Droit commercial,Droit marocain

Assurances – Lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme, Guide n° 2

Publié le par bennani
07
Fév

Dans le cadre des actions de l’Autorité de Contrôle des Assurances et de la Prévoyance Sociale visant à accompagner le secteur des assurances dans l’implémentation d’un dispositif efficace de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme (LBC/FT), l’ACAPS publie un guide qui vise à présenter et détailler les objectifs et modalités d’implémentation d’une approche globale basée sur les risques dans le secteur de l’assurance vie. 

En raison de sa spécificité, l’Autorité traitera l’assurance non vie dans le cadre d’un guide spécifique. 

Ce guide représente un manuel pratique, qui vient en complément du premier guide LBC/FT publié par l’Autorité. L’ensemble de ces deux premiers guides permet une compréhension parfaite du dispositif, étant donné les interactions indispensables entre l’approche basée sur les risques et le devoir de vigilance vis-à-vis de la clientèle. 

Par ailleurs, tout comme le premier, ce présent guide de l’Autorité est fortement inspiré des textes juridiques et réglementaires en la matière, notamment la loi 43-05 relative à la lutte contre le blanchiment des capitaux et la nouvelle circulaire LBC/FT de l’Autorité fondée sur les normes du GAFI. Il s’appuie également sur les travaux de l’évaluation nationale des risques. Il est de nature explicative et non réglementaire. Il fera l’objet de mises à jour continues afin de répondre à toute évolution des normes, des pratiques ou des produits.

lbc_ndeg2_-_05012021Télécharger

Droit commercial,Droit des sociétés,Droit marocain

Guide relatif à la mise en place de programmes de conformité au droit de la concurrence au sein des entreprises et des organisations professionnelles

Publié le par bennani
27
Jan

Le Conseil de la Concurrence, dans le cadre de sa mission d’organisation d’une concurrence libre et loyale, d’assurer la transparence et l’équité dans les relations économiques, a publié un guide à l’attention des entreprises et organisation professionnelles, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité afin de leur permettre de se mettre en conformité avec le droit de la concurrence et à se prémunir contre toute pratique anticoncurrentielle, en adoptant un programme de conformité adapté à leurs besoins.

La mise en place de ces programmes s’inscrit dans le cadre d’une approche volontariste de prévention et de gestion des risques concurrentiels.

L’intervention du Conseil de la Concurrence revêt une importance non négligeable, puisque les principes de concurrence loyale ont connu une consécration par la Constitution.

Ainsi, l’article 36 de la Constitution dispose que l’abus de position dominante et de monopole, et toutes les autres pratiques contraires aux principes de la concurrence libre et loyale dans les relations économiques, sont sanctionnés par la loi.

Selon l’article 166 de la Constitution, le Conseil de la Concurrence, est une institution indépendante chargée, dans le cadre de l’organisation d’une concurrence libre et loyale, d’assurer la transparence et l’équité dans les relations économiques, notamment à travers l’analyse et la régulation de la concurrence sur les marchés, le contrôle des pratiques anticoncurrentielles, des pratiques commerciales déloyales et des opérations de concentration économique et de monopole.

https://conseil-concurrence.ma/cc/wp-content/uploads/2022/01/Programme-conformite-edition-10-01-22-web.pdf

Droit des nouvelles technologies,Droit marocain

Mentions type recommandées par la CNDP – Maroc

Publié le par bennani
07
Jan

Dans un contrat de travail :

L’employeur collecte et  traite les données personnelles du salarié en vue  d’assurer la gestion administrative de son dossier (paie, gestion de carrière).  Afin de permettre à l’employeur de répondre à ses obligations légales, ces données peuvent être transmises  aux organismes de la prévoyance sociale (la CNSS, la CIMR,..) au service des impôts et aux compagnies d’assurance.

Ce traitement a fait l’objet d’une déclaration / demande d’autorisation auprès de  la CNDP sous le numéro ……………

Le salarié peut s’adresser à ………………………………….pour exercer ses droits d’accès, de rectification et d’opposition conformément aux dispositions de la loi 09-08.

