’honoraire forfaitaire : Une rémunération globale fixe est prévue ;
  • l’honoraire de résultat : En complément de l’honoraire forfaitaire ou au temps passé, et lorsque des sommes d’argent sont en jeu, un honoraire de résultat peut être convenu ;
  • l’abonnement : Un contrat d’abonnement peut être prévu si vous recourez régulièrement aux services d’un avocat.

En sus des honoraires, l’avocat facture les frais et débours qui n’entrent pas en compte dans sa rémunération :

  • les émoluments ;
  • Le droit de plaidoirie ;
  • Les débours (frais d’huissier, de traduction, etc.).

Lien externe : www.avocatparis.org

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Posté le par bennani

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Nous fonctionnons de différentes manières :

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Nos honoraires dans le cadre des CAJ sont calculés selon l’activité et la taille de l’entreprise. N’hésitez pas à nous contacter pour de plus amples informations.

Droit du travail,Droit marocain

Les conditions de travail des étrangers au Maroc

Posté le par bennani
20
Sep

Les salariés étrangers employés au Maroc sont soumis au Code du travail marocain, loi n° 65-99, applicable aux salariés marocains.

L’emploi de travailleurs étrangers au Maroc est néanmoins soumis à des procédures et formalités particulières permettant l’obtention d’un permis de travail (autorisation du Ministère du Travail).

Cette autorisation est obligatoire lors de la conclusion du contrat de travail ainsi que lors de toute modification ultérieure du contrat (salaires, durée de contrat, démission, résiliation, licenciement, changement d’employeur, etc.).

L’obligation d’obtention d’une autorisation de travail est d’ordre public et produit un effet non négligeable sur la nature du contrat de travail. Pendant longtemps le CTE est considéré comme un contrat à durée déterminée (CDD), un salarié étranger ne pouvant bénéficier du contrat à durée indéterminée (CDI) (Cass. soc., 23 sept. 2009 , dossier n° 1256/5/1/2008). Cette position a connu un revirement en 2018, la Cour de cassation considérant que le contrat peut être qualifié en CDI dès lors que le renouvellement annuel du contrat est établi.

L’article 516 du Code du travail dispose, à cet effet : « Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. 

La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet.  

Toute modification du contrat est également soumise au visa mentionné au premier alinéa du présent article.  

L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail. »

Lors du dépôt de la demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger, l’employeur doit fournir les pièces suivantes :

(Les modèles de documents ci-dessous sont à télécharger sur le lien suivant : http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/presse/actualites/21-services-en-ligne/79-services-au-profit-des-migrants.html)

– Pour une première demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société. Ce contrat se présente sous la forme d’un formulaire administratif (article 517 du Code du travail : « Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail »). Selon l’article 518 du Code du travail, « le contrat doit stipuler qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation mentionnée au 1er alinéa de l’article 516, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait ». 
  • Diplômes obtenus et attestations de travail (en langue française ou arabe) ; 
  • Copies des premières pages du passeport (y compris la page comprenant la dernière entrée au Maroc) ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise (Statuts, Extrait récent du Registre de Commerce ou, le cas échéant, l’attestation de la Taxe Professionnelle) ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires.

– Pour un renouvellement de demande d’autorisation de travail :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires, signée par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) justifiant les trois derniers mois de cotisations sociales ; 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger ; 
  • Pour les salariés en situation de détachement, certificat d’assujettissement du salarié en situation de détachement délivrée par l’organisme de sécurité sociale du pays d’origine ayant signé une convention de sécurité sociale avec le Maroc (si le salaire est perçu hors Maroc) ;  
  • Extrait récent du Registre de commerce.

– En présence d’un contrat de travail en renouvellement avec changement d’employeur :

  • Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné ; 
  • Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux, signés par les deux parties, légalisés et portant le cachet de la société ; 
  • Attestation, délivrée par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences (ANAPEC), certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger. 
  • Copie des documents relatifs à la forme juridique de l’entreprise ; 
  • Délégation de pouvoirs pour signature par les mandants au cas où les contrats sont signés par des mandataires. 
  • Copie du titre de séjour délivré par la DGSN; 
  • Lettre de résiliation délivrée par l’ex-employeur pour les contrats de travail en cours de validité ou une décision judiciaire en cas de litige. 

