Archives par catégorie: Droit marocain

Droit du travail,Droit marocain,Expatriés

Maintien d’un salarié après l’âge de la retraite au Maroc

Publié le par bennani
31
Juil

Un salarié qui a atteint l’âge de la retraite est censé cesser son activité salariale afin de pouvoir bénéficier de ses droits auprès de sa caisse de retraite.

Plus encore, l’employeur souhaitant, pour des raisons diverses, maintenir ce salarié au-delà de l’âge de la retraite doit obtenir une autorisation en ce sens.

Ainsi, l’article 526 du Code du travail prévoit que : « Tout salarié qui atteint l’âge de soixante ans doit être mis obligatoirement à la retraite. Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur demande de l’employeur et avec le consentement du salarié. »

La demande de maintien

Cette autorisation est obtenue sur demande de l’employeur adressée à Monsieur Le Ministre de l’Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l’Emploi et des Compétences signée par l’employeur en précisant les motifs du maintien en service du salarié concerné, communiquée trois mois avant la date de départ à la retraite, accompagnée des pièces suivantes :

  1. Formulaire de demande de maintien en service dûment rempli et signé par les deux parties (employeur et salarié) en deux (02) exemplaires originaux comportant le cachet de la société, le nom & prénom et la qualité du signataire : Imprime-de-maintien-en-service-2022 ;
  2. Fiche technique relative à la société : Fiche-Technique ;
  3. Une attestation  délivrée par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (ou par un régime similaire) faisant ressortir si le droit du salarié à la retraite est ouvert ou non (3240 jours de cotisations) ;
  4. Une copie des statuts de la société accompagnée, pour les sociétés anonymes, du dernier PV du conseil d’administration, et faisant ressortir le nombre des actionnaires et leurs quotes-parts respectives (liste des actionnaires) ;
  5. Une copie du modèle 7 dans une version récente ne dépassant pas 3 mois ;
  6. Une copie de la délégation de pouvoirs de signature, le cas échéant ;
  7. Pour les salariés étrangers : En plus des pièces ci-dessus, l’employeur est tenu d’introduire, une demande de visa du contrat de travail d’étranger conformément à la réglementation et procédures en vigueur. Un système dédié à la gestion desdits contrats « TAECHIR » est mis en place par l’Administration à cet effet : taechir.travail.gov.ma

L’employeur ne peut maintenir l’employé en question qu’une fois l’accord délivré par l’autorité saisie.

Droit des nouvelles technologies,Droit des sociétés,Droit du travail,Droit marocain

Vidéosurveillance dans les lieux de travail

Publié le par bennani
25
Juil

La mise en place d’un système de vidéosurveillance sur les lieux de travail peut porter atteinte à la vie privée du salarié et représenter pour l’employeur un moyen d’exercer un contrôle sur celui-ci.

Il est donc nécessaire de trouver un équilibre entre la décision légitime de l’employeur d’exercer une surveillance dans son entreprise, afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes, et la protection de la vie privée des salariés, d’où la réaction de la CNDP à travers une délibération fixant les conditions de mise en place de tels dispositifs et l’obligation de déclaration.

Décision de la CNDP

La Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel a émis la Délibération n°350-2013 du 31/05/2013 portant sur les conditions nécessaires à la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans les lieux de travail et dans les lieux privés communs par laquelle elle prévoit les conditions d’installation d’un système de vidéosurveillance dans les lieux de travail : deliberation-n-350-2013-31-05-2013

Les caméras peuvent être installées dans tout emplacement permettant la sécurité des biens et/ou des personnes, dans le respect de leur vie privée : entrées et sorties des bâtiments, couloirs, entrepôts de marchandises,  parkings, face à des coffres forts, à l’entrée et à l’intérieur des salles techniques, etc. Une déclaration au niveau de la CNDP est bien évidemment obligatoire.

Les informations à afficher

Les entreprises ou employeurs doivent prévoir une affiche ou un pictogramme, placé à l’entrée des établissements surveillés afin d’informer les personnes concernées, indiquant :

  • Le nom du responsable de traitement ;
  • Le fait que l’établissement est placé sous vidéosurveillance ;
  • La finalité de ce dispositif (la sécurité des biens et des personnes) ;
  • Les coordonnées du contact pour l’exercice, par les personnes concernées, des droits d’accès, de rectification et d’opposition ;
  • Le numéro du récépissé de la déclaration déposée auprès de la CNDP.