Assurance

Les données personnelles demandées par l’assureur ont un caractère obligatoire pour obtenir la souscription du présent contrat et l’exécution de l’ensemble des services qui y sont rattachés. Elles sont utilisées exclusivement à cette fin par les services de l’assureur et les tiers autorisés.

La durée de conservation de ces données est limitée à la durée du contrat d’assurance et à la période postérieure pendant laquelle leur conservation est nécessaire pour permettre à l’assureur de respecter ses obligations en fonction des délais de prescription ou en application d’autres dispositions légales.

Par ailleurs, la communication des informations de l’assuré/souscripteur est limitée aux communications obligatoires en fonction des obligations légales et réglementaires qui s’imposent à l’assureur et aux tiers légalement autorisés à obtenir les dites informations.

L’assureur garantit notamment le respect de la loi n°09-08 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel. Les données sont protégées aussi bien sur support physique qu’électronique, de telle sorte que leur accès soit impossible à des tiers non autorisés.

L’assureur s’assure que les personnes habilitées à traiter les données personnelles connaissent leurs obligations légales en matière de protection de ces données et s’y tiennent.

Les données à caractère personnel peuvent à tout moment faire l’objet d’un droit d’accès, de modification, de rectification et d’opposition auprès : (…..indiquer le service et le contact..).

De manière expresse, l’assuré/souscripteur autorise l’assureur à utiliser ses coordonnées à des fins de prospections commerciales en vue de proposer d’autres services d’assurance. Il peut s’opposer par courrier à la réception de sollicitations.

Formulaire

En cas d’utilisation d’un formulaire papier ou électronique pour la collecte des données :

Support : Formulaire papier ou électronique utilisés pour la collecte des données personnelles.

Par le biais de ce formulaire, (le nom du responsable du traitement) collecte vos données personnelles en vue …………(indiquer  la finalité du  traitement). Ce traitement a fait l’objet d’une déclaration / demande d’autorisation auprès de la CNDP sous le numéro…………   Les données personnelles collectées peuvent être transmises à …………(indiquer tous les destinataires potentiels en précisant s’ils sont au Maroc ou à l’étranger) conformément à la demande de transfert déposée auprès de la CNDP.

Vous pouvez vous adresser à ………………………………….pour exercer vos droits d’accès, de rectification et d’opposition conformément aux dispositions de la loi 09-08

Sous-traitance

Exemple de clause d’obligations de sécurité :

« Afin de garantir le secret, la sécurité et la confidentialité des données, le prestataire s’engage à :

  • prendre toutes précautions utiles, afin de préserver la sécurité des données, notamment empêcher qu’elles ne soient déformées, endommagées et empêcher tout accès qui ne serait pas préalablement autorisé par la société X ;
  • ne traiter les données que dans le cadre des instructions et de l’autorisation reçues de la société X ;
  • ne traiter les informations qu’entièrement et exclusivement en son sein et dans le cadre du présent contrat ;
  • s’assurer de la licéité des traitements réalisés dans le cadre de la mission confiée ;
  • ne pas recourir aux services d’un sous-traitant, sauf à ce que ce dernier soit préalablement et expressément habilité par la société X et agisse sous sa responsabilité et le contrôle du prestataire, dans le cadre d’un contrat soumis à la validation préalable de la société X et permettant d’assurer le respect des obligations souscrites par le prestataire ;
  • respecter son obligation de secret, de sécurité et de confidentialité, à l’occasion de toute opération de maintenance et de télémaintenance, réalisée au sein des locaux du prestataire ou de toute société intervenant dans le cadre du traitement ;
  • prendre toutes mesures de sécurité, notamment matérielle et logique, pour assurer la conservation et l’intégrité des données traitées ;
  • prendre toutes mesures permettant d’empêcher toute utilisation détournée, malveillante ou frauduleuse des données traitées ;
  • procéder, en fin de contrat, à la destruction des données, fichiers informatisés ou manuels, figurant sur tout support.