– Exemption de l’attestation de l’ANAPEC

Il n’est pas nécessaire de fournir l’attestation de l’ANAPEC dans les cas suivants :

  • Les étrangers nés au Maroc résidant d’une manière continue pour une durée d’au moins six mois (à fournir : acte de naissance et documents justifiant leur résidence au Maroc) ; 
  • Les époux des nationaux (à fournir : copie légalisée de l’acte de mariage et copie légalisée récente de la CIN du conjoint marocain) ; 
  • Les dirigeants de sociétés (à fournir : statuts de la société et Registre de commerce ou PV de nomination si le noms ne figure pas sur le RC) ; 
  • Les associés / actionnaires de sociétés (à fournir : statuts de la société ou document comprenant la répartition des parts) ; 
  • Les salariés détachés pour une période limitée auprès de sociétés étrangères (à fournir : lettre de détachement délivrée par la société mère, cachetée, indiquant le poste à occuper par le salarié et la durée de son détachement ; certificat d’assujettissement d’un salarié en situation de détachement pour les salariés payés hors Maroc, dans le cas ou le pays d’origine est lié par une convention de sécurité sociale avec le Maroc) ; 
  • Les délégués ou représentants dans le cadre de la coopération (à fournir : demande invoquant les motifs de recrutement pour une période ne dépassant pas six mois non renouvelable) ; 
  • Les entraîneurs et les sportifs (à fournir : Autorisation des services compétents du Département du Sport) ; 
  • Les réfugiés politiques et apatrides (à fournir : Carte portant mention « refugié » ou « apatride » délivrée par le Ministère des Affaires étrangères et de la coopération) ; 
  • Les ressortissants de pays avec lesquels le Maroc a conclu une convention d’établissement (Algérie, Tunisie et Sénégal) (à fournir : Premières pages du passeport) ; 
  • Les salariés au sein des sociétés ayant le statut Casablanca Finance City (à fournir : Attestation CFC) ; 
  • Les salariés travaillant au Maroc en application de l’accord franco-marocain du 24 mai 2001 relatif à l’échange de jeunes professionnels (à fournir : Notification fournie par l’ANAPEC) ; 
  •  Les salariés migrants ayant bénéficié de la régularisation exceptionnelle en 2014 (à fournir : Titre de séjour délivré par les services de la DGSN portant la mention « TRAVAIL »).

– Dépôt des dossiers :

Pour le dépôt de la demande, il est possible :

  • De se rendre au Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle : Il convient de déposer le dossier au Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, Service de l’Emploi des Migrants. Pour toutes informations complémentaires, il est possible de contacter le Bureau d’Accueil et d’Information du Service, Service de l’Emploi des Migrants, 5, rue Tameslouht, 10010 RABAT / Tél. : 0537709968 / 0674480420 / Fax : 0537731563 
  • Déposer le dossier en ligne 

– Conséquences de la conclusion d’un contrat de travail d’étranger :

Dans la mesure où la jurisprudence marocaine considère que les CTE sont des CDD, les règles de rupture du CDD sont applicables. Ainsi, toute rupture anticipée du CTE par l’une des parties, non motivée par une faute grave ou par un cas de force majeure, donne lieu à des dommages et intérêts dont le montant équivaut au total des salaires dus pour la période restant à courir dans le cadre du CDD.

Néanmoins, aucune indemnité de préavis ou de licenciement n’est due lorsque la rupture intervient à l’expiration de l’autorisation de travail.

Un employeur qui ferait travailler un salarié étranger en violation des dispositions applicables au contrat de travail d’étranger encourt une sanction allant de 2 000 à 5 000 dirhams par contrat non visé, conformément à l’article 521 du Code du travail.