La durée de conservation des informations

La durée de conservation des images ne doit pas dépasser trois mois.

Droit des nouvelles technologies,Droit marocain

Diffamation sur les réseaux sociaux, comment réagir ?

Publié le par bennani
18
Juil

« Quels sont les réflexes à adopter lorsque l’on est victime de diffamation sur les réseaux sociaux ? Faut-il garder des preuves ? Par quels moyens ? Et à qui s’adresser ? Voici les réponses de Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris. »

« Me Naciri Bennani insiste sur la gravité de l’infraction et ses conséquences sur les victimes. « Des propos diffusés sur internet peuvent disparaître aussi vite qu’ils sont publiés, mais leur diffusion, même pour un délai court, peut avoir causé un préjudice important à la victime ». »

« Il convient de préciser que « la victime n’a pas l’obligation de prouver le caractère faux des faits, seulement le caractère diffamatoire. Il reviendra au prévenu de prouver la vérité des faits diffamatoires si ces faits s’avèrent réels. Elle peut également contacter immédiatement l’auteur et l’hébergeur pour demander le retrait des propos litigieux. Des procédures en référé existent pour ordonner, lorsque cela est adéquat, un retrait rapide des publications sur les plateformes ». »

https://medias24.com/2023/07/18/victime-de-diffamation-sur-les-reseaux-sociaux-comment-reagir/

Droit du travail,Droit marocain

Licenciement déguisé – Le repérer et faire valoir ses droits

Publié le par bennani
10
Mai

Réduction du salaire sans consentement, non-paiement du salaire, harcèlement moral, dégradation des conditions de travail, etc. Certains actes de l’employeur conduisent le salarié à quitter son travail. S’agit-il d’un abandon de poste ou d’un licenciement abusif ? Voici les éclairages de Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris.

Le départ d’un salarié est censé se faire en toute liberté, sans qu’aucune contrainte ne soit exercée par l’employeur. Dans certains cas, ce n’est qu’après avoir quitté l’entreprise que le salarié réalise avoir été poussé vers la porte de sortie, à coups de comportements le conduisant à abandonner son poste ou à démissionner.

Quels sont les droits du salarié dans ce cas ? A qui incombe la preuve ? Et surtout, comment distinguer le licenciement abusif de l’abandon de poste ? Voici les réponses de Me Zineb Naciri Bennani, avocate aux barreaux de Casablanca et de Paris.

Médias24 : Comment un salarié peut-il déterminer s’il se trouve dans une situation d’abandon de poste ou s’il est victime d’un licenciement abusif, même s’il a lui-même quitté son emploi ?

Me Zineb Naciri Bennani : C’est une question très délicate, étant donné que certaines situations prêtent à interprétation, notamment les phénomènes nouveaux tels que le harcèlement moral au travail, qui rendent impossible le maintien de la relation de travail, sans que le salarié ne puisse quitter ses fonctions en ayant la preuve des faits reprochés à l’employeur.

Le salarié peut se référer aux dispositions de l’article 40 du Code du travail, qui prévoit qu’est assimilé à un licenciement abusif le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes graves suivantes commises par l’employeur à son encontre : l’insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche.

En effet, le licenciement dit abusif peut résulter d’un courrier émanant de l’employeur notifiant au salarié la rupture du contrat de travail, ou consister en ce qui est qualifié de « licenciement déguisé ».

Pour en savoir plus :

https://medias24.com/2023/05/10/licenciement-deguise-comment-reperer-le-licenciement-abusif-et-faire-valoir-ses-droits/

Droit des nouvelles technologies,Droit marocain

Noms de domaine .ma

Publié le par bennani
25
Avr

Un nom de domaine est un identifiant alphanumérique unique lié à une entité qui se compose de deux parties au moins, à savoir, le nom (composé de lettrez, chiffres et/ou symboles) et l’extension (qui peut être générique gérée par l’ICANN ou nationale et gérée au Maroc par l’ANRT.

Un nom de domaine peut être utilisé notamment dans :

  • L’adresse d’un site web (Ex : www.nomdedomaine.ma).
  • Le courrier électronique E-mail (Ex : contact@nomdedomaine.ma).

À chaque nom de domaine correspond une adresse IP, et inversement. Cette correspondance est assurée par le DNS (Système de Noms de Domaine).