Par ailleurs, le prestataire s’interdit :

  • de divulguer, sous quelque forme que ce soit, tout ou partie des informations contenues dans des fichiers informatisés ou manuels, ou figurant sur tout support transmis par la société X ou concernant les informations recueillies au cours de l’exécution du présent contrat ;
  • d’utiliser les supports ou documents qui lui ont été confiés, par quelque moyen ou finalité que ce soit, pour son compte ou pour le compte de tiers, à des fins professionnelles, personnelles ou privées autres que celles définies au présent contrat, tout ou partie des informations contenues sur lesdits supports ou recueillies par elle au cours de l’exécution du présent contrat ;
  • de prendre copie ou stocker, quelles qu’en soient la forme et la finalité, tout ou partie des informations contenues sur les supports ou documents qui lui ont été confiés ou recueillies par elle au cours de l’exécution du présent contrat.

Le prestataire s’engage :

  • à première demande de la société X à apporter la preuve qu’il dispose des moyens organisationnels, techniques et financiers permettant de garantir le respect et l’effectivité de l’obligation de secret, de confidentialité et de sécurité résultant du contrat ;
  • à coopérer avec la société X dans toutes circonstances mettant en jeu l’obligation de secret, de confidentialité et de sécurité ;
  • à permettre la réalisation par la société X ou toute personne mandatée par cette dernière et sous réserve que les vérificateurs ne soient pas des concurrents directs du prestataire, de toute vérification lui paraissant utile de l’exécution des obligations par le prestataire. Le prestataire s’engage à coopérer de bonne foi et sans réserve avec les vérificateurs dès lors qu’il sera avisé de la réalisation d’un audit ;
  • à mettre en œuvre à ses frais et sans délai toutes mesures correctives soulignées dans le rapport de vérification.

Le prestataire reconnaît :

  • qu’en cas de non-respect des obligations souscrites dans le cadre du présent contrat, sa responsabilité pourra être engagée pénalement ;
  • qu’il pourra être tenu responsable envers la société X des dommages qui seraient causés par suite d’un manquement aux obligations résultant du présent contrat, ainsi qu’au versement de réparations du préjudice subi ;
  • que la société X pourra prononcer la résiliation immédiate du contrat de prestation de services, sans indemnité en faveur du prestataire, en cas de non-respect du secret, de la confidentialité et de la sécurité des données. »

Vidéosurveillance

En cas d’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance :Support : Panneau d’affichage visible sur lequel sera inscrite la mention suivante : La société (nom du responsable de traitement) a doté cet établissement d’un système de vidéosurveillance qui a fait l’objet d’une déclaration auprès de  la CNDP sous le numéro ……………Vos données personnelles sont traitées pour des raisons de sécurité.Vous pouvez vous adresser à ………………………………….pour exercer vos droits d’accès, de rectification et d’opposition conformément aux dispositions de la loi 09-08. 

Voir :

Déclaration de traitement de données personnelles

Délibération 350/2013 sur la vidéosurveillance

Droit commercial,Droit des sociétés,Droit marocain

Jurisprudence – Droit des sociétés marocain

Publié le par bennani
16
Déc

Dissolution judiciaire d’entreprise – Motifs de la dissolution – Appréciation souveraine du tribunal
Arrêt Cass. n° 637 du 12/03/2002 dans le dossier n° 12/2001/2071
Chaque associé a le droit d’exiger judiciairement la dissolution de la société s’il existe des motifs légitimes à cela, conformément aux dispositions de l’article 1051-8° du DOC, qui stipule que la société sera dissoute par autorité de justice dans les cas prévus par la loi.
Parmi les motifs qui permettent la dissolution judiciaire de la société figure le refus de l’associé d’exécuter ses obligations ainsi que les désaccords graves entre les associés qui menacent la survie de la société, le manquement d’un ou de plusieurs d’entre eux aux obligations résultant du contrat, ou l’impossibilité où ils se trouvent de les accomplir.
Les motifs prévue à l’article 1056 du DOC sont énumérés de manière non limitative et les tribunaux peuvent retenir des motifs similaires pour ordonner la dissolution de la société. Le tribunal apprécie souverainement le sérieux et la légitimité des motifs invoqués par le demandeur.
En l’espèce, des époux ont créé une SARL avant que la relation conjugale ne se détériore et mène au divorce. Le divorce affecte négativement le fonctionnement de la société, et rend même impossible la poursuite de cette société, ce qui signifie que le demandeur a le droit de solliciter sa dissolution et sa liquidation, indépendamment de la situation saine ou non de la société qui continuait son exploitation.

Droit du travail,Droit marocain

CTE au Maroc

Publié le par bennani
16
Déc

Pour pouvoir employer des salariés de nationalité étrangère au Maroc, il convient de se conformer aux dispositions de l’article 516 et suivants du Code du travail marocain. Ces dispositions prévoient l’obtention d’une autorisation du Ministère du Travail.

L’article 516 du Code du Travail dispose que: “Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail”.

La procédure se déroule via la plateforme TAECHIR, mise en place par le Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales marocain.

Les demandes sont en principe traitées dans un délai maximum de 10 jours du dépôt de la demande.

Préalablement au dépôt de la demande, il est nécessaire, sauf cas de dispense, d’obtenir une attestation de l’ANAPEC, obtenue dans un délai de 20 jours maximum, après preuve que la personne dispose de compétences particulières ou rares et qu’il n’existe pas de profil équivalent sur le marché du travail.

Il convient de préciser que jusqu’en 2018 les étrangers souhaitant exercer une activité salariée au Maroc se trouvaient dans uns situation relativement précaire, les juridictions marocaines rattachant la durée du contrat de travail au visa délivré par le Ministère du travail, qui était à durée déterminée. Les tribunaux marocaines estimaient donc que le contrat de travail d’un salarié étranger était qualifié de CDD, d’où une privation de certains de leurs droits en cas de rupture du contrat.

Un arrêt de la Cour de cassation a opéré, en 2018, un revirement de jurisprudence et a qualifié le contrat de travail d’un salarié étranger comme étant un contrat de travail à durée indéterminée, ce qui a donné lieu à un arrêté du Ministère du Travail et de l’Insertion professionnelle n° 1356-19 du 19 avril 2019 qui fixe le nouveau modèle du contrat de travail réservé aux étrangers ont dorénavant le droit de conclure un contrat à durée indéterminée et peuvent donc désormais bénéficier des indemnités de licenciement en cas de rupture abusive de leur contrat de travail par l’employeur.

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

Jurisprudence – Droit du travail marocain

Publié le par bennani
30
Nov


La preuve de l’abandon est à la charge de l’employeur
«L’abandon de poste de travail est un fait matériel dont la preuve peut être apportée, par l’employeur, par tous moyens, notamment par témoignage».
(Arrêt de la Cour Suprême n°606, du 11 mars 1991, dossier social n°9644/88).

Requalification du CDD en CDI
Les cas de contrat de travail à durée déterminée sont prévus limitativement, et par conséquent, en l’absence de preuve que le contrat de travail relève des cas prévus par la loi, le principe est qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée. Le licenciement dont le salarié a fait l’objet sans justification est considérée comme abusif.(arrêt Cass marocaine n° 711 du 06/10/2009)

Les retards
«Les retards répétés du salarié au nombre de 14 fois, en l’espace de deux mois, ce qui représente 4 heures de travail perdu  ou 15 minutes à chaque fois, constituent bien une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité».
(Arrêt de la Cour Suprême n°1151, du 19 juin 1989, dossier social n°8597/87).

Remise de certificat contre accusé de réception
«Il incombe au salarié d’apporter la preuve de ce qu’il a bien remis à son employeur le certificat médical justifiant son absence. Dans l’impossibilité  d’apporter cette preuve, l’absence est considérée comme irrégulière et justifie le licenciement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité, pour faute grave ».
(Arrêt de la Cour Suprême n°452, du 18 juillet 1988, dossier social n°8046/87).