Il est important de procéder à l’enregistrement du nom de domaine « .ma » au niveau du registre national : https://www.registre.ma/

Le nom de domaine «.ma» est composé des caractères suivants :

  • Les lettres non accentuées de « a » à « z » ;
  • Les lettres accentuées suivantes : à, â, ç, è, é, ê, ë, î, ï, ô, ù, û, ü, ÿ ;
  • Les chiffres: 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 ;
  • Le trait d’union, sauf en 3ème et 4ème position (exemple : ex–emple) ;
  • Composé de maximum 63 caractères ;
  • Sans espaces ;

Dès l’enregistrement le nom de domaine apparaît sur le Whois et vous pouvez obtenir un certificat d’enregistrement.

Les prestataires sont les seuls habilités à commercialiser les noms de domaine « .ma ». Voici la liste des prestataires enregistrés auprès de l’ANRT : https://www.registre.ma/prestataire/prestataires

En cas de conflit portant sur un nom de domaine « .ma », vous pouvez déposer une plainte auprès de l’ANRT à l’encontre d’un prestataire ou concernant un nom de domaine.

Il s’agit notamment de situations où :

a- Les données Whois publiées pour un nom de domaine « .ma » sont inexactes ou erronées.

b- Un nom de domaine « .ma » est lié à :

  • Des actions illégales ou frauduleuses ;
  • L’enregistrement de noms de domaine en vue de le revendre à l’ayant droit, d’altérer sa visibilité ou de profiter de sa notoriété;
  • L’enregistrement de noms de domaine dans le but de les mettre en réserve pour en tirer profit directement ou indirectement.

c- Le contenu d’un site web dont le nom correspond à nom de domaine «.ma» :

    • Est illicite ou contraire à la morale et aux bonnes mœurs;
    • Porte atteinte à la sûreté nationale, à l’intégrité territoriale du Maroc, à l’ordre public ou à la religion;
    • Est à connotation raciste.

Les requêtes peuvent être déposées en ligne :

https://www.registre.ma/contact

Dans ce cadre, les titulaires de nom de domaine «.ma», sont soumis à la Procédure Alternative de Résolution de Litiges (PARL).

Il s’agit d’une procédure extrajudiciaire, administrée par le Centre d’Arbitrage et de Médiation de l’Organisation Mondiale de la Propriété Intellectuelle (OMPI). Elle s’applique à tous les noms de domaine «.ma» enregistrés.

Voir le Règlement sur la Procédure Alternative de Résolution de Litiges des noms de domaine «.ma».

Droit marocain,Expatriés

Délivrance de l’attestation de vocation non agricole – Maroc

Publié le par bennani
19
Avr

L’indépendance du Maroc a été suivie par une réforme agraire qui a donné naissance à plusieurs textes, dont fait partie le Dahir 1-73-213 du 2 mars 1973 relatif au transfert à l’Etat de la propriété des immeubles agricoles ou à vocation agricole appartenant aux personnes physiques étrangers ou aux personnes morales (amendé par le dahir 1-73-644 du 26 décembre 1974).

 

Ce Dahir transfère à l’Etat les terrains appartenant aux personnes de nationalité étrangère lorsque ces terrains sont agricoles ou à vocation agricole, donc principalement hors du périmètre urbain.

 

Les dispositions du Dahir toujours en vigueur a pour effet, aujourd’hui, d’interdire aux non marocains l’acquisition des terres agricoles ou à vocation agricole.

 

C’est pour cela que les personnes non marocaines souhaitant acquérir un terrain agricole demandent la délivrance d’une attestation de vocation non agricole.

 

La demande de l’attestation de vocation non agricole, dûment remplie par le requérant selon l’imprimé-type fourni par le Centre régional d’investissement, doit être assortie des pièces suivantes :

 

1 – un document établissant le lien juridique entre la propriété et le demandeur, notamment un compromis de vente établi entre le propriétaire et le demandeur ;

 

2 – une note sur la faisabilité technique et économique du projet ;

 

3  – en cas de société, un dossier composé des statuts, d’un extrait du registre de commerce, du procès-verbal de la dernière réunion de l’assemblée générale, et le cas échéant, le procès-verbal du dernier conseil d’administration;

 

4  – un certificat foncier relatif à la propriété en question ou le titre d’origine de propriété pour les immeubles non immatriculés ;

 

5 – un plan cadastral ou un plan de situation avec coordonnées Lambert, délimitant la parcelle, objet de la demande ;

 

6 – un plan d’utilisation du sol justifiant la superficie, objet de la demande ;

 

7 – l’engagement de l’investisseur de réaliser le projet envisagé dans un délai déterminé ;

 

8 – tout autre document jugé utile pour l’étude du dossier.