Absences injustifiées
«Est considérée comme faute grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnités le fait, pour le salarié, de s’absenter pendant une période supérieure à quatre jours, sans justification valable».
(Arrêt de la Cour Suprême n°494, du 15 juillet 1985 dossier social n°96241/1982).

Abandon à la suite d’une mise à pied
«Le refus du salarié de reprendre son travail, après avoir purgé une mise à pied de 7 jours infligée par son employeur, constitue une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités».
(Arrêt de la Cour suprême n° 1104, du 28 octobre 2003, dossier social n°579/5/1/2003).

Condamnation pénale du salarié
La décision correctionnelle ayant condamné le salarié pour les délits d’abus de confiance et d’escroquerie justifie le licenciement du salarié pour faute grave. (Cour d’appel, 03 décembre 2003, 4666/2001)

Abandon de poste
L’abandon de poste par le salarié peut être prouvé par témoignage. Le salarié qui a abandonné son poste est considéré avoir rompu abusivement le contrat de travail et ne peut prétendre aux indemnités de rupture. (Cour d’appel, 08 octobre 2002, 6760/01)

Licenciement – Refus de l’employeur de reporter la date de réunion d’audition du salarié – Défaut de procès-verbal d’entretien préalable – Licenciement abusif – Fautes graves – Charge de la preuve
1. En application de l’article 62 du code du travail, l’employeur doit informer le salarié par écrit des fautes qui lui sont reprochées dans un délai de huit jours à compter de leur constatation, pour pouvoir préparer sa défense avant son audition en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix. Un procès-verbal est dressé par l’employeur à l’issue de cette réunion et signé par les deux parties, copie en est délivré au salarié. En cas de refus de l’une des parties de signer, il est fait recours à l’inspecteur du travail. Le refus par l’employeur de reporter la date de cette réunion et permettre au salarié de préparer sa défense, et la prise d’une décision immédiate de licenciement, sans dresser de procès-verbal de la réunion, constituent une violation de la procédure obligatoire de licenciement qui la vide de son caractère protecteur du salarié. La Cour suprême a confirmé ce principe par arrêt n°201 du 08 mars 2006 dossier n°1216/5/1/2005 qui a considéré que le défaut de réponse de la cour d’appel au moyen invoquant l’inobservation de la procédure de licenciement et sa validité conformément aux dispositions de l’article 62 du code de travail, justifient la cassation de l’arrêt. Le tribunal n’examine les motifs du licenciement qu’après vérification de la validité la procédure. 2. Le tribunal ne peut donner suite à la demande d’expertise introduite par l’employeur dans le but d’établir les fautes graves, car le juge ne crée pas de preuves aux parties, mais il appartient t à l’employeur, avant de prendre la décision de licenciement, de disposer de preuves suffisantes qui justifient sa décision. (Tribunal de première instance, 12 décembre 2006, 6630/2005)

Licenciement – Absence d’entretien préalable – Procédure de licenciement non respecté – Abus
Est entaché d’abus le licenciement pour lequel le salarié n’a pas été régulièrement convoqué à l’entretien préalable en violation des dispositions des articles 62 et 63 du Code du travail. Le tribunal n’est pas tenu d’examiner les motifs du licenciement lorsque ce formalisme n’a pas été respecté. (Tribunal de première instance, 17 mai 2007, 484)

Absence pour maladie et certificat médical tardif
Le salarié qui s’absente plus de 4 jours sans aviser son employeur et sans fournir de certificat médical est considéré en état d’ abandon de poste, même s’il produit ultérieurement les certificats médicaux d’hospitalisation. (Cour d’appel, 08 janvier 2002, 10172/1991)

Absence injustifiée et faute grave
Commet une faute grave le salarié qui reconnaît au cours de l’enquête s’être absenté sans justifiier son absence. (Cour d’appel, 02 mai 2000, 6979/99)

Salarié étranger – Contrat de travail – Cumul – Gérant de l’entreprise – Ministère du travail – Défaut de visa – Nullité
Est nul en vertu de la loi le contrat de travail du salarié étranger non visé par le ministère du travail même si le salarié cumule la fonction de salarié avec celle de gérant de l’entreprise. (Tribunal de première instance, 24 novembre 2010, 54/1501/2010)

Entretien préalable – Désignation d’un représentant du personnel – Prérogative du salarié – Délai de convocation – Graduation des sanctions – Conseil de discipline du personnel des banques – Saisine – Composition
1.L’article 62 du code du travail impose à l’employeur avant de prendre la décision de licenciement, de permettre au salarié de se défendre en présence d’un délégué du personnel ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximum de huit jours à compter de la date de la constatation de la faute qui lui est imputée . 2. Le choix du délégué du personnel ou du représentant syndical qui l’assistera dans sa défense, est un droit prévu en faveur du salarié. Le fait de ne pas en user, ne peut être reproché à l’employeur et constituer ainsi une faute de sa part. 3. Le délai de 8 jours constitue le délai maximum qui peut et non qui doit séparer la date de constatation de la faute et celle ou le salarié doit être entendu pour se défendre, car le législateur utilise l’expression « dans un délai ne dépassant pas huit jours », c’est-à-dire qu’il peut être inférieur au délai de huit jours pourvu qu’il ne le dépasse pas. 4. De la gradualité des sanctions, de la faute grave et du préavis (articles 38, 39 et 51 du code de travail). L’employeur n’est pas tenu à l’application graduelle des sanctions en cas de commission par le salarié d’une faute grave pouvant justifier directement son licenciement. 5. La liste des fautes graves, énumérées à l’article 39 du code de travail, n’est pas limitative, mais elles sont citées à titre indicatif. 6. Toute violation du principe de la confiance devant régner durant les relations de travail, peut être assimilée à une faute grave justifiant le licenciement du salarié et dispensant l’employeur de l’observation de tout délai de préavis. 7.De la formation et de l’avis du conseil disciplinaire (Articles 33 et 36 de la convention collective de travail du personnel des banques du Maroc) Le conseil disciplinaire doit être formé au minimum de trois membres mais rien ne l’empêche par contre, de tenir ses réunions en présence de quatre membres ou plus, du moment que les intérêts du salarié n’ont pas été lésés, mais au contraire ce nombre constitue une garantie supplémentaire en sa faveur. 8.L’avis du conseil disciplinaire n’est requis que sur demande du salarié, auquel cas la sanction qui a été prévue n’est exécutoire qu’après avoir donné son avis. À défaut de cette demande, la direction peut valablement prendre sa décision sans recourir audit avis. (Tribunal de première instance, 24 juillet 2007, 6395)

Droit marocain,Expatriés

Les conditions de l’exequatur d’un jugement marocain

Publié le par bennani
15
Nov

Civ. 1re, 4 janv. 2017, F-P+B, n° 15-27.466

L’arrêt prononcé par la première chambre civile le 4 janvier 2017 mérite de retenir l’attention en raison du fait qu’il permet de revenir sur les conditions de l’exequatur en France des jugements marocains selon les conditions définies par la Convention franco-marocaine du 5 octobre 1957.

Il s’agit, en effet, d’une question sur laquelle les praticiens sont fréquemment amenés à se pencher et à propos de laquelle la Cour de cassation intervient régulièrement (Civ. 1re, 30 avr. 2014, n° 12-23.712) :

« Attendu que, selon ces textes, le juge vérifie si la décision dont l’exequatur est demandé est, d’après la loi du pays où elle a été rendue, passée en force de chose jugée et susceptible d’exécution et il appartient à celui qui en demande l’exécution, de produire un certificat des greffiers compétents constatant qu’il n’existe contre la décision ni opposition ni appel ni pourvoi en cassation ; »

Droit des nouvelles technologies

FR – Parquet : la constitutionnalité de la géolocalisation

Publié le par bennani
29
Oct

Dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), le Conseil constitutionnel s’est prononcé sur la conformité aux exigences constitutionnelles des articles 230-32 et 230-33 du Code de procédure pénale (Cons. const., 23 sept. 2021, n° 2021-930 QPC).