 

Une attestation provisoire est délivrée lors du dépôt de la demande, l’attestation définitive étant délivrée après la constatation de la réalisation du projet. Pendant la période séparant la délivrance des deux attestations, le terrain est inaliénable.

 

L’attestation est délivrée par le Wali de la région après avis de la commission régionale, sauf délégation au Président du CRI.

Droit de la famille,Droit marocain

Maroc – Déclaration des naissances à l’état civil hors délai

Publié le par bennani
06
Avr

Comment est déclarée la naissance hors délai ?

En application des articles 24 et 30 du dahir n° 239-02-1 pris le 25 rajab 1423 correspondant au 3 octobre 2002 en application de la loi n° 37.99 relative à l’état civil et de l’article 15 du décret n° 2-99-665 délivré le 2 Shaaban 1423 correspondant au 9 octobre 2002, en application de la loi n° 37.99 relative à l’état civil, le délai de déclaration des naissances sur le territoire marocain est fixé à trente jours à compter de la date de naissance, et un an pour les Marocains résidant à l’étranger.

 

Passé ce délai, l’intéressé doit saisir le Tribunal de Première Instance dans le ressort duquel a eu lieu la naissance, afin d’obtenir un jugement déclarant la naissance selon lequel l’acte de naissance est inscrit à l’état civil. enregistrements.

 

Documents nécessaires pour effectuer la déclaration :

 

• Fiche d’information pour la personne autorisée.

 

• Certificat de non-inscription de la personne autorisée.

 

• Certificat de vie individuel pour la personne autorisée.

 

• L’acte de naissance original de la personne autorisée.

 

• Le contrat de mariage des parents est certifié.

 

• Tenir l’augmentation des parents.

 

• Certificat de nationalité marocaine pour la personne autorisée si le père est étranger.

Droit du travail,Droit marocain

Maroc – Modèle de lettre de notification de fin de CDD

Publié le par bennani
06
Avr

Différent au contrat de travail à durée indéterminée, le contrat CDD n’est valable que pour la réalisation d’une tâche précise, temporaire et uniquement dans les cas listés par la loi. Ainsi, le contrat doit impérativement faire l’objet d’un écrit, peu importe le motif pour lequel le CDD est conclu.

A l’arrivée du terme du contrat CDD, et afin d’éviter les risque d’une transformation du CDD en CDI, l’employeur doit notifier de la fin du contrat à son salarié par courrier recommandé le dernier jour de travail.

A noter que le salarié lié à une entreprise par un CDD doit absolument bénéficier d’une période de congé payé avant arrivée à échéance de son contrat qui est calculé sur la base d’un jour et demi par mois de travail effectif. L’entreprise est tenue, dans ce cas d’informer le salarié par voie de notification pour bénéficier de son congé annuel payé et prendre attache avec le responsable des ressources humaines afin de lui remettre le reçu pour solde de tout compte pour s’acquitter de tout paiement envers lui.

Casablanca, le ___________   

Objet : fin de votre contrat de travail CDD signé le ___________.

Courrier en recommandé avec AR

Madame/Monsieur ________,

En date du ________________, nous avons conclu un contrat de travail à durée déterminée.

Ce contrat arrivera à expiration le ________________, cette date correspondant au terme prévu par le contrat conclu et à la fin de la mission qui vous a été confiée. Le __________ constituera votre dernier jour de travail au sein de l’association.

Vous recevrez alors les sommes qui vous sont dues, votre bulletin de paie, votre certificat de travail et votre attestation.

En vous remerciant pour le travail que vous avez accompli au sein de ____________, nous  vous prions de recevoir nos salutations les meilleures.

Signature

(Simple modèle à titre indicatif à adapter selon les particularités de chaque cas)

Droit du travail,Droit marocain

Le harcèlement moral au travail en droit marocain

Publié le par bennani
18
Jan

« Tout salarié peut être victime de harcèlement moral et ce, quels que soient son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise ou encore, le type de contrat de travail. Toutefois, aucune liste de faits ne caractérise le harcèlement moral au Maroc. Quelle est donc la définition du harcèlement moral ? Comment agir en cas de harcèlement moral ? Et quelles sont les sanctions? Pour répondre à ces questions majeures, nous avons interviewé Zineb Naciri-Bennani, Avocate au Barreau de Paris et au Barreau de Casablanca. Les propos.