En vertu de ces textes le recours à la géolocalisation est possible sur décision du Procureur de la République, au cours d’une enquête de flagrance, préliminaire ou de recherche (CPP, art. 74 à 74-2). Le Conseil Constitutionnel a admis la constitutionnalité de la première phrase du 1° de l’article 230-33 du CPP, seule disposition concernée par la QPC.

Ainsi, selon la Cour de cassation, les articles 230-32 et 230-33 du CPP, « qui autorisent une autorité chargée de diriger l’enquête et d’engager les poursuites à décider une mesure de géolocalisation sans le contrôle préalable d’une autorité extérieure, sont susceptibles de porter une atteinte excessive aux droits et aux libertés protégés par les articles 2 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen » (Cass. crim., 9 juin 2021, préc., § 4).

Le Conseil constitutionnel commence par rappeler que l’atteinte à la vie privée résultant d’une géolocalisation réside dans la surveillance par localisation continue et en temps réel de la personne, le suivi de ses déplacements dans tous lieux publics ou privés, ainsi que dans l’enregistrement et le traitement des données obtenues. Selon la haute autorité, cette mesure n’implique pas d’acte de contrainte sur la personne visée, ni d’atteinte à son intégrité corporelle, de saisie, d’interception de correspondance ou d’enregistrement d’image ou de son (§ 14). Le Conseil rappelle également que le procureur de la République est un magistrat de l’ordre judiciaire qui peut, en raison de cette qualité, contrôler la légalité des moyens mis en œuvre par les enquêteurs et la proportionnalité des actes d’investigation au regard de la nature et de la gravité des faits. Il ne peut autoriser une géolocalisation, si les nécessités l’exigent, que pour des enquêtes relatives à un crime ou à un délit puni d’au moins trois ans d’emprisonnement ou bien des procédures de mort suspecte, de disparition inquiétante ou de recherche d’une personne en fuite (§ 15). En dernier lieu, la mesure intrusive ne peut être permise par ce magistrat que pour une durée n’excédant pas huit jours consécutifs. Dans le cadre d’une procédure de recherche ou d’une enquête pour une infraction liée à la criminalité organisée, la durée maximale est de quinze jours consécutifs. À l’issue de ces délais, le juge des libertés et de la détention ordonne, le cas échéant, la poursuite de la mesure (§ 16). En prévoyant ces garanties diverses, le législateur a assuré une conciliation équilibrée entre l’objectif de valeur constitutionnelle de recherche des auteurs d’infractions et le droit au respect de la vie privée (§ 17).

Droit commercial,Droit de la famille,Droit des sociétés,Droit du travail

Le contrat de coaching de vie ou professionnel

Publié le par bennani
27
Mai

Lorsqu’un client prend attache avec un coach en développement personnel et qu’un accord est trouvé sur la mission de ce dernier, un contrat se met en place entre les deux parties, qu’il soit verbal ou écrit.

Le contrat verbal se formera en cas d’accord sur la prestation et son prix.

Un contrat écrit peut être mis en place qui permettra de définir notamment :

  • Les objectifs de la mission du coach
  • Sa durée
  • La cadence des séances
  • Le prix et ses conditions de paiement
  • Les conditions de fin du contrat
  • Les engagements éthiques du coach
  • Les modalités de règlement des conflits

Réglementation du coaching

Il s’agit d’un contrat innomé donc ne bénéficiant pas de dispositions législatives particulières et soumis au droit général des contrats. Il peut y avoir un contrat bipartite lorsque l’initiative de la formation émane de la personne concernée ou tripartite lorsque l’employeur de la personne finance la formation en totalité ou en partie.