Al Bayane : Quelle est la définition légale d’un harcèlement moral au travail?

Zineb Naciri-Bennani : Il n’existe pas de définition légale du harcèlement moral au travail en droit marocain. Cette notion est absente du Code du travail et du Code pénal qui ne connaissent que le harcèlement sexuel sanctionné aux articles 40 du Code du travail et 503-1 du Code pénal.

Néanmoins le harcèlement moral est un fait, qui entraîne une dégradation des conditions de travail des salariés, pouvant porter atteinte à leur santé physique ou mentale. Il s’agit de comportements abusifs qui, par la durée, et le caractère répétitif causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime.

Quels sont les différents types de harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral peut résulter à titre d’exemple d’insultes régulières et répétées, de communications par mails ou messages téléphoniques intempestifs, de réflexions déplacées vis-à-vis du salarié en raison de son genre, de critiques systématiques, de menaces de licenciement, de retrait de mission ou de donner des consignes ou des instructions et ensuite en reprocher l’application. Il peut émaner du représentant légal de la société ou de personnes travaillant au sein de celle-ci.

Que dit la loi marocaine ?

L’article 24 du Code du travail prévoit que « de manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité́, la santé et la dignité́ des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité́ dans son entreprise.

Cette obligation ne peut être remplie lorsque les salariés subissent un harcèlement moral de la part de l’employeur ou de salariés de la société, qui porte atteinte à leur santé ou leur dignité.

L’article 40 du Code du travail pourrait servir de fondement à la qualification du harcèlement moral comme faute grave de l’employeur, lorsque ce harcèlement est interprété comme un fait de « violence ou d’agression dirigée contre le salarié ».

Il convient de rappeler que la violence psychologique est aujourd’hui consacrée par la loi n° 103-13 de lutte contre les violences faites aux femmes. Il est dommage que cette définition ne figure que dans une loi spéciale.

La preuve de l’existence d’un fait de harcèlement moral entraînerait la qualification de la rupture de la relation de travail en licenciement abusif et l’octroi de dommages-intérêts au profit du salarié victime de harcèlement moral. « 

Pour lire la suite :

https://albayane.press.ma/la-victime-de-harcelement-moral-doit-prouver-lexistence-dune-faute-dun-dommage-et-dun-lien-de-causalite-entre-la-faute-et-le-dommage.html

 

Droit marocain,MARD

La confidentialité en médiation – Revue Conjoncture

Publié le par bennani
12
Jan

« Maître Zineb Naciri-Bennani, Avocat à la Cour, Médiatrice

La médiation est un processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent d’aboutir à un accord en vue de la résolution amiable de leur différend, avec l’intervention d’un tiers facilitateur, le médiateur. Afin d’y parvenir, des principes régissent le processus de médiation, prévus par la loi, au rang desquels figure le principe de confidentialité.

La confidentialité est un pilier du processus de médiation. Les parties viennent en médiation pour faire des concessions réciproques et ne doivent pas craindre que leur bonne volonté se retourne contre elles. Le principe de confidentialité permet de sécuriser le processus, de rassurer les parties, qui peuvent négocier en toute bonne foi, et de garantir un certain degré de transparence favorisant la recherche d’une solution au différend.

La place de la confidentialité dans la loi

Sauf accord de l’ensemble des parties, la médiation est soumise au principe de confidentialité. Ce principe est consacré par l’article 95 de la loi n° 95-17 sur l’arbitrage et la médiation conventionnelle qui prévoit que les travaux de la médiation sont confidentiels et que tout ce qui se déroule en médiation ne peut être utilisé devant les juridictions ou toute autre autorité. À cette règle s’ajoute l’obligation du médiateur qui, selon l’article 96 de la même loi, est soumis au secret professionnel sous peine de l’application des dispositions prévues par le Code pénal.

La confidentialité est donc un principe général, mais aussi l’un des principes essentiels de la médiation. Les parties ne peuvent échanger librement lors de la médiation qu’à la condition d’avoir l’assurance que les informations ne seront ni divulguées ni utilisées contre elles dans le cadre d’une éventuelle action judiciaire. Elle permet d’instaurer une relation de confiance entre les parties et de renouer le dialogue. Il reste néanmoins à préciser quelles sont personnes qu’elle oblige et quelles sont informations concernées. »

Pour lire la totalité de l’article :

La confidentialité en médiation

Pour en savoir plus : https://bennani.legal/2022/07/23/reforme-de-la-mediation/