Comme il n’existe pas de réglementation de cette activité, il n’en existe pas de définition claire. Le coach en développement personnel accompagne en ses clients vers la réussite de leurs objectifs professionnels ou personnels. 

Le coach peut être sollicité notamment dans le cadre d’une réorientation professionnelle, de l’apprentissage de la gestion du stress, ou de la création d’un projet.

L’accompagnement est en principe individuel et personnalisée selon un rythme et des modalités fixées par les parties.

Formation du coach

Il n’existe pas de formation particulière pour devenir coach comme il est possible d’utiliser le titre sans formation aucune. En raison de l’impact que cela peut avoir sur la vie des clients, il est néanmoins recommandé de s’adresser à un coach accrédité et ayant suivi une formation dans un centre reconnu en la matière.

Il n’existe pas de code de déontologie du coach mais il est nécessaire que le coach s’engage à préserver les informations échangées avec le client dans le cadre du coaching confidentielles et que les objectifs du coaching soient déterminés de manière précise.

Devenir coach en développement personnel nécessite avant tout des compétences relationnelles, mais aussi une faculté à identifier les axes d’améliorations sur lesquels travailler avec votre client. 

Conditions d’exercice

Le coach va exercer le plus souvent dans le cadre du statut d’autoentrepreneur ou dans le cadre d’une société à associé unique, le statut de micro entrepreneur étant la structure la plus facile à créer et à gérer dans le cadre d’un démarrage d’activité.

Il peut avoir une domiciliation propre dans le cadre d’un contrat de bail ou dans un centre de domiciliation comme le coach peut domicilier son activité chez lui et pourra ainsi effectuer ses séances au lieu de son choix.

Prix

Il n’existe pas de tarifs déterminés ou de fourchette tarifaire applicable aux coachs. Les prix dépendent de la notoriété du coach, ils peuvent être fixés au forfait pour un certain nombre de séances ou un objectif déterminé, à l’heure ou à la séance.

Droit commercial,Droit des sociétés

Vote par l’associé gérant de SARL de sa prime exceptionnelle

Publié le par bennani
21
Mai

Cass. com. 31-3-2021 n° 19-12.057 F-P

« 11. Après avoir rappelé les dispositions de l’article L. 223-19 du code de commerce relatives à la procédure d’approbation des conventions intervenues directement ou par personne interposée entre la société et l’un de ses gérants associés, qui prévoient que l’associé ou le gérant ne peut prendre part au vote et que ses parts ne sont pas prises en compte pour le calcul du quorum et de la majorité, et relevé que l’article 21-2 des statuts de la société Fimar reprend ces dispositions, c’est à bon droit que la cour d’appel, abstraction faite du motif critiqué par le moyen, selon lequel l’octroi d’une telle prime est une opération courante qui peut être votée par décision ordinaire des associés, a retenu que l’allocation d’une prime exceptionnelle au gérant ne s’analyse pas en une convention passée entre ce dernier et la société mais en la fixation d’un élément de sa rémunération et que celui-ci peut donc prendre part au vote. »

Les conventions conclues entre une SARL et l’un de ses gérants ou associés sont considérées comme des conventions réglementées, soumises à l’approbation des associés, l’intéressé ne pouvant pas prendre part au vote (C. com. art. L 223-19, al. 1).

L’associé minoritaire d’une SARL conteste la décision d’une assemblée générale d’octroyer une prime exceptionnelle à l’associé majoritaire au titre de ses fonctions de gérant, qualifiant cette mesure de convention réglementée et considérant, de ce fait, que l’intéressé ne peut pas prendre part au vote.

La Cour de cassation considère, au contraire, que l’allocation d’une prime exceptionnelle au gérant ne s’analyse pas en une convention passée entre ce dernier et la société mais en la fixation d’un élément de sa rémunération ; le gérant pouvait donc prendre part au vote sur celle-ci.

A noter que la même position est adoptée concernant la rémunération principale du gérant (Cass. com. 4-5-2010 n° 09-13.205  / Cass. com. 4-10-2011 n° 10-23.